Accord d'entreprise "Accord collectif de l'association Adda scènes Croisées relatif à la durée du travail" chez ADDA SCENES CROISEES (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE L’ASSOCIATION ADDA SCENES CROISEES

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association ADDA SCENES CROISEES, dont le siège est situé à MENDE (48000) – B.P. 95 – 13, Boulevard Britexte,

Représentée par _____________ agissant en sa qualité de Président(e),

D’une part,

ET

Les salariés de l’association ADDA SCENES CROISEES, consultés dans les modalités prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,

Représentés par _______________, salarié(e) de l’association ayant reçu mandat du personnel pour signer en son nom,

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

En application des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, l’association ADDA SCENES CROISEES a ouvert une consultation du personnel en vue de conclure un accord collectif relatif à la durée du travail.

Le présent accord est conclu et approuvé par le personnel dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il est adopté dans le but d’encadrer et de formaliser les règles relatives à la durée du travail dans l’association ADDA SCENES CROISEES, et de servir de guide à l’interprétation des dispositions du Code du travail telles qu’applicables dans l’association.

En outre, le présent accord est conclu en vue de parfaire les dispositifs mis en place par la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1^er janvier 1984 applicable à l’association.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise l’encadrement des règles relatives à la durée du travail dans l’association ADDA SCENES CROISEES, et à compléter les stipulations contenues dans la convention collective de branche.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’association, présent et futur, sans distinction selon la durée ou la nature des contrats de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, temps complet, temps partiel).

Il se substitue à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et notes de service ayant le même objet que les clauses ci-après.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

2.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.

2.2. Formalités de mise en œuvre

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

A ce titre, par courrier remis en main propre contre décharge du mardi 17 juillet 2018, l’association ADDA SCENES CROISEES a convoqué le personnel à une réunion de négociation d’un accord collectif portant sur la durée du travail fixée au mardi 28 août 2018 à 14 heures au siège de l’association.

Le projet d’accord a été joint à la convocation.

Il est précisé qu’au moins 48 heures avant la date du scrutin, un bureau de vote a été constitué, soit le vendredi 24 août 2018.

Ce bureau a été composé des deux électeurs les plus âgés et de l’électeur le plus jeune, présents et acceptant.

Ils se sont assurés de la régularité et du secret du vote, et ont proclamé le résultat du scrutin.

Le 28 août 2018, la réunion s’est déroulée en deux temps :

• lors de la première phase, la Direction a présenté l’accord en question et les parties ont ainsi pu négocier et débattre sur ledit accord ;

• lors de la seconde phase, conformément aux dispositions légales, la Direction a alors quitté les lieux et les salariés ont procédé au vote par bulletin secret.

Ils se sont exprimés par bulletin secret en faveur dudit accord.

Ces réunions ont eu lieu durant les heures de travail des salariés et ont été rémunérées.

Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

______________, salarié(e) de l’association, a reçu mandat du personnel pour signer le présent accord en son nom.

2.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet le 1^er septembre 2018.

ARTICLE 3 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ASSOCIATION

3.1. Appréciation de la durée du travail dans l’association

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée normale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Pour l’application du précédent alinéa, la semaine servant de référence au décompte des heures de travail est la semaine civile, commençant le lundi à 00 heures et expirant le dimanche, à 24 heures.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, ne sont considérées comme du temps de travail effectif que les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'association et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

3.1.1. Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque la gestion de la durée du travail de chaque salarié, le temps de travail est mesuré de façon informatique – pour les salariés disposant d’un outil adéquat – par enregistrement individuel.

Pour le personnel ne disposant pas d’outil informatique, le décompte du temps de travail se fera par enregistrement manuel.

3.1.2. Heures supplémentaires

Toutes les heures de travail réalisées au-delà de la durée prévue au premier alinéa de l’article 3.1. du présent accord sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à une valorisation dans les conditions prévues par la convention de branche, ou à défaut par la loi.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique des salariés.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, les collaborateurs s’engagent à en informer dès que possible leur hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement.

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de repos compensateur équivalent se substituant au paiement des heures supplémentaires, majoration incluse.

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par les stipulations de la convention collective nationale de branche, ou à défaut, par les dispositions légales.

3.2. Durées minimale et maximales de travail

3.2.1. Durée minimale de travail

Les membres du personnel ne peuvent être convoqués pour une vacation de travail inférieure à 1 heure consécutive au sein de la même journée.

3.2.2. Durées maximales de travail

Les membres du personnel ne sauraient effectuer des vacations de travail d’une durée supérieure aux maxima ci-après définis.

3.2.2.1. Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif dans les conditions définies par la convention collective nationale des activités artistiques et culturelles.

3.2.2.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.

3.3. Temps minimal de repos

3.3.1. Repos minimal quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives.

Ces dérogations sont possibles dans les cas suivants :

• activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié ;

• activités de garde et de surveillance et de permanence caractérisées par la protection des biens et des personnes ;

• activités nécessitant d'assurer la continuité du service ou de la production ;

• activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée ;

Dans ce cas, conformément aux dispositions règlementaires, chaque heure de repos non pris en-deçà de 11 heures par jour sera compensée par un repos d’une durée équivalente.

Les parties conviennent que les heures de repos non prises, en application des alinéas précédents, seront compensées au plus tard la semaine suivante, sauf nécessité impérieuse de service.

3.3.2. Repos minimal hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulé au repos quotidien prévu à l’article 3.3.1.

Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Au regard de l’activité exercée par l’association, et en application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être fixé un autre jour que le dimanche.

Ainsi, les parties conviennent expressément que chaque membre du personnel pourra travailler 20 dimanches par « période de référence ».

Pour l’application du précédent alinéa, la « période de référence » s’entend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Toutefois, en conformité avec la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, le seuil de 20 dimanches travaillés par « période de référence » pourra être dépassé du fait de nécessités de services.

En cas de dépassement résultant de l’application du précédent alinéa, chaque heure réalisée le dimanche fera l’objet d’une récupération assortie d’une majoration à 100%.

En cas de dépassement du seuil de 20 semaines de 6 jours consécutifs par an, chaque heure réalisée le 6^ème jour fera l’objet d’une récupération assortie d’une majoration à 100%. 

3.4. Temps de trajet et de déplacement professionnel

3.4.1. Temps de trajet

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet s’entend du temps passé par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail et inversement.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• pour le personnel sédentaire, du lieu où le salarié exerce ses fonctions ;

• pour le personnel itinérant, du premier lieu quotidien d’exécution du travail.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant, qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et ne fait donc pas l’objet de rémunération, ni de contrepartie.

3.4.2. Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnels correspond au temps du déplacement qui s’impose au salarié du fait de son activité professionnelle, à l’exclusion du temps de trajet tel que défini à l’article 3.4.1.

Le temps de déplacement professionnel s’entend :

• du temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une même journée ;

Les parties conviennent que ce temps de déplacement constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

• du temps de déplacement pour se rendre du domicile (ou du lieu d’hébergement) sur un lieu inhabituel de travail et occasionnant un temps de trajet inhabituel ;

Le temps de trajet est considéré comme inhabituel lorsqu’il excède d’une heure le temps de trajet habituel du salarié, tel que défini par l’article 3.4.1.

En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, les parties rappellent que le temps de trajet inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif – n’occasionnant donc pas de rémunération – mais donne droit à une contrepartie spécifique.

Les parties conviennent que la contrepartie susvisée prend la forme d’une récupération ou d’une rémunération :

• à hauteur de 50 % du temps réel de déplacement excédant 1 heure et déduction faite du temps de trajet habituel domicile/travail hors du département de la Lozère.

• à hauteur de 100 % du temps réel de déplacement excédant 1 heure et déduction faite du temps de trajet habituel domicile/travail dans le département de la Lozère.

Pour l’application du présent article, le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur et est évalué par un logiciel objectif (Mappy, Via Michelin, etc.).

ARTICLE 4 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ASSOCIATION : Recours à un aménagement du temps de travail sur l’année

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’association ADDA SCENES CROISEES dont l’intensité dépend du nombre, des dates et des horaires des représentations qu’elle organise, ainsi que du nombre de celles-ci, la durée du travail des membres du personnel est organisée sur l’année afin de permettre une meilleure conciliation entre les nécessités de service et la préservation des garanties prévues à l’article 3 susvisé.

4.1. Champ d’application

Les parties conviennent que l’activité de l’ensemble des unités de travail au sein de l’association est par essence soumise à une variabilité d’intensité.

Cette variabilité d’activité se révèle par la succession de périodes d’activité dites « hautes » et de périodes d’activité dites « basses ».

Les parties s’accordent sur le fait qu’une telle variation dans les cadences et l’intensité du travail empêche manifestement une organisation du travail à durée hebdomadaire fixe.

Les unités concernées par une la variabilité d’activité visée aux alinéas précédents sont les suivantes :

• unité administrative ;

• unité technique ;

• unité relations publiques ;

• unité communication.

Les parties conviennent expressément que la liste visée précédemment n’est ni limitative, ni exhaustive. Elle ne vise que les unités de travail soumises à une variabilité d’activité au jour de la conclusion du présent accord. Cette liste est donc susceptible d’aménagements et de modifications ultérieurs.

Il est ainsi convenu que la durée du travail des salariés affectés aux unités technique, administrative, relations publiques, ou communication, est régie par un mécanisme d’annualisation en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Cette organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés affecté à chacune de ces unités, engagés sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou contrat de travail temporaire.

Les parties s’accordent sur le fait que chacune des quatre unités de l’association assujetties à l’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficiera de son propre planning.

4.2. Détermination de la durée du travail sur l’année

L’organisation du temps de travail à l’année, mise en place conformément aux dispositions de l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La période de référence de l’organisation du temps de travail à l’année est fixée du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

L’organisation du temps de travail à l’année est établie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle.

La durée du travail effectif au cours de la période annuelle est définie sur la base des calculs de l’administration du travail (Circulaire DRT n° 94/4 du 26 avril 1994 relative à l’organisation du travail) et de ceux de la convention collective nationale de branche, comme suit :

• nombre de jours ouvrables dans l’année = nombre de jours calendaires (365 ou 366), moins le nombre de samedis et de dimanches (104), moins les congés payés (30), moins le nombre de jours fériés (11 jours chômés suivant le calendrier), moins les 2 jours de ponts de l’association, plus la journée de solidarité = 219 jours ouvrables ;

• nombre de semaines travaillées dans l’année = nombre de jours ouvrables (219) dans l’année divisé par 5 jours ouvrables par semaine = 43,8 semaines travaillées ;

• durée annuelle de travail effectif = nombre de semaines travaillées (43,8) multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence (35) = 1 533 heures.

La durée du travail annualisée est ainsi fixée à 1533 heures de travail effectif par période de référence.

Les parties conviennent que cette durée annuelle pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles.

En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1533 seront considérées comme des heures supplémentaires, valorisées et compensées dans les conditions prévues à l’article 3.1.2. du présent accord.

4.3. Amplitude de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les parties conviennent que, compte tenu des variations de l’activité de l’association, la durée du travail hebdomadaire de chaque équipe assujettie au mécanisme d’annualisation pourra varier dans les limites suivantes :

• les membres du personnel pourront se voir demander de réaliser un nombre minimum de 0 heures de travail par semaine, afin de permettre l’octroi de semaines complètes de repos ;

• les membres du personnel pourront se voir demander de réaliser 48 heures de travail par semaine, sans que la durée moyenne – sur un période quelconque de 12 semaines consécutives – ne dépasse 46 heures.

4.4. Programmation de l’organisation du temps de travail sur l’année

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption d’une organisation du temps de travail à l’année, le programme indicatif par service est établi avant le début de chaque période de référence, en concertation avec le ou les salariés de chaque service.

Ce programme indicatif fait apparaître les périodes dites « hautes » et les périodes dites « basses » conformément à l’article 4.3.

La programmation indicative fait ensuite l’objet d’une consultation des représentants du personnel, avant d’être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage, au moins 3 semaines avant le début de la période de référence.

Toute modification de cette programmation collective fera l’objet d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel et d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Sur la base de la programmation collective, et en fonction des nécessités de service, le temps de travail des salariés est aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de modification des calendriers individuels sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

4.5. Répartition des horaires de travail dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année

Le programme indicatif organise l’activité des salariés concernés suivant un calendrier hebdomadaire, mensuel et annuel.

La répartition des horaires est établie par chaque responsable hiérarchique.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps mensuel définitif.

Ce calendrier peut faire l’objet de modifications d’horaire dans les 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de ladite modification.

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la Direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée dans un délai 72 heures à l'avance.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire.

A la fin de chaque mois, ainsi qu’à la fin de chaque période de référence, un document de décompte est remis à chaque salarié, récapitulant le nombre d’heures réalisé au cours du mois ou de la période de référence concerné(e).

A la fin de chaque période de référence, un document détaillant les heures effectuées par chaque salarié est réalisé par la Direction et remis aux représentants du personnel.

4.6. Lissage de la rémunération

Les parties conviennent de la nécessité d’assurer une rémunération mensuelle régulière au personnel assujetti à une organisation du temps de travail sur l’année, indépendante de la durée effective réellement travaillée au cours du mois concerné.

Pour mettre en œuvre le précédent alinéa, les parties s’accordent sur le fait de lisser la rémunération de chaque salarié sur la base de la durée du travail moyenne de référence, soit 35 heures hebdomadaires équivalent à 151,67 heures mensuelles.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat comme suit :

• s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération due au titre des heures réellement effectuées et la rémunération lissée effectivement versée ;

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, aucune compensation n’est effectuée, hormis cas de faute grave ou de démission.

4.7. Chômage partiel

Les parties s’accordent expressément sur le fait qu’en cas de rupture de la charge de travail, la Direction puisse prendre toutes les mesures pour éviter l’instauration d’un chômage partiel.

Si toutefois, le chômage partiel est la seule mesure envisageable restante, il pourra être déclenché lorsque la charge d’activité ne permet pas d’assurer une durée du travail minimale de 10 heures hebdomadaires en période dite « haute », ou de 0 heures hebdomadaires en période dite « basse », compte tenu de la possibilité donnée aux salariés de prendre des semaines complètes de repos.

ARTICLE 5 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’EMPLOI DES CADRES

Les parties conviennent que les spécificités d’emploi du personnel d’encadrement de l’association nécessitent une réglementation adéquate de leur durée du travail.

Elles s’accordent ainsi sur le principe de déterminer des dispositifs spéciaux applicables au personnel relevant du statut cadre, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ni corrélée à l’horaire collectif de l’une des unités de travail de l’association.

5.1. Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants dans l’association, salariés dont la classification conventionnelle correspond au groupe 1, et auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En conformité avec l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces salariés sont également habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’association.

Le contrat de travail des cadres dirigeants fixe globalement leurs fonctions et missions, et prévoit leur liberté et indépendance dans la gestion de leur emploi du temps pour mener à bien ces missions.

La rémunération de ces salariés est donc forfaitaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre son montant et une durée effective de travail.

Les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et corrélativement aux stipulations du présent accord.

La catégorie de cadre dirigeant tel qu’entendue par le présent accord concerne le poste de directeur de l’association.

Le présent alinéa tient compte de l’organisation de l’association au jour de la conclusion du présent accord, et ne s’oppose donc pas à la création de nouveaux postes de cadres dirigeants à l’avenir.

5.2. Cadres autonomes

Les parties constatent l’existence dans l’association d’une catégorie de cadres autonomes, qui disposent d’une indépendance certaine et personnelle dans la détermination de leur emploi du temps, rendant impossible la prédétermination de leur horaire de travail à l’avance ainsi que le décompte de leur durée du travail en heures.

En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les parties conviennent d’assujettir les cadres autonomes de l’association à des forfaits individuels et annuels en jours, par dérogation à l’article 3.1. du présent accord.

5.2.1. Champ d’application

Sont assujettis à un forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au moment de la conclusion du présent accord, les parties conviennent que sont des cadres autonomes les salariés engagés pour occuper les emplois suivants :

• administrateur ;

• responsable du jeune public et des relations publiques.

Les parties conviennent expressément que cette liste n’a qu’une valeur informative et n’est en aucun cas limitative ni exhaustive. De fait, tout salarié engagé pour un emploi autre que ceux susvisés mais répondant à la définition de cadre autonome tel qu’entendue au premier alinéa est assujetti au forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre l’association et le cadre autonome.

Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 5.2.7. du présent accord.

La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par l’association et le salarié concerné.

5.2.2. Fixation de la durée annuelle du travail en jours

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 208 jours (416 demi-journées) incluant la journée de solidarité.

Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend de la période courant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 / de l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention.

Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans l’association au cours de l’année, à savoir 3 jours ouvrés par mois de travail complet.

Le salarié quittant l’association en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de l’association.

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire de travail.

Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties prévues à l’article 3.3. du présent accord relatives aux temps minimaux de repos.

5.2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos.

Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent :

• du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ;

• des congés payés ;

• des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours.

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié.

Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de l’association.

Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail.

5.2.4. Renonciation à des jours de repos

En accord avec le représentant de l’association, constaté par avenant écrit, le salarié assujetti à un forfait annuel en jours peut renoncer à une part de ses jours de repos, sans que sa durée du travail ne dépasse 223 jours par an.

Pour l’application du précédent alinéa, l’avenant de renonciation à des jours de repos ne vaut que pour l’année de référence pendant laquelle il a été conclu. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donnent droit à une majoration de 10 % de la rémunération du salarié.

5.2.5. Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences, selon les modalités prévues à l’article 5.2.3. du présent accord.

Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur.

L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours.

5.2.6. Droit à la déconnexion

Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par l’association afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …).

En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos.

Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Toutefois, le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’envoi et à la réception de communications à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail lorsque ces dernières sont commandées par l’urgence ou un impératif professionnel occasionnel et ponctuel.

Hormis, le cas détaillé au précédent alinéa, aucun salarié ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion et ne pas avoir répondu à une communication envoyée en dehors des heures normales et habituelles de travail.

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de l’association sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail.

5.2.7. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part l’association et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes :

• le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 5.2.2. du présent accord ;

• les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 5.2.4. du présent accord ;

• faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui l’association conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail.

ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à l’initiative de l’association ou à la demande expresse et écrite d’au moins un tiers des salariés.

Une phase de négociation est alors ouverte de droit, afin de permettre à l’ensemble des salariés et à la Direction d’échanger sur le principe et les modalités de la révision du présent accord.

Un avenant de révision est considéré comme valable s’il est signé par l’association et approuvé par les deux tiers des salariés, consultés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Dans l’hypothèse d’une évolution significative de l’effectif de l’association, impliquant l’institution d’organisations syndicales représentatives en son sein, le présent accord ne pourra être révisé que par avenant signé entre la Direction et les organisations susvisées, en application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation, soit par l’association, soit par les membres du personnel, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, à savoir :

• la dénonciation à l’initiative des salariés doit intervenir dans le mois précédant une date d’anniversaire du présent accord ;

• la dénonciation à l’initiative des salariés doit prendre la forme d’un document collectif, signé par un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de l’association.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie.

S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 7 – FORMALITÉS

L’association ADDA SCENES CROISES est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association, par voie d’affichage.

Un exemplaire original sera remis à chacun des salariés présents dans l’association au moment de la conclusion du présent accord.

Fait à Mende,

Le 28 août 2018,

En 5 exemplaires,

Pour les salariés Pour l’association