Accord de groupe relatif à la

Gestion

Prévisionnelle des

Emplois et des

Compétences

Groupe Editis

Novembre 2017

Sommaire

Pourquoi ? 6

Titre 1. Du socle de compétences au projet professionnel 8

Chapitre 1, Le socle de connaissances et de compétences professionnelles 9

Chapitre 2, L’intégration 9

Chapitre 3, Le projet professionnel 10

3.1. À l’initiative de l’employeur 10

3.1.1. Les entretiens 10

3.1.2. L’investissement formation 11

3.2. À l’initiative du salarié 13

3.2.1. La valise du collaborateur 13

3.2.2. Le conseil en évolution professionnelle 13

3.2.3. Le bilan de compétences 13

3.2.4. Le compte personnel de formation 14

3.2.5. La validation des acquis de l’expérience 14

3.2.6. Le congé individuel de formation 14

3.2.7. La mobilité professionnelle et/ou géographique 15

Titre 2. Dans un environnement professionnel responsable 18

Chapitre 1, Le management 18

Chapitre 2, Santé et sécurité 18

Chapitre 3, À tous les âges de la vie professionnelle 19

3.1. La transmission des savoirs 19

3.2. La fin de carrière 20

3.2.1. Dispositif de transition professionnelle vers l’inactivité 20

3.2.2. Mesure pour le maintien en activité dans le cadre d’une retraite progressive 20

3.2.3. Le cumul emploi-retraite 20

Chapitre 4, Le handicap 21

Chapitre 5, Le mécénat de compétences 22

Titre 3. Avec des emplois en évolution 23

Chapitre 1, Un langage commun 23

Chapitre 2, Des emplois en devenir 24

Chapitre 3, Des emplois sensibles 24

Titre 4. Des modalités de travail diversifiées 25

Chapitre 1, Les contrats à temps partiel 25

Chapitre 2, Les contrats à durée déterminée et l’intérim 25

2.1. Le recours à des contrats à durée déterminée 25

2.2. Le recours à l’intérim 26

Chapitre 3, L’insertion professionnelle 26

3.1. Les stages et l’alternance 26

3.2. Les relations écoles 27

Chapitre 4, La sous-traitance 27

Titre 5. Des garanties pour des populations identifiées 28

Chapitre 1, Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de leurs fonctions 28

1.1. Conciliation des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de ses fonctions 28

1.2. Prise et fin de mandat 28

Chapitre 2, Salarié engagé dans une démarche de mobilité externe 29

2.1. La mobilité volontaire sécurisée 29

2.2. L’essaimage 30

Titre 6. Le suivi et la mesure de l’accord 31

Chapitre 1, La gouvernance 31

1.1. Le rôle de chacun des acteurs dans le dispositif de GPEC 31

1.1.1. La Direction générale 31

1.1.2. Le manager 31

1.1.3. Les équipes RH 31

1.1.4. Les IRP 31

1.1.5. Le salarié 32

1.2. L’information des instances représentatives du personnel 32

1.3. Les informations pour détecter les évolutions d’emploi 33

1.4. Les instances de suivi 33

1.4.1. Le comité de groupe 33

1.4.2. Les commissions formation 33

1.4.3. La commission GPEC 34

Chapitre 2, Tableau de bord d’indicateurs de suivi 34

2.1. La qualité de la donnée 34

2.2. La qualité des indicateurs de suivi 35

Titre 7. Autres dispositions et formalités 36

Chapitre 1, Entrée en vigueur et durée 36

Chapitre 2, Communication 36

Chapitre 3, Champs d’application 36

Chapitre 4, Règlement des litiges 37

Chapitre 5, Révision 37

Chapitre 6, Formalités de dépôt 37

Annexes 39

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 39

Bilan de compétences 40

Congé individuel de formation (CIF) 41

Validation des acquis de l’expérience (VAE) 42

L’entretien professionnel 43

La période de professionnalisation 44

Le compte personnel de formation (CPF) 45

L’entretien d’activité 46

Le passeport formation 47

La mobilité interne 48

Essaimage 49

Le mécénat de compétences 50

Aménagement de fin de carrière 51

Cumul emploi-retraite 52

La mobilité volontaire sécurisée 53

Le répertoire des métiers 54

L’arborescence GPEC 55

Indicateurs de suivi de l’accord GPEC 56

Concordance obligations légales/accord 57

Liste des sociétés composant le Groupe Editis 58

Liste des sigles utilisés 59

Entre

- Le Groupe Editis, représenté par son Directeur général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés du Groupe Editis :

- CFDT fédération communication, conseil, culture (F3C) - CDFT, représentée par un coordinateur syndical CFDT,

- CFE-CGC Syndicat national de l’édition, de la librairie et de la distribution, représentée par un coordinateur syndical CFE-CGC,

- CGT fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication, représentée par un coordinateur syndical CGT,

- FO Syndicat national de presse, d’édition et de publicité, représenté par un coordinateur syndical SNPEP-FO,

- USI Union syndicale indépendante, représentée par un coordinateur syndical USI,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Pourquoi ?

Le Groupe Editis a signé un premier accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en mars 2010 soulignant alors une volonté de définir, avec les partenaires sociaux, des mesures visant à répondre aux enjeux du maintien et du développement des compétences des collaborateurs. Renouvelé en 2013, l’accord GPEC s’est alors construit sur l’évaluation, la mobilité interne et la formation.

Après six années, le constat relatif à l’application de ces deux accords est mitigé. Plusieurs actions ont été mises en œuvre mais d’autres n’ont pas eu, ou dans une moindre mesure, de résultats effectifs. Ainsi, la nouvelle étape GPEC du Groupe Editis pourra s’appuyer sur un répertoire des métiers permettant d’aborder les situations collectives des salariés à travers un même langage de familles professionnelles, un entretien professionnel unique ainsi qu’un système d’information des ressources humaines partagé.

Pour autant, l’application du présent accord au sein des sociétés du Groupe, le reporting des actions engagées, le suivi des emplois sensibles ou la mobilité des collaborateurs sont des sujets que les parties signataires ont souhaité renforcer dans la construction du nouvel accord GPEC.

Ce dernier intervient par ailleurs dans un contexte législatif appelant également à une évolution du contenu de l’accord. Le législateur, à travers notamment la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale publiée en mars 2014, encourage le salarié à devenir acteur de sa carrière professionnelle, au-delà de son entreprise actuelle d’appartenance.

La loi publiée en août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, tout en réduisant le nombre des consultations obligatoires avec les partenaires sociaux, conserve à la GPEC, une place importante.

Le marché de l’édition en France connaît des facteurs d’évolution récurrents. Ainsi, depuis plusieurs années, on observe une tendance à la baisse des volumes du livre physique ; le développement des supports éditoriaux numériques ; la diversification des modes d’exploitation des contenus ; des résultats économiques stables et une concentration des acteurs.

Le Groupe Editis, par ses choix stratégiques, tend à développer des plans d’action qui ont pour objectifs d’assurer une croissance rentable de ses activités ; de positionner le lecteur, le client et le consommateur au cœur de ses projets ; d’accompagner l’apport des nouvelles technologies ainsi que de renforcer l’efficacité de nos organisations transversales.

C’est pourquoi le présent accord GPEC, riche de l’expérience des deux premiers accords conclus au sein du Groupe Editis ainsi que des échanges avec les partenaires sociaux, les collaborateurs et leurs managers, les directions générales des filiales, repose sur quatre éléments clés :

- L’employabilité du collaborateur évolue tout au long de sa carrière professionnelle ;

- La construction du développement professionnel du collaborateur implique son engagement ;

- Le travail avec les instances représentatives du personnel contribue à l’adéquation entre les évolutions des organisations et le besoin en compétences.

- Un accord dont les mesures à la portée encore incertaine sont mineures encourageant alors sa réussite, ainsi que sa meilleure gouvernance.

Cet accord exprime donc ces lignes d’actions en traçant un parcours du socle de compétences au projet professionnel (Titre 1) qui se réalise dans un environnement professionnel responsable (Titre 2) et avec des emplois en évolution (Titre 3). Il prend en compte également des modalités de travail diversifiées (Titre 4) ainsi que les spécificités des populations identifiées (Titre 5). Enfin, il établit le suivi et la mesure de l’accord (Titre 6).

Titre 1. Du socle de compétences au projet professionnel

Au cœur de la création et de la transmission des savoirs, le Groupe Editis est particulièrement attaché à l’évolution de ses salariés. La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Les priorités de la formation pour le Groupe Editis s’articulent autour de quatre axes :

- Veiller à l’employabilité des premiers niveaux de qualifications, en ciblant plus particulièrement les employés et les postes impactés par une variation des volumes d’activité.

- Assurer une qualité managériale pour animer le développement des collaborateurs, en ciblant plus particulièrement la communication, les outils RH et la responsabilité sociétale de l’entreprise.

- Évoluer avec les nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail, en ciblant plus particulièrement le travail avec le digital ou le numérique, le groupe projet ou en travail collaboratif.

- Faciliter la connaissance du groupe, en ciblant plus particulièrement l’intégration des collaborateurs et les orientations autour de la création, de la performance et du client.

Le Groupe Editis souligne l’importance du rôle de chacun dans la mise en œuvre de la formation, entreprise comme salarié, dans une construction qui doit favoriser les passerelles entre métiers et peut ne pas être linéaire.

Il souhaite également s’appuyer sur la qualité des échanges entre les salariés et leur management, notamment lors des entretiens professionnels, pour le développement de ces différentes connaissances et compétences.

Enfin, l’interactivité constructive du dialogue social dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP) au sein des sociétés constituant le Groupe Editis est également un atout important dans la concrétisation de ces ambitions.

Chapitre 1, Le socle de connaissances et de compétences professionnelles

Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est constitué de sept piliers définis par le législateur¹.

L’acquisition de ces connaissances et compétences peut être validée par la remise d’un certificat professionnel délivré par un organisme compétent. Ainsi, ce diplôme reconnu par l’ensemble des parties prenantes permet au salarié d’évoluer dans sa carrière professionnelle.

Pour les salariés sans diplôme identifié et pour les salariés de premier niveau de classification, la certification pourra être financée directement sur le budget formation de l’entreprise sans que le collaborateur ait à utiliser son compte personnel de formation (CPF) sous réserve d’un accompagnement des équipes RH dans la préparation de celle-ci, notamment dans le choix de l’organisme de formation/certification.

I.1.A. Indicateur socle de connaissances et de compétences

Nombre de salariés de premier niveau de classification (statut employé) ayant bénéficié d’une certification au socle de connaissances et de compétences professionnelles financée par l’entreprise.

Chapitre 2, L’intégration

Chaque nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée au sein du Groupe Editis est invité à participer à un parcours d’intégration lui permettant de mieux connaître et comprendre les enjeux et organisations du Groupe Editis. Ce parcours découverte, organisé par les équipes RH et communication du groupe, complète les processus d’intégration spécifiques à la société d’appartenance du nouveau collaborateur. Il constitue un socle de connaissances du Groupe Editis.

Dans une deuxième phase d’intégration, les salariés sont invités, à l’initiative des équipes RH, à participer aux repères. Ce programme s’articule autour de trois champs d’expression importants dans le Groupe Editis : la création, la performance et le client. Ils constituent un deuxième pilier de l’intégration.

Chapitre 3, Le projet professionnel

La construction du projet professionnel du salarié peut s’appuyer sur plusieurs outils mis à la disposition de l’entreprise par le législateur, dont certains sont obligatoires, et sur des outils spécifiques à l’entreprise. Le Groupe Editis s’assure de la bonne mise en œuvre des outils obligatoires dans une cohérence globale afin de permettre aux salariés une évolution facilitée au sein des entreprises qui le compose.

Certains sont à l’initiative de l’employeur, d’autres à l’initiative du salarié. Cependant, les outils attribués à l’une ou l’autre des parties, par la loi ou dans le présent accord, peuvent être mobilisés en bonne coopération pour des projets d’intérêt commun.

3.1. À l’initiative de l’employeur

La politique de formation déployée par le Groupe Editis ou ses filiales s’inscrit dans la mise en place de la stratégie économique souhaitée par la Direction générale. Elle a pour objectif de s’assurer du développement des connaissances et compétences des collaborateurs et de leur juste adéquation par rapport aux besoins de l’entreprise. Pour cela, elle repose, notamment, sur des moments privilégiés d’échange que constituent, par exemple, les entretiens d’activité et les entretiens professionnels.

3.1.1. Les entretiens

Pilier historique de la politique de la GPEC, l’entretien d’activité a été défini dès le premier accord conclu dans le Groupe².

Cette pratique d’entreprise a été enrichie avec l’obligation faite par le législateur de mettre en œuvre les entretiens professionnels.

L’entretien d’activité

L’entretien d’activité se déroule entre le manager et son collaborateur au moins une fois par an. Il permet de faire un point sur la conduite des missions au cours de l’année passée, de préciser les priorités confiées pour l’année suivante et d’identifier les points à améliorer. Il conduit principalement à vérifier régulièrement la maîtrise de l’emploi par le salarié.

Cet entretien n’a pas vocation à fixer des objectifs directement liés à la rémunération de la performance. Il est également distinct de l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

L’entretien d’activité permet, à travers son analyse par les équipes RH, de contribuer à une meilleure GPEC en offrant ainsi une photographie instantanée des emplois et souhaits d’évolution dans le Groupe.

Une synthèse à la fois quantitative et qualitative est présentée aux IRP dans chacune des filiales sur le périmètre concerné. Celle-ci porte, notamment, sur le taux de réalisation des entretiens et les souhaits d’évolution des collaborateurs.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a été instauré par la loi de 2014 sur la formation professionnelle³.

Il a lieu tous les deux ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. À ce titre, il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’activité, ni avec le recueil des besoins en formation qui restent des pratiques d’entreprise.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé⁴.

Une synthèse à la fois quantitative et qualitative est présentée aux IRP dans chacune des filiales sur le périmètre concerné. Celle-ci porte, notamment, sur le taux de réalisation des entretiens et les souhaits d’évolution des collaborateurs.

I.1.B. Indicateur entretien professionnel

Taux de réalisation des entretiens professionnels.

3.1.2. L’investissement formation

La place de la formation continue en entreprise a fortement évolué à la suite de la loi publiée en 2014⁵. Elle était alors principalement considérée comme une obligation fiscale de former les salariés⁶. À l’issue de cette réforme, la formation évolue vers une invitation à l’investissement conjoint entreprise et salarié dans le développement des connaissances et compétences de ce dernier.

Dans ce cadre législatif en mouvement, le Groupe Editis affirme l’importance qu’il accorde au développement des connaissances et des compétences de ses collaborateurs dans une responsabilité partagée de sa mise en œuvre.

Le choix des investissements de formation, notamment à travers l’élaboration du plan de formation, est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire par rapport aux besoins effectifs, ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Chaque année, la Direction de chaque société concernée du Groupe consulte les IRP sur l’exécution du plan de formation de la société de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir.

Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.

La formation continue doit s’entendre comme l’ensemble des actions de formation permettant au salarié de développer ses compétences, d’en acquérir de nouvelles et entrant, notamment, dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue⁷.

Elle peut donc prendre des formes d’expression différentes comme les formations en présence du formateur ou à distance, ou en combinant plusieurs approches pédagogiques (conférence, tutorat, MOOC⁸…) et également se développer de manière moins structurée par l’apprentissage informel tout au long de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, les plans de formation comprennent deux catégories d’actions de formation :

- adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d’emploi, et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;

- développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétence et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une GPEC.

La formation continue peut se dérouler pendant le temps de travail, en dehors de celui-ci ou en combinant les deux situations. La formation hors temps de travail est principalement développée lorsque le projet de formation du salarié n’est pas soutenu par l’investissement formation déployé par la société.

I.1.C. Indicateur investissement formation

Taux d’utilisation des versements effectués à l’OPCA par l’entreprise (retour sur investissement des contributions obligatoires formation).

3.2. À l’initiative du salarié

3.2.1. La valise du collaborateur

Pour aider le collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, la Direction met à sa disposition, à travers le système d’information des ressources humaines (SIRH) son « passeport formation ». Celui-ci retrace les différentes formations réalisées au sein de l’entreprise, ou pour lesquelles celle-ci en a été informée, ainsi que leurs éventuelles valorisations en heures.

Ce document mis à jour régulièrement constitue un premier bilan de sa propre gestion des compétences.

Il est accessible depuis n’importe quel ordinateur connecté à Internet, que celui-ci se trouve sur le lieu de travail ou ailleurs⁹. Pour les collaborateurs n’ayant pas d’accès à Internet, les équipes RH, à leur demande, peuvent imprimer le passeport formation.

D’autres informations importantes dans la construction de leur projet professionnel sont également accessibles aux salariés via le SIRH. Au jour de la signature du présent accord, sont ainsi accessibles des informations relatives à l’évolution de leur emploi, de leur rémunération ainsi que le contenu des entretiens professionnels et d’activité réalisés sur ce SIRH.

Toutes ces informations constituent la valise du collaborateur et peuvent être conservées, actuellement sous format PDF, au-delà de l’expérience professionnelle au sein du Groupe Editis par chacun.

3.2.2. Le conseil en évolution professionnelle

Ouvert à tous les salariés, le CEP permet de faire le point sur leur carrière professionnelle et leurs souhaits d’évolution. Il se déroule à l’extérieur de l’entreprise.

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Cependant, les salariés sont invités à se rapprocher de leurs équipes RH pour étudier ensemble les passerelles d’évolution possibles entre les résultats du CEP et l’entreprise.

Le CEP peut être également une étape nécessaire dans la construction d’une mobilité professionnelle à l’intérieur du Groupe Editis.

3.2.3. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations et de préparer son éventuelle mobilité professionnelle.

De création plus ancienne que le conseil en évolution professionnelle, il s’inscrit cependant dans sa droite lignée. Ainsi, les salariés sont invités à s’interroger, préalablement au passage d’un bilan de compétences, sur l’opportunité d’un conseil en évolution professionnelle.

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Cependant, les salariés sont invités à se rapprocher de leur équipe RH pour étudier ensemble les passerelles possibles entre les résultats du bilan de compétences et les opportunités que peut leur offrir l’entreprise.

Le bilan de compétences peut être également une étape nécessaire dans la construction d’une mobilité professionnelle à l’intérieur du Groupe Editis.

3.2.4. Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est un outil mis à la disposition du salarié pour gérer tout au long de sa carrière professionnelle les adaptations nécessaires de ses compétences aux évolutions liées à l’exercice de son métier.

Il est piloté de manière autonome par le salarié, l’entreprise ne pouvant avoir accès ni aux décomptes des heures acquises, ni à leur utilisation, sauf accord.

Cependant, la mobilisation des heures du CPF pour la réalisation d’une formation nécessite l’accord de l’entreprise dans les dispositions prévues par la loi.

Le CPF d’un salarié pour lequel le crédit d’heures ne serait pas suffisant pour effectuer une formation peut être abondé par l’entreprise qui participe ainsi au financement de la formation de ce salarié. Cet abondement peut se faire grâce à la mobilisation d’outils complémentaires mis à la disposition de l’entreprise (période de professionnalisation, plan de formation…). Il est étudié de manière prioritaire dans le cadre des reconversions professionnelles pour des salariés aux emplois qualifiés en risque et identifiés comme tels par la Direction générale.

3.2.5. La validation des acquis de l’expérience

La reconnaissance de la maîtrise des connaissances et compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction peut se traduire par la volonté de s’inscrire dans une démarche d’obtention d’un diplôme qui les valide.

Ainsi, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, sans qu’il soit pour cela nécessaire de suivre un parcours de formation, de transformer ses acquis en diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle.

Après l’obtention du diplôme par la VAE, l’équipe RH reçoit le salarié, à sa demande, pour étudier avec lui les moyens à mettre à sa disposition pour la réalisation de son projet professionnel.

3.2.6. Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) permet au salarié bénéficiaire d’accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d’activité, d’enrichir ses connaissances dans les domaines culturel et social, ou de se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles.

Il peut également le préparer à un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

De manière de prendre en compte l’évolution de certains métiers et/ou caractéristiques propres à certains salariés en « difficulté » dans leur parcours professionnel, les mesures suivantes sont adoptées.

Pour ce public prioritaire de salariés, le CIF est accordé sur simple demande du collaborateur

- Le délai de la demande d’autorisation d’absence à présenter à l’employeur est raccourci, passant de 60/120 jours à 40/100 jours.

- En cas d’acceptation de la demande par l’Afdas, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération totale mensuelle, dans la limite du net mensuel.

- Le CIF se solde par la revalorisation, le cas échéant, de la classification en fonction des critères classants appliqués.

3.2.7. La mobilité professionnelle et/ou géographique

La mobilité interne est, pour le salarié, l’opportunité d’enrichir son parcours professionnel, de diversifier ses compétences ou de s’orienter vers un autre métier. C’est, pour la Direction, un outil de gestion des ressources humaines, de reconnaissance et d’évolution des compétences et donc de fidélisation des collaborateurs. Cet outil peut également participer à l’adaptation des ressources du Groupe Editis.

À ce titre, la mobilité professionnelle repose sur une volonté conjointe du collaborateur et de l’entreprise. Elle peut se déployer à des niveaux différents selon les ambitions exprimées dans le projet. Ainsi, les aires de mobilité peuvent recouvrir des périmètres de compétences et de connaissances variés, mettre en mouvement des acteurs de l’entreprise multiples au service d’une même ambition de GPEC.

On distingue trois aires de mobilité selon le degré de proximité des compétences et des connaissances actuelles du salarié avec celles attendues dans le poste souhaité :

- Entretien des connaissances : proximité immédiate pour laquelle l’évolution nécessite une actualisation des connaissances.

- Adaptation des connaissances : écart identifié par rapport au nouvel emploi qui nécessite une formation de type adaptation.

- Reconversion/évolution des connaissances : investissement important de formation de type réorientation et d’amplitude horaire supérieure à 200 heures aboutissant à un titre certifiant ou qualifiant.

Pour les équipes RH et les managers, la mobilité nécessite donc d’étudier chacun des métiers concernés et d’identifier les compétences associées pour mesurer les possibilités d’évolution entre différents métiers et, le cas échéant, déterminer les formations nécessaires. Ils s’appuient pour cela, notamment, sur le répertoire des métiers déployé dans le Groupe Editis.

Afin de favoriser la réussite de la politique de mobilité, le Groupe Editis entend :

- déployer des mesures d’accompagnement nécessaires aux différents types de mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;

- sensibiliser les managers dans cette démarche ;

- donner aux équipes RH un rôle de facilitation et de pilotage.

À l’exception de certains postes de direction ou de reclassement prioritaires, les postes disponibles au sein du Groupe Editis sont centralisés par les équipes RH et font l’objet d’une parution dans la bourse à l’emploi en ligne, notamment accessible sur l’Intranet Groupe.

La liste des emplois sera régulièrement mise à jour, et une priorité sera donnée aux candidatures internes dans les trois premières semaines à compter de la date de diffusion.

Cependant, afin d’assurer une complète diffusion de ces informations, celles-ci seront aussi accessibles par d’autres moyens de communication tels que l’affichage, la hiérarchie ou l’équipe RH.

Les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique sont recueillis naturellement lors des entretiens professionnels, au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts. Ils peuvent l’être aussi au cours de tout entretien entre le salarié et son interlocuteur RH.

Ces différents entretiens permettent, d’une part, au salarié de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et, d’autre part, à la Direction d’orienter ses propositions de postes et sa réflexion avec le salarié.

Le salarié peut, dans le cadre d’une internationalisation du son parcours professionnel, émettre des souhaits de mobilité internationale. Celle-ci est étudiée au regard des opportunités et besoins identifiés. Elle nécessite par ailleurs la mesure du niveau attendu dans la maîtrise de la langue étrangère avec un test de connaissances linguistiques reconnu par les équipes RH.

Pour être déclaré en mobilité interne, le salarié doit donc :

- avoir occupé son poste actuel depuis au moins deux années ;

- avoir réalisé son entretien professionnel ;

- faire acte de candidature à un poste diffusé en interne ou avoir présenté son projet professionnel à son équipe RH.

Il doit également suivre un CEP au bout de douze mois de mise en situation de mobilité si aucune évolution de son projet n’a eu lieu.

La validation par l’entreprise de la mobilité professionnelle du collaborateur est le résultat d’une concertation entre le collaborateur, les équipes RH et le manager.

À la suite de cette validation, un plan d’action peut être étudié et mis en œuvre pour accompagner dans les délais impartis le collaborateur au niveau requis, à partir d’une évaluation de ses compétences et notamment de celles qui sont transférables dans le nouveau poste, au regard des nouvelles compétences à exercer.

En fonction du poste disponible concerné, et de sa proximité avec les emplois identifiés comme en risque, les équipes RH peuvent décider de le réserver en priorité aux personnes dont l’emploi est repéré comme étant à risque. Ce poste n’est alors pas diffusé pendant le temps nécessaire pour permettre une identification des collaborateurs concernés et un examen du profil de compétences et souhaits du/des collaborateur/s au regard des postes à pourvoir.

À l’issue de l’identification du collaborateur et en accord avec lui-même, l’entreprise mettra en œuvre les modalités d’accompagnement individuel¹⁰.

I.1.D. Indicateurs mobilité interne

Taux des recrutements en CDI pourvus par un salarié du Groupe en CDI.

Titre 2. Dans un environnement professionnel responsable

Le Groupe Editis est attentif aux conditions d’exercice de leur emploi par ses collaborateurs sur l’ensemble de ses sites. Cette attention particulière s’exprime dans une politique de prévention des risques construite avec les partenaires sociaux, les salariés et les parties prenantes. Elle s’appuie notamment sur des formations liées à la santé, la sécurité de l’environnement de travail mais également par un programme de formations dédiées au management.

D’une manière plus globale, il est réaffirmé que le bien-être des collaborateurs est un vecteur pour la croissance de l’entreprise.

Chapitre 1, Le management

Le rôle du management dans la part de l’épanouissement des collaborateurs liée à leur environnement de travail est important. Il ne doit cependant pas s’entendre dans une relation exclusivement descendante du manager vers le collaborateur mais dans un échange constant entre les deux parties.

Les signataires du présent accord partagent l’objectif qui consiste à rechercher une qualité de la relation managériale permettant à la fois d’assurer le bon développement économique de l’entreprise, dans la direction souhaitée par ses dirigeants, et celui des collaborateurs.

Pour contribuer à cet objectif, les équipes RH sont invitées à consacrer une part des investissements formation de chaque société au développement des compétences de ces salariés.

I.2.A. Indicateur management

Nombre d’heures de formation en management.

Chapitre 2, Santé et sécurité

Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteurs concernés et en tenant compte des spécificités de l’entreprise.

Les signataires du présent accord affirment la nécessité d’intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l’entreprise et de faire de l’identification et de l’évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé et de sécurité au travail.

Une analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles, en remontant aux causes le plus en amont, est réalisée, annuellement sur les sites industriels et tous les deux ans sur les autres sites du Groupe, par les différentes équipes RH. L’analyse de ces causes pourra contribuer à l’évolution des connaissances et compétences des salariés occupant des emplois identiques ou proches et à la mise en place d’actions correctrices.

La variation des taux d’absentéisme sera suivie afin de déterminer les actions à déployer dans la correction d’éventuels facteurs, internes ou externes, aggravants.

Chapitre 3, À tous les âges de la vie professionnelle

3.1. La transmission des savoirs

L’allongement de l’espérance de vie et la prolongation de la vie active amènent l’entreprise à gérer en son sein la cohabitation de plusieurs générations aux attentes parfois différentes.

L’attention portée à chaque génération, inscrite dans la stratégie globale de l’entreprise, peut obéir à des règles spécifiques prenant en compte ces différences générationnelles.

Les générations les plus récentes, souvent au début de leur parcours professionnel, sont accompagnées dans leur insertion professionnelle par leur responsable hiérarchique qui porte une attention toute particulière à une transition facilitée entre le statut d’étudiant et celui de jeune professionnel.

Les générations intermédiaires, au cœur de leur vie active, poursuivent l’acquisition et le développement des connaissances et des compétences par la formation continue. Elles partagent leurs expériences avec les générations postérieures et antérieures dans un souhait de dialogue constant et d’échanges riches en apprentissages.

Les générations les plus avancées sont accompagnées dans leur seconde partie de carrière à travers, notamment, l’entretien professionnel qui permet de se projeter étape par étape dans son futur professionnel.

Ainsi, organiser et développer la transmission des savoirs au sein de l’entreprise constitue un des objectifs de la politique de gestion des ressources humaines. En assumant la reconnaissance des savoirs et expériences par les plus expérimentés et en favorisant l’intégration des plus jeunes, l’entreprise entend se donner les moyens d’optimiser son potentiel humain. Cette transmission du savoir est également mise en place par les plus jeunes générations pour leurs aînés. Le partage des connaissances doit s’exprimer de manière intergénérationnelle.

3.2. La fin de carrière

3.2.1. Dispositif de transition professionnelle vers l’inactivité

Les parties conviennent que le Groupe Editis s’engage à ce que le collaborateur qui envisage de faire valoir ses droits à la retraite dans l’année de sa demande pourra recourir à son équipe RH qui lui apportera l’aide nécessaire à la réalisation de ses démarches.

Les équipes RH organisent de manière régulière des réunions d’information avec la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) ou tout organisme compétent, afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches. Elles peuvent également les inviter à participer à des formations de préparation à la retraite.

Pour ce faire, les équipes RH invitent les salariés de plus de 58 ans à leur communiquer leur situation vis-à-vis de leurs droits à la retraite en leur transmettant tout document officiel.

3.2.2. Mesure pour le maintien en activité dans le cadre d’une retraite progressive

En cas de transmission de ce document, les équipes RH peuvent étudier les conditions d’une réduction progressive d’activité ou celle d’un cumul emploi-retraite avec le salarié demandeur de l’une ou l’autre mesure.

La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement de fin de carrière professionnelle, permettant de mieux prendre en compte les aspirations personnelles des salariés.

La mesure de réduction progressive d’activité avant le départ en retraite peut ainsi constituer un aménagement pouvant répondre aux intérêts du salarié dont ils préservent la motivation et de l’entreprise qui peut ainsi encore mieux optimiser l’utilisation de leurs compétences.

Afin d’accompagner les salariés souhaitant préparer la transition entre vie professionnelle et retraite au cours des deux dernières années qui précèdent leur départ en retraite, les filiales du Groupe Editis pourront mettre en œuvre des mesures de réduction progressive d’activité dans les conditions propres à leurs activités¹¹.

3.2.3. Le cumul emploi-retraite

Le cumul emploi retraite permet à un salarié ayant liquidé sa retraite de reprendre une activité professionnelle en entreprise¹².

Ce cumul d’activités, sur une période déterminée, ne dispense pas le salarié de ses obligations de loyauté, inhérentes à tout contrat de travail. Ainsi, un salarié du groupe Editis en cumul emploi-retraite ne peut exercer une activité concurrente chez un autre employeur ou chez un sous-traitant et doit respecter une obligation de confidentialité relative aux informations liées à son activité professionnelle.

Le salarié, souhaitant cumuler sa retraite avec une nouvelle activité de salarié au sein du Groupe Editis, est accompagné dans sa démarche par ses équipes RH.

Par ailleurs, un ancien salarié du Groupe Editis pourra être sollicité après son départ en retraite du Groupe, sur la base d’un volontariat exprimé au moment de son départ, pour pourvoir à des besoins ponctuels liés à un accroissement d’activité. Ainsi, il pourra déployer rapidement son expertise au service du projet confié.

I.2.B. Indicateur fin de carrière

Nombre de salariés entre 60 et 70 ans à temps partiel.

Chapitre 4, Le handicap

L’emploi des personnes en situation de handicap est une responsabilité collective à laquelle le Groupe Editis souhaite participer. Elle s’intègre également dans une démarche plus globale de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).

Cette responsabilité peut se traduire, en tout premier lieu, par l’embauche de personnes en situation de handicap. Les équipes RH sont incitées à diffuser leurs offres sur des sites spécialisés comme, par exemple, ceux de l’Agefiph et ses partenaires.

Les salariés du Groupe Editis sont invités à signaler leur situation de handicap auprès de leurs équipes RH afin de pouvoir aménager, si besoin est, leur environnement de travail et prendre les éventuelles mesures nécessaires à leur situation spécifique. Ils peuvent également solliciter le médecin du travail pour répondre, en toute confidentialité, aux questions relatives à leur handicap.

Enfin, une communication régulière de sensibilisation au travail des personnes en situation de handicap sera réalisée dans chacun des pôles constituant le Groupe Editis.

Par ailleurs, et en complément de cette politique active, les signataires de cet accord encouragent les entreprises du Groupe Editis à développer leurs relations commerciales avec des fournisseurs classés établissements de services d’aide par le travail (ESAT) qui emploient majoritairement des travailleurs en situation de handicap.

Au-delà de ces différentes actions, les salariés du Groupe Editis reconnus en situation de handicap font l’objet d’une attention particulière aussi bien sur leur évolution professionnelle que sur leurs conditions de travail.

Chapitre 5, Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences est un engagement du Groupe Editis au service de causes d’intérêt général. Il contribue au développement de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Il consiste à proposer un transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à titre gratuit.

Le Groupe Editis souhaite offrir au salarié qui en ferait la demande, et sous certaines conditions¹³, l’opportunité de consacrer un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un projet d’intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences professionnelles, dans le cadre d’une mission ponctuelle correspondant à un besoin réel et identifié d’une association, valorisante tant pour le collaborateur que pour le partenaire associatif.

Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel).

Il est convenu que les associations bénéficiaires du mécénat de compétences seront des associations partenaires ou en lien avec le Groupe Editis.

Titre 3. Avec des emplois en évolution

Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter une politique de l’emploi préventive permettant de concilier la vision du développement économique de l’entreprise avec celle des compétences et de se protéger, autant que faire se peut, des menaces extérieures au Groupe (évolutions technologiques, nouveaux entrants sur le marché…).

Chapitre 1, Un langage commun

Le répertoire des métiers regroupe l’ensemble des salariés du Groupe Editis en plusieurs familles professionnelles qui, elles-mêmes, rassemblent plusieurs métiers.

Sa construction, en coordination avec les membres de la commission de suivi de l’accord GPEC durant les années 2013, 2014 et 2015 obéit à une logique de mobilité professionnelle entre familles pour lesquelles une durée théorique d’au moins 200 heures de formation, certifiante ou qualifiante, est nécessaire.

Le seuil indicatif des 200 heures fait référence aux durées de formations longues habituellement pratiquées en évolution professionnelle. Ainsi, par exemple, la durée d’un certificat de qualification professionnelle est en moyenne supérieure à 150 heures dans les branches gérées par l’Afdas, OPCA¹⁴ de l’édition dont relève la majorité des sociétés constituant le Groupe Editis. Il peut être ajusté selon le niveau de connaissances et compétences du collaborateur.

La création de ce Répertoire des métiers ainsi que son évolution constante permettent de structurer un langage commun, notamment sur la définition et la qualification des emplois par rapport à certaines évolutions.

I.3.A. Indicateur répertoire des métiers :

Pyramide des âges.

Chapitre 2, Des emplois en devenir

La GPEC a également comme ambition de corréler la stratégie économique de l’entreprise et les évolutions des compétences des collaborateurs.

Elle travaille également sur l’émergence de nouveaux métiers afin de s’assurer de leur bonne intégration dans l’environnement de l’entreprise.

Les parties signataires s’accordent à reconnaître que la projection des emplois dans l’avenir est un exercice complexe au regard de la rapidité des changements dans l’économie actuelle, en particulier dans le domaine du digital. Elles rappellent également que les changements peuvent se construire à travers la naissance d’expertises métiers ou d’évolutions dans les organisations de travail avec l’aide, par exemple, d’outils collaboratifs.

Cependant, ce travail prospectif trouve en lui-même ses propres limites sur des échéances à moyen ou long terme.

Ces réflexions s’appuient sur les différentes sources mises à la disposition de tous, et notamment celles référencées dans le Titre 6 du présent accord. Elles peuvent être développées par l’apport d’interventions internes ou externes de spécialistes de la thématique.

Chapitre 3, Des emplois sensibles

Les emplois sensibles sont les métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Lorsque la Direction d’une société envisage de qualifier en emploi sensible le métier pour lequel les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs, la commission de suivi de l’accord GPEC est réunie afin d’engager un échange de points de vue sur les motivations du classement du métier considéré comme un métier sensible ainsi que le nombre estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

Les emplois menacés sont analysés dans le cadre des procédures légales spécifiques.

L’accord GPEC ne peut faire obstacle à d’autres mesures, notamment la mise en œuvre d’un livre Il et I du Code du travail.

Titre 4. Des modalités de travail diversifiées

Le Groupe Editis participe, de par sa politique de recrutement, au développement de l’emploi dans les différents environnements géographiques où se trouvent ses implantations.

La politique de recrutement utilise les différentes possibilités proposées par le Code du travail tout en privilégiant le contrat à durée indéterminée lorsque la situation organisationnelle, économique et stratégique de l’entreprise concernée le permet.

Chapitre 1, Les contrats à temps partiel

Le contrat à temps partiel est celui pour lequel la durée du travail est inférieure à la durée légale, à la durée fixée par la branche, l’entreprise ou à la durée applicable dans l’établissement.

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d’une durée supérieure à son emploi actuel et le salarié à temps complet qui souhaite occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent¹⁵.

Les demandes de passage à temps partiel, ou d’accroissement de la durée individuelle du travail pour les salariés à temps partiel, sont étudiées par les équipes RH au regard des besoins de l’entreprise. Des publics prioritaires peuvent être définis par les sociétés du Groupe qui le souhaitent en s’appuyant, par exemple, sur des critères liés à la situation personnelle du salarié ou à l’évolution des emplois et des compétences dans la famille d’emplois à laquelle appartient le salarié¹⁶.

Chapitre 2, Les contrats à durée déterminée et l’intérim

2.1. Le recours à des contrats à durée déterminée

Les parties prenantes réaffirment que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être le type majoritaire de forme d’emploi dans l’ensemble des filiales du Groupe mais admettent la nécessité de recourir à ce type de contrat.

Les différents recours aux contrats à durée déterminée sont précisés par la loi. Le Groupe Editis s’engage à n’avoir recours à ce type de contrat que dans les cas qui y sont mentionnés.

I.4.A. CDI ayant effectué un CDD dans le Groupe

Nombre de salariés embauchés en CDI ayant effectué un CDD dans le Groupe dans l’année précédant leur embauche.

2.2. Le recours à l’intérim

Le Groupe s’engage à ne nouer des contrats avec des sociétés proposant des collaborateurs sous contrat d’intérim qu’après s’être assuré du sérieux de ces prestataires et de la bonne application de la réglementation par ceux-ci.

Le recours à l’intérim ne peut être la voie majoritaire de recrutement ou de contrat de travail dans le Groupe Editis. Le recours à un tel type d’emplois ne peut se faire qu’après avoir analysé en interne d’autres possibilités pour répondre au besoin déterminé, par exemple, par le détachement d’un collaborateur de son poste vers ce besoin temporaire.

Les salariés sous contrat à durée déterminée et ceux sous contrat d’intérim sont sensibilisés dès leur arrivée dans l’entreprise aux différentes règles de vie dans l’entreprise et notamment aux règles relatives à la sécurité.

Lorsqu’un poste est à pourvoir et que les salariés sous contrat à durée déterminée ou d’intérim font acte de candidature, celle-ci est étudiée avec bienveillance au regard de leur expérience professionnelle passée dans l’une des sociétés du Groupe. La richesse de l’expérience alors acquise par ces salariés ainsi que la connaissance partagée de leurs qualités professionnelles sont donc des atouts supplémentaires dans leur candidature.

Cependant, la priorité d’embauche, dans le cadre de la mobilité interne, reste réservée aux salariés sous contrat à durée indéterminée.

Chapitre 3, L’insertion professionnelle

3.1. Les stages et l’alternance

Convaincues que la transmission des connaissances et des métiers fait partie des fondamentaux du Groupe Editis, les sociétés qui le composent accueillent régulièrement en leur sein des collaborateurs au cours de leur formation. Ces collaborations peuvent se faire sous le format de convention de stage ou de contrat d’alternance. Elles se déroulent dans le respect de la législation.

Les étudiants qui réalisent leur stage ou leur alternance dans une filiale du Groupe Editis sont, à l’issue de ceux-ci et à leur demande, rencontrés par les équipes RH pour réaliser un bilan de leur expérience professionnelle et les aider à construire leur projet d’avenir.

Ils peuvent ainsi déposer leur candidature soit à une offre déjà diffusée dans l’entreprise, soit en vue d’un besoin non encore révélé.

Dans cette perspective de transmission des savoirs, et dans le respect de la législation, les étudiants en stage ne peuvent remplacer une personne ni occuper une fonction pérenne dans l’entreprise. Leur travail s’inscrit pleinement dans leur formation et doit être accompagné.

3.2. Les relations écoles

Les collaborateurs du Groupe Editis sont invités, après accord de leurs équipes RH (demande d’autorisation d’absence) et sous réserve d’en avoir informé leur management, à développer les relations avec les écoles à travers, par exemple, l’intervention lors de cours d’enseignement, de témoignages lors de salons de l’emploi. Ils deviennent ainsi ambassadeurs du Groupe Editis et un lien naturel avec la transmission des savoirs et des compétences.

Des informations de présentation du Groupe ou des sociétés et marques peuvent leur être proposées par les équipes RH, notamment sur les processus de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.

Par ailleurs, la gestion, notamment, de la taxe d’apprentissage permet de nouer des relations privilégiées avec des écoles reconnues par la branche professionnelle ; celles dont sont issus les étudiants accueillis en stage ou celles, de dimension nationale ou internationale, valorisant l’expérience des salariés du Groupe ou nécessaire pour pourvoir aux futurs besoins de recrutement.

Chapitre 4, La sous-traitance

Signataire du pacte mondial de l’ONU, le Groupe Editis a pris de nombreux engagements vis-à-vis de la qualité de la relation construite avec ses sous-traitants, notamment dans le respect de l’environnement et des droits du travail. Chaque année, un rapport sur le respect de ce pacte mondial est rendu public et diffusé sur le site Internet de l’organisation mondiale¹⁷. Il est ainsi porté à la connaissance de toutes les parties prenantes, dont les sous-traitants.

De plus, les relations du Groupe Editis avec ses sous-traitants bénéficient d’une charte fournisseurs comportant plusieurs engagements portant notamment sur la communication, la transparence, la confidentialité des informations échangées et le refus d'une dépendance économique.

Titre 5. Des garanties pour des populations identifiées

Chapitre 1, Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de leurs fonctions

Les parties signataires considèrent que l’exercice des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel, nécessaire à la bonne marche des entreprises du Groupe Editis, ne doit pas entraver l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs qui en ont la charge.

Ces responsabilités syndicales ou de représentation du personnel n’emportent pas d’automaticité ni de garanties dans l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés.

1.1. Conciliation des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de ses fonctions

Le Groupe Editis portera une attention spécifique au déroulement de carrière des salariés concernés, qui pourront être reçus annuellement par les équipes RH pour faire le point sur leur situation.

Ces entretiens ont également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat représentatif. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat représentatif sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

Les conclusions de ces entretiens sont formalisées par écrit et une copie est remise aux salariés. Toutefois, les salariés concernés peuvent refuser cette formalisation. Dans ce cas, ce refus est formalisé.

Les salariés qui exercent des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel sont, comme tout salarié, invités à s’engager dans la gestion de leurs compétences et connaissances.

1.2. Prise et fin de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi¹⁸. Cet entretien est formalisé par écrit sur le SIRH et réalisé par les équipes RH.

À l’échéance de son mandat syndical, un entretien professionnel¹⁹ sera proposé au salarié ayant exercé cette responsabilité. Il permettra, notamment, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise²⁰.

I.5.A. Indicateurs entretien début / fin de mandat

Pour l’année 2017, constitution d’un formulaire digitalisé d’entretien.

Pour l’année 2018 : première campagne d’entretien.

Pour les années 2018/2019 : taux de salariés élus ayant suivi un entretien de début de mandat. Taux de salariés en fin de mandat ayant suivi un entretien professionnel de fin de mandat.

Chapitre 2, Salarié engagé dans une démarche de mobilité externe

2.1. La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée²¹ permet aux salariés d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise. Elle peut ainsi constituer une opportunité de développement, professionnel et personnel, dans un cadre de loyauté et de non-concurrence au Groupe Editis.

Le collaborateur qui souhaite réaliser une mobilité externe sécurisée adresse puis présente sa demande à son interlocuteur RH²².

Celle-ci expose la nature du projet de mobilité ainsi que la durée d’absence souhaitée afin que son interlocuteur RH, en lien avec le management, puisse l’étudier. La réponse lui est apportée dans un délai raisonnable.

Pour les collaborateurs aux emplois dits sensibles, l’étude de leur demande de mobilité externe sécurisée et la réponse apportée sont effectuées dans les deux mois à compter de la réception de celle-ci. L’entreprise dispense également ces collaborateurs de la durée minimale d’ancienneté requise dans le Code du travail.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est signé par les parties. La durée de la mobilité volontaire sécurisée ne peut excéder douze mois.

En cas de refus, une réponse motivée est apportée au collaborateur dont le motif peut, notamment, être :

- organisation du service ;

- réalisation d’un congé similaire ayant engendré une absence d’au moins six mois lors des cinq dernières années ;

- refus de solder préalablement les droits à congés acquis sur la période précédant ou suivant immédiatement la période de mobilité volontaire sécurisée ;

- refus de suivre les formations souhaitées dans le cadre de la mobilité hors temps de travail.

Durant la mobilité externe sécurisée, le contrat de travail est suspendu. À l’issue de celle-ci, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien de sa classification.

2.2. L’essaimage

L’essaimage favorise et développe l’esprit entrepreneurial des collaborateurs en participant notamment à la création d’activités et d’emplois.

Par ce biais, les collaborateurs qui le souhaitent et dont l’emploi est repéré comme sensible, ont la possibilité de poursuivre leur évolution professionnelle en dehors de l’entreprise, en bénéficiant, sous certaines conditions et modalités²³, d’un accompagnement permettant d’optimiser leurs chances de succès.

Titre 6. Le suivi et la mesure de l’accord

Les parties signataires soulignent que la réussite de cet accord implique la mise en place d’une gouvernance souple et coopérative ainsi que le suivi d’indicateurs précis.

Chapitre 1, La gouvernance

1.1. Le rôle de chacun des acteurs dans le dispositif de GPEC

Les parties conviennent qu’il est indispensable que chaque acteur de l’entreprise soit partie prenante dans ce dispositif de GPEC, condition nécessaire à sa réussite.

Cinq acteurs majeurs sont ainsi parties prenantes dans la mise en place de l’accord, sans pour autant que l’implication de chacun soit exprimée ici de manière exhaustive.

1.1.1. La Direction générale

La Direction générale définit, communique au comité de groupe et met en place les objectifs du Groupe Editis.

1.1.2. Le manager

Le manager fait remonter les besoins opérationnels de son activité, en lien avec les équipes RH. Il conduit les entretiens d’activité, afin d’évaluer les performances professionnelles et les compétences des salariés et s’assure de la formation des salariés pour maintenir un bon niveau de qualification et de connaissances. Il est un support dans l’expression des projets professionnels des collaborateurs et met en œuvre, avec l’appui des équipes RH, les mesures convenues.

1.1.3. Les équipes RH

Les équipes RH accompagnent la mise en œuvre de la démarche d’anticipation et de prévision des emplois et compétences. Elles élaborent les plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et mettent à disposition des managers et des salariés des outils de gestion de l’emploi notamment définis dans le présent accord. Elles informent et consultent les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC ainsi que les salariés des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC.

1.1.4. Les IRP

Les IRP, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, sont tenues informées et participent, dans le cadre de commissions spécifiques (commissions GPEC) aux étapes de la réflexion et de la mise en œuvre de la GPEC. Elles contribuent à l’enrichissement et à l’évaluation du dispositif et à la bonne information des salariés sur les outils existants pour faciliter leur développement professionnel.

1.1.5. Le salarié

Le salarié participe à son développement et à l’adaptation de ses compétences face aux mutations et évolutions de son métier, et ce, en pleine connaissance des besoins et des orientations prises par l’entreprise et présentées à ses IRP, et en correspondance avec ses projets personnels et ses compétences.

Il peut exprimer et formaliser ses demandes en matière de mobilité professionnelle, de formation continue ou d’évolution professionnelle en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition aussi bien dans la société ou le Groupe qu’auprès des instances externes à l’entreprise à travers, notamment, le CEP ou l’utilisation de son CPF.

1.2. L’information des instances représentatives du personnel

Préalablement, les parties signataires entendent rappeler que les attributions des IRP des différentes sociétés du Groupe Editis ne sont aucunement remises en cause par le présent accord. Les présentes dispositions viennent compléter leurs attributions et définir l’articulation entre l’ensemble des obligations prévues par le Code du travail en la matière.

Les parties signataires entendent ensuite rappeler que les grands axes de la stratégie du Groupe Editis sont élaborés et mis à jour par la Direction générale.

Reconnaissant la nécessité de protéger le Groupe Editis contre toute divulgation d’informations, elles admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité des informations qu’elle pourra qualifier de « confidentielles ».

Dans le cadre de l’évolution constante de notre environnement économique, les politiques de mise en œuvre de ces axes stratégiques peuvent faire l’objet d’adaptations.

Ainsi, il est convenu que, dès conclusion du présent accord, les grands axes stratégiques ainsi que leurs politiques de mise en œuvre seront présentés aux différentes instances représentatives selon les règles définies ci-dessous.

Chaque année, les axes stratégiques en cours et à venir seront présentés, pour information, lors de la réunion plénière ordinaire du comité de groupe du premier semestre de l’année civile suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord et, si nécessaire, actualisés lors de la réunion du comité de groupe du second semestre.

Cette réunion doit permettre un échange de vues constructif entre la Direction générale et les représentants du personnel au niveau du Groupe Editis.

Ainsi, à l’occasion des derniers Comités de Groupe, la Direction Générale du Groupe Editis a présenté son ambition de construire un groupe avec une culture entrepreunariale à travers, notamment, de nouveaux développements.

Chaque année, les axes stratégiques seront présentés, pour information, au cours d’une réunion ordinaire de l’IRP compétente de chaque société du Groupe Editis.

Si les orientations stratégiques du Groupe Editis sont susceptibles d’avoir des effets prévisibles sur le volume de l’emploi à moyen terme ou sur la nature des emplois, dans l’une ou l’autre des sociétés du Groupe Editis, ou encore l’un de ses établissements, il sera procédé à la consultation des IRP compétentes.

Dans ce cadre, une consultation sera menée en appliquant les règles relatives au fonctionnement des IRP.

Afin d’anticiper les évolutions qui impactent l’emploi et les compétences du Groupe Editis, les parties conviennent de la nécessité d’exploiter plus systématiquement les outils existants.

Aussi, elles souhaitent s’appuyer sur les instances existantes non seulement en étoffant leurs missions mais également en créant une instance spécifique au suivi de la GPEC.

1.3. Les informations pour détecter les évolutions d’emploi

Plusieurs outils sont à la disposition des signataires, et, au-delà, de l’ensemble des parties prenantes à une bonne GPEC.

Le répertoire des métiers du Groupe Editis, évolutif, a pour finalité de rassembler les informations sur chaque métier du Groupe Editis. Il est un outil de visibilité sur les emplois et métiers de chaque filière. En ce sens, il est une aide à la mise en place de plans d’action en ressources humaines. Il est découpé en familles professionnelles qui, elles-mêmes, regroupent des métiers qui sont ensuite déclinés en emplois repères.

L’observatoire des métiers de la branche vise à donner des informations sur l’évolution qualitative et quantitative des emplois des entreprises de l’édition. De ce fait, l’observatoire participe à l’identification des métiers sensibles.

Les emplois repères de la convention collective nationale de l’édition sont un recueil de définitions de fonctions et de compétences associées constitué au niveau de la branche.

L’objectif des études du Syndicat national de l’édition est de consolider les données quantitatives et qualitatives pour l’ensemble du marché de l’édition.

1.4. Les instances de suivi

1.4.1. Le comité de groupe

Le comité de groupe est une instance d’échange et de partage de l’information notamment sur l’évolution de l’emploi et des métiers du Groupe Editis. Il assure le suivi de la bonne application des dispositions de l’accord. Pour l’exercice de sa mission générale, ainsi qu’il est indiqué dans l’accord de constitution de cette instance, le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par le Groupe Editis.

Il formule des propositions et observations sur les emplois qualifiés en risque et participe à la mise en œuvre de l’accord de GPEC (moyens/outils/processus à optimiser, à créer, à revoir...) en fonction des problématiques métiers et emplois rencontrées.

1.4.2. Les commissions formation

Les commissions formation ou à défaut les IRP compétentes abordent les différentes problématiques d’emploi et de compétences dans les activités relevant des sociétés concernées.

Elles identifient également les emplois/métiers dits en risque auxquels sera associé le dispositif de GPEC prévu par le présent accord.

Elles participent à l’identification des actions à mettre en place pour réduire les écarts avérés entre les besoins et les compétences existant dans l’entreprise.

Ces instances assurent également un suivi de l’application du dispositif de GPEC au sein de chaque entité et établissement.

1.4.3. La commission GPEC

La commission GPEC assure le suivi des effets de l’accord au sein de l’ensemble des entités du Groupe Editis. Elle est informée des conditions de mise en œuvre du dispositif de GPEC de l’année précédente, participe à la mise en œuvre du dispositif de GPEC, au repérage et à l’analyse des emplois dits en risque. Elle propose des plans d’action (moyens, outils, processus) en fonction des problématiques métiers rencontrées.

Elle est composée comme suit :

- un représentant pour chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Editis signataires de l’accord, désigné par sa fédération parmi les délégués syndicaux des sociétés du Groupe Editis ;

- deux représentants du personnel, désignés par chaque organisation syndicale signataire, parmi les représentants du personnel des sociétés du Groupe Editis ;

- deux représentants de la direction du Groupe Editis.

La composition de la commission a été élargie d’un représentant à deux représentants du personnel désignés par organisation syndicale signataire afin de permettre à la commission de représenter le plus grand nombre de métiers possibles existant au sein du Groupe Editis.

En fonction de l’ordre du jour, la commission GPEC pourra solliciter des intervenants, qui pourront, à leur tour, par leur présentation ou leur expérience, apporter à la commission GPEC des compléments d’information sur les sujets traités.

Une fois par an, l’ensemble des DRH du Groupe Editis présentera à la commission GPEC les modalités de mise en œuvre dans leurs filiales de l’accord GPEC ainsi que les perspectives d’emploi, de formation et de développement des compétences des collaborateurs de leur périmètre d’action.

La commission de suivi de l’accord GPEC se réunit deux fois par an, dans le mois suivant les réunions du comité de groupe. Des réunions exceptionnelles peuvent être convoquées à l’initiative de la Direction générale.

Chaque réunion peut faire l’objet d’une réunion préparatoire.

Chapitre 2, Tableau de bord d’indicateurs de suivi

2.1. La qualité de la donnée

L’analyse des données visant à constituer des indicateurs de suivi fiables et tournés vers l’action, davantage que vers la description, nécessite des informations de qualité.

La production de celles-ci repose sur les deux piliers que sont les équipes RH et les collaborateurs/managers. En effet, chaque salarié du Groupe Editis est invité à enrichir son profil de salarié par l’intégration de données nécessaires à son évolution professionnelle. Ainsi, par exemple, une formation, initiale ou continue, peut être intégrée dans l’outil et contribuer à la qualité future des analyses, la réalisation d’un conseil en évolution professionnelle, la communication de son relevé de carrière/de situation individuelle relatif à la retraite.

Les équipes RH sont également incitées à une qualité de saisie dans une optique d’utilisation des informations pour contribuer à une meilleure GPEC.

Le SIRH est l’outil central de la gestion des ressources humaines et du parcours collaborateur/manager. Il est donc le passage incontournable pour constituer, qualifier puis déployer et enfin suivre l’information RH, que celle-ci soit destinée au collaborateur, à son manager, aux équipes RH ou aux IRP.

2.2. La qualité des indicateurs de suivi

La Direction s’engage à fournir l’ensemble des indicateurs mentionnés dans l’accord aux membres de la commission de suivi de l’accord GPEC et à procéder à leur étude lors des réunions de la commission. Ces indicateurs produits via le SIRH ne reflètent donc que les données présentes dans l’outil.

Les destinataires de ces indicateurs veillent à la confidentialité de ceux-ci jusqu’à leur présentation par la Direction, sauf mention contraire.

Titre 7. Autres dispositions et formalités

Chapitre 1, Entrée en vigueur et durée

Le présent accord s’appliquera dès lors qu’il n’aura pas fait l’objet d’une opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli ensemble au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Ces derniers disposeront d’un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord pour exercer leur droit d’opposition.

Il est conclu pour une durée de trois ans .

Les parties signataires conviennent de se rencontrer avant l’issue de l’accord afin d’examiner la prolongation éventuelle de celui-ci dans le cadre d’un avenant ou la négociation d’un nouvel accord.

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Chapitre 2, Communication

Une présentation de l’accord GPEC sera inscrite à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire des IRP de l’ensemble des filiales qui composent le groupe Editis dans les trois mois qui suivront son entrée en vigueur. Cette présentation sera mentionnée dans le compte rendu de l’instance permettant ainsi aux salariés de la société d’en être informés.

L’accord GPEC sera également disponible pour l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet du Groupe Editis et auprès des équipes RH. Les signataires ont été particulièrement attentifs à la construction et la rédaction de celui-ci afin que son appropriation soit facilitée. Ainsi, par exemple, les annexes regroupent, telle une boîte à outils, les différents instruments à la disposition des collaborateurs.

Pendant la durée de l’accord, et de manière régulière, une communication sur le suivi de l’accord GPEC est transmise aux collaborateurs par l’intermédiaire de chaque IRP des sociétés.

Chapitre 3, Champs d’application

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe et s’applique aux sociétés de droit français du Groupe dans lesquelles la société Editis, ou l’une de ses filiales, détient directement ou indirectement 100 % du capital. À titre informatif, la liste des sociétés concernées au jour de la signature du présent accord figure en annexe.

En application de l’article L. 2232-31 du Code du travail, la société Editis peut élargir le périmètre de l’accord aux sociétés qui intégreraient le Groupe.

Toute société cessant de remplir les conditions définies ci-dessus sortira du champ d’application du présent accord.

En application des dispositions de l’article L. 2242-16 du Code du travail, lesdites sociétés sont de ce fait réputées avoir satisfait à leurs obligations de négocier nées de l’article L. 2242-13 du Code du travail.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés principalement sous contrat à durée indéterminée du périmètre ainsi défini, afin que chacun d’eux puisse en mesurer l’impact et en saisir les opportunités dans sa propre perspective professionnelle.

Des accords spécifiques aux différents environnements du Groupe Editis pourront venir le cas échéant enrichir le présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’une information et d’une consultation des IRP concernées.

Chapitre 4, Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Chapitre 5, Révision

Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.

Dans l’hypothèse de proposition de révision partielle du présent accord par l’une des parties signataires, les dispositions nouvelles ne pourront entrer en vigueur que si l’avenant est signé par l’ensemble des parties signataires de l’accord initial.

Chapitre 6, Formalités de dépôt

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :

- en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de son lieu de conclusion ;

- un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris, le 6 novembre 2017

En 10 exemplaires

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour l’USI

Pour SNPEP-FO Pour le Groupe Editis

Annexes

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié de faire le point sur sa carrière professionnelle et sur ses souhaits d’évolution.

Qui ?

Toute personne engagée dans la vie active (salarié, personne en recherche d’emploi…).

Quoi ?

Le CEP est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement du projet professionnel. Il est gratuit pour le bénéficiaire.

Il se déroule de manière différente selon les organismes chargés de sa mise en œuvre.

Pour l’Afdas, le CEP se déroule avec trois niveaux de services :

- niveau 1 : accueil individualisé : analyse du projet, partage d’informations territorialisées sur les tendances socioéconomiques, l’emploi, les métiers, les qualifications et les formations ;

- niveau 2 : conseil personnalisé : formalisation du projet d’évolution professionnelle, étude de faisabilité et stratégie de mise en œuvre ;

- niveau 3 : accompagnement à la mise en œuvre du projet : sur la base du projet et de la stratégie, co-construction d’un plan d’action (formations, financement…).

Comment ?

L’initiative du CEP revient au bénéficiaire qui se rapproche de l’un des organismes prévus par la loi.

Les équipes RH peuvent aider dans la réalisation de la démarche ou inciter le salarié à réaliser un CEP.

Pour les salariés de l’édition, il est recommandé de s’adresser à l’Afdas.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/conseil-en-evolution-professionnelle-cep

Site de l’Afdas :

http://mon-cep.afdas.com/

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Qui ?

Tous les salariés sous réserve parfois de conditions d’ancienneté et de fréquence de renouvellement des bilans de compétences.

Quoi ?

Le bilan de compétences doit permettre d’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles, les motivations du salarié.

Il se déroule en trois phases :

- phase préliminaire : pour définir les besoins, les conditions du déroulement du bilan et les méthodes à mettre en œuvre ;

- phase d’investigation : pour analyser les motivations et les intérêts du bénéficiaire, identifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles et personnelles puis, ainsi, déterminer les possibilités d’évolution professionnelle ;

- phase de conclusion : pour recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation.

Comment ?

Le bilan de compétences peut relever de l’initiative du salarié (congé bilan de compétences) ou sur proposition de l’employeur.

Le bilan de compétences doit être réalisé dans un centre agréé par l’organisme financeur (Afdas) ou par l’entreprise.

Il est suggéré de réaliser un conseil en évolution professionnelle avant tout bilan de compétences.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/le-bilan-de-competences

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/faire-le-point/bilan-de-competences/vous-etes-salarie-en-cdi

Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre la formation de son choix.

Qui ?

Tous les salariés sous réserve de remplir certaines conditions et de présenter leur demande à l’employeur selon une procédure déterminée.

Quoi ?

La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre d’accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d’activité, d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou encore de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée ne doit pas obligatoirement être en rapport avec l’activité du salarié.

Il se construit en quatre phases successives :

- construire son projet ;

- trouver sa formation ;

- faire sa demande d’autorisation d’absence à son employeur ;

- faire une demande de financement.

Comment ?

L’initiative du CIF revient au salarié qui doit en faire la demande à l’employeur. Celui-ci ne peut s’opposer au CIF si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence. Il peut cependant en reporter la date de neuf mois maximum sous certaines conditions.

Plus d’informations

Site du Ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/le-conge-individuel-de-formation-cif

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/financer-votre-formation/le-cif-pour-les-salaries-cdi

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises.

Qui ?

Toute personne sous réserve de remplir certaines conditions, notamment de durée d’expérience professionnelle.

Quoi ?

La VAE permet d’obtenir un diplôme ou titre professionnel délivré par l’État ; un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ; un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

Il se construit en trois phases :

- la recevabilité : étude du projet de VAE et de sa recevabilité au regard des critères d’éligibilité fixés par l’organisme de formation ;

- l’accompagnement : aide proposée pour la constitution du dossier de VAE. Cette aide peut être financée via le compte personnel de formation (CPF) ;

- la validation par le jury délivrant le diplôme

Comment ?

L’initiative de la validation des acquis de l’expérience relève du salarié.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://www.vae.gouv.fr/

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/obtenir-un-diplome-par-la-vae/vae-cdi

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Qui ?

Tous les salariés sous réserve de condition d’ancienneté dans l’entreprise ou lors de retours de certaines absences (congé maternité…).

Quoi ?

L’entretien professionnel permet de faire part, pour le salarié et l’employeur, des souhaits d’évolution professionnelle du et pour le collaborateur, et des moyens qu’il mobilise pour la réalisation de ceux-ci.

Il s’appuie pour cela sur un formulaire d’entretien professionnel spécifique pour les salariés du Groupe Editis.

Il est distinct de l’entretien d’activité.

Comment ?

L’entretien professionnel est à l’initiative de l’employeur et est obligatoire pour le salarié, a minima tous les deux ans.

Plus d’informations

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/faire-le-point/lentretien-professionnel

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignement théorique et activité professionnelle.

Qui ?

Les périodes de professionnalisation sont accessibles aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion (CDDI) avec un employeur relevant de l’insertion par l’activité économique définie par l’article L. 5132-4 du Code du travail, ainsi qu’aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

Quoi ?

Les formations mises en œuvre durant la période de professionnalisation doivent leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle figurant dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; d’accéder à un socle de connaissances et de compétences défini par l’article D. 6113-2 du Code du travail ; d’accéder à une certification inscrite à l’inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Comment ?

La période de professionnalisation est mise en œuvre à l’initiative du collaborateur ou à celle de l’employeur.

La durée minimale de la formation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de douze mois calendaires.

Cette durée minimale ne s’applique pas aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience (VAE) ; aux formations financées dans le cadre de l’abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié ainsi qu’aux formations validées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/maintenir-dans-l-emploi/article/la-periode-de-professionnalisation

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/employeur/former-vos-salaries/periode-de-professionnalisation

Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle.

Qui ?

Toutes les personnes de 16 ans et plus, jusqu’à la retraite.

Quoi ?

Chaque année, le compte des salariés est crédité automatiquement en heures sur www.moncompteformation.gouv.fr.

Pour une personne travaillant à temps complet, le compte est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un maximum de 150 heures.

Pour une personne travaillant à temps partiel, les heures créditées sont proratisées en fonction du temps de travail effectué au cours de l’année.

Le CPF permet, sous certaines conditions, de financer des souhaits de formations spécifiques :

- formations dites « qualifiantes » figurant sur la liste des formations éligibles disponible sur www.moncompteformation.gouv.fr ;

- accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Comment ?

L’utilisation des heures de CPF relève du choix du salarié et peut être soumise à autorisation de l’employeur.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/compte-personnel-de-formation-cpf

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/financer-votre-formation/compte-personnel-de-formation-cpf

L’entretien d’activité

L’entretien d’activité permet de faire un point, entre le manager et le salarié, sur la conduite des missions par ce dernier au cours de l’année passée, de préciser les missions confiées pour l’année suivante et d’identifier les points à améliorer.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée.

Quoi ?

L’entretien d’activité conduit à identifier la maîtrise de son emploi par le salarié. Il n’a pas vocation à fixer des objectifs directement liés à la rémunération de la performance.

Il est distinct de l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

Comment ?

L’entretien d’activité se fait à l’aide d’un support dédié et a lieu tous les ans. Il est réalisé par le manager du salarié et organisé par les directions des ressources humaines.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

Le passeport formation

Le passeport formation est le recueil de l’ensemble des demandes de formation formalisées par le collaborateur et saisies dans le SIRH par les équipes RH.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise ayant suivi une formation.

Quoi ?

Accessible depuis le SIRH, le passeport formation permet au collaborateur de consulter ses demandes de formation, l’acceptation ou le refus de celles-ci. Il accède également aux données concernant l’intitulé du stage, le nom de l’organisme et les dates de la formation.

L’impression de ces différentes informations lui permet de conserver les données au-delà de sa présence au sein du groupe Editis.

Comment ?

En se rendant sur l’espace dédié du SIRH, le collaborateur accède à l’ensemble de ses données.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

La mobilité interne

La mobilité interne est l’évolution professionnelle d’un collaborateur lorsqu’il est amené à changer de poste entre deux sociétés du Groupe ou entre deux départements d’une même entreprise.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise.

Quoi ?

La mobilité interne permet à l’entreprise de répondre aux souhaits d’évolution de ses collaborateurs en leur proposant, en priorité, les postes à pourvoir dans le Groupe.

Comment ?

La mobilité interne peut se réaliser à l’initiative du salarié quand il postule à un poste vacant dont la promotion est assurée via l’Intranet du Groupe ou tout autre support. Le salarié peut également signaler auprès de son équipe RH son souhait d’évolution.

Pour être déclaré en mobilité interne, le salarié doit donc :

- avoir occupé son poste actuel depuis au moins deux années ;

- avoir réalisé son entretien professionnel ;

- faire acte de candidature à un poste diffusé en interne ou avoir présenté son projet professionnel à son équipe RH.

Il doit également suivre un CEP au bout de douze mois de mise en situation de mobilité si aucune évolution de son projet n’a eu lieu.

Dans le cadre de la réalisation d’une mobilité interne, les principes suivants sont appliqués.

Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle :

- reprise de l’ancienneté ;

- absence de période d’essai ou de période probatoire ;

- révision des éléments contractuels en fonction de la nouvelle catégorie d’emploi ;

Dans le cadre d’une mobilité géographique :

- aide à la mobilité dans le cadre des prestations proposées par le mécanisme action logement (ex-1 % logement) ;

- visite du nouveau lieu de résidence ;

- remboursement sur justificatif des frais de transport, d’hôtel et de restaurant pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge, selon les procédures en vigueur dans chaque société ;

- autorisation d’absence rémunérée de 2 jours, selon les procédures en vigueur dans chaque société ;

- prise en charge des frais de déménagement selon les procédures en vigueur dans chaque société ;

- accompagnement dans la recherche d’emploi du conjoint : prise en charge d’un dispositif d’accompagnement spécialisé. Cette mission sera confiée à un cabinet spécialisé.

Plus d’informations

Site Intranet du Groupe Editis.

Essaimage

L’essaimage permet de prendre en compte un désir d’initiative personnelle, ou de favoriser et développer l’esprit entrepreneurial des collaborateurs.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise dont l’emploi est repéré comme étant en risque.

Quoi ?

Les collaborateurs ont la possibilité de poursuivre leur évolution professionnelle en dehors de l’entreprise, en bénéficiant d’un accompagnement qui lui permet d’optimiser leurs chances de succès.

Comment ?

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés devront :

- créer ou reprendre une entreprise à condition d’en assurer effectivement le contrôle (c’est-à-dire détenir individuellement ou collectivement au moins 50 % du capital) ;

- exercer une fonction de dirigeant de la société et détenir au moins un tiers du capital de celle-ci, sans qu’aucune autre personne ne détienne plus de la moitié du capital ;

- entreprendre l’exercice d’une autre profession non salariée ;

- exercer effectivement cette nouvelle activité dans le délai maximum de douze mois à compter de la rupture du contrat de travail.

Le Groupe Editis conditionne l’acceptation de la demande du collaborateur de création ou reprise d’une entreprise ainsi que son aide à la réalisation de deux étapes préalables :

- la validation de l’adéquation projet/collaborateur par un cabinet extérieur, dont les frais de validation sont pris en charge par l’entreprise,

- l’avis de la commission de suivi de l’accord GPEC sur ce projet.

Si ces deux étapes préalables sont réalisées :

- l’entreprise s’engage à faire bénéficier les créateurs/repreneurs d’entreprise d’un emprunt jusqu’à concurrence de 5 000 euros, sans intérêts, remboursé selon une périodicité et des mensualités à déterminer en fonction du montant du prêt consenti et de la durée de la conduite du projet de création d’entreprise, dans la limite du 10^e du salaire. Ce remboursement prend la forme d’une retenue mensuelle sur le salaire. En cas de départ de l’entreprise avant le remboursement total du prêt, celui-ci devient immédiatement exigible et interviendra le cas échéant par compensation sur le solde de tout compte.

- Le collaborateur bénéficie du soutien d’un cabinet spécialisé, choisi par le Groupe Editis, qui accompagne le collaborateur jusqu’au démarrage de l’activité.

- Le collaborateur peut bénéficier d’un congé de création d’entreprise. Avant ce congé, le collaborateur peut utiliser différentes formes de congés pour lui permettre d’effectuer les démarches visant à finaliser son projet. Il s’agit d’inscrire cette solution dans le respect du besoin de l’activité professionnelle actuelle du collaborateur, en lien avec son manager et son interlocuteur RH.

- Une convention tripartite – entreprise, collaborateur et cabinet-conseil – est établie pour formaliser la démarche engagée.

- Le contrat de travail prend fin à la suite d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur, avec versement d’une indemnité de rupture calculée comme l’indemnité de rupture conventionnelle.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences est un engagement du Groupe Editis au service de causes d’intérêt général. Il contribue au développement de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise avec une ancienneté supérieure à trois ans.

Quoi ?

Le mécénat de compétences consiste à proposer un transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à titre gratuit.

Comment ?

Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel).

Le collaborateur informe son manager et son interlocuteur RH de son projet pour que ceux-ci s’assurent du respect des critères nécessaires à l’éligibilité d’un tel projet.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié/entreprise notamment quant aux dates de mise en œuvre de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise ; à cet égard, l’interlocuteur RH, dans le cadre de l’examen des candidatures, étudie également les conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services.

Le dossier est présenté au jury de sélection des projets qui statue notamment au regard de la motivation du porteur de projet ; de la nature de celui-ci ; de sa dimension solidaire ainsi que de la cohérence de celui-ci avec le parcours professionnel du collaborateur. Il rend sa décision dans le mois à compter de la date de réunion du jury.

Une convention de mise à disposition entre l’entreprise et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié sont établis avant le commencement de la mission. Il précise notamment les caractéristiques de la mise à disposition et de la mission du salarié.

La situation du salarié durant sa mission est la même que s’il avait continué à travailler au sein de sa société d’appartenance, notamment sur sa rémunération fixe.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

Aménagement de fin de carrière

La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement de fin de carrière professionnelle, permettant de mieux prendre en compte les aspirations personnelles des salariés.

Qui ?

Tous les salariés travaillant à temps plein de l’entreprise en CDI et avec une ancienneté dans le groupe Editis d’au moins vingt ans.

Quoi ?

La mesure de réduction progressive d’activité avant le départ en retraite permet de mettre en place un aménagement susceptible de répondre aux intérêts de collaborateurs dont il préserve la motivation et de l’entreprise qui peut ainsi encore mieux optimiser l’utilisation de leurs compétences.

Afin d’accompagner les collaborateurs souhaitant préparer la transition entre vie professionnelle et retraite au cours des deux dernières années qui précèdent leur départ en retraite, les filiales du Groupe Editis pourront mettre en œuvre des mesures de réduction progressive d’activité dans les conditions propres à leurs activités.

Comment ?

Le salarié est amené à choisir à titre volontaire de travailler à temps réduit pendant les deux dernières années qui précèdent la liquidation de sa retraite à taux plein, et ce, de manière progressive durant les deux dernières années.

La rémunération pendant la période de réduction progressive d’activité est calculée au prorata du temps de travail. En revanche, l’entreprise s’engage à garantir le versement des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoire, supportées par le collaborateur, tant patronales que salariales, sur la base de 50 % au moins du différentiel de rémunération. Le collaborateur, s’il le souhaite, peut cotiser sur le différentiel restant du salaire qu’il aurait perçu à plein temps, pour l’acquisition de ses droits à la retraite.

L’indemnité de départ du collaborateur est calculée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, sur le salaire reconstitué à temps plein.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

Cumul emploi-retraite

Le cumul emploi-retraite permet aux salariés ayant liquidé leur retraite de reprendre une activité professionnelle au sein d’une entreprise.

Qui ?

Tous les salariés qui ont cessé leur activité.

Quoi ?

Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré salarié doit normalement rompre tout lien professionnel avec son employeur. Toutefois, après la liquidation de sa retraite, la reprise d’une activité salariée est possible, y compris chez le dernier employeur, permettant le cumul de la retraite et des revenus tirés de cet emploi.

Ce cumul d’activités, sur une période déterminée, ne dispense pas le salarié de ses obligations de loyauté, inhérentes à tout contrat de travail. Ainsi, un salarié du groupe Editis en cumul emploi-retraite ne peut exercer une activité concurrente chez un autre employeur ou chez un sous-traitant et doit respecter une obligation de confidentialité relative aux informations liées à son activité professionnelle.

Comment ?

Il existe deux régimes de cumul emploi retraite possibles :

- Le cumul libéralisé : à partir de l’âge légal de la retraite lorsque l’assuré justifie d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes lui permettant de prétendre à une pension au taux plein au régime général.

- Le cumul plafonné : si l’assuré ne remplit pas l’une des conditions pour bénéficier du cumul libéralisé et qu’il relève du régime général, du régime des salariés agricoles et/ou d’un des régimes spéciaux, il lui est possible de cumuler son revenu d’activité et ses pensions de retraite dans les conditions suivantes. Le cumul du salaire et des pensions de base et complémentaire de l’assuré ne doit pas dépasser le montant de son dernier salaire ou 160% du SMIC horaire. Le plafond le plus favorable est retenu.

Dans le seul cas du cumul plafonné, si l’assuré souhaite reprendre une activité chez son dernier employeur, un délai de 6 mois doit s’écouler à partir de la liquidation de sa retraite.

Dans le mois suivant la date de la reprise d’activité, l’assuré doit informer par écrit sa caisse de retraite de base.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/inserer-dans-l-emploi/mesures-seniors/article/cumul-emploi-retraite

La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée²⁴ permet au collaborateur d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise en CDI avec une ancienneté minimale de deux ans.

Quoi ?

La mobilité volontaire sécurisée peut contribuer à enrichir le parcours professionnel du salarié volontaire en lui permettant de travailler dans une autre entreprise, durant une durée déterminée, sous réserve d’une obligation de loyauté et de non-concurrence à l’égard du Groupe Editis.

Le contrat de travail du collaborateur est suspendu pendant la durée de la mobilité externe.

Comment ?

La demande doit être déposée auprès de son interlocuteur RH et motivée. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est signé qui détermine, notamment, l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH.

Le répertoire des métiers

Le répertoire des métiers a, notamment, pour finalité de visualiser la mobilité professionnelle à travers les différentes familles professionnelles présentes dans le Groupe Editis.

Il permet également de se doter d’un vocabulaire commun pour les travaux de GPEC.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise en CDI.

Quoi ?

Les Familles professionnelles regroupent un ensemble de métiers pour lesquels une formation, qualifiante ou certifiante, de plus de 200 heures permet d’évoluer dans son parcours professionnel d’une famille professionnelle vers une autre.

Un métier est une partie d’une famille professionnelle et regroupe plusieurs emplois repère proches. Au sein d’un même métier, le salarié peut occuper successivement plusieurs fonctions permettant ainsi une évolution dans une proximité professionnelle immédiate.

Un emploi repère est un emploi caractéristique d’un métier. Chaque niveau de classification est représenté par un emploi repère au sein d’une même famille professionnelle.

Les familles professionnelles (et leurs métiers) :

- création (éditorial, traduction, correction)

- production (artistique, fabrication, supply-chaine, iconographie)

- technique (logistique, maintenance, services généraux)

- commercial (communication, marketing, vente)

- gestion (informatique, finance, RH, juridique, assistanat)

Comment ?

Le répertoire des métiers est accessible à tous les collaborateurs du Groupe Editis via le SIRH.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de son équipe RH.

L’arborescence GPEC

Familles professionnelles	Métiers	Emplois Repères
Création	Éditorial Correction Traduction	Assistant(e) d’édition ; Directeur(trice) éditorial(e) ; Editeur(trice) ; Lexicographe ; Responsable d’édition Chef correcteur ; Lecteur-correcteur Directeur(trice) de la fabrication ; Responsable des traductions
Production	Fabrication Artistique Iconographie Supply-chain	Chef de fabrication ; Responsable achat et gestion papier ; Technicien(ne) de fabrication Chef de studio ; Directeur(trice) artistique ; Maquettiste Iconographe Chargé(e) d’étude supply-chain
Technique	Maintenance Logistique Services généraux	Directeur(trice) des services techniques ; Technicien(ne) de maintenance Assistant(e) logistique ; Conducteur(trice) de machines Agent(e) des services généraux
Commercial	Marketing Vente Communication	Assistant(e) de promotion ; Chargé(e) d’études ; Chef de produit ; Directeur(trice) marketing ; Responsable marketing relationnel ; Responsable merchandising Assistant(e) commercial(e) ; Chef des ventes ; Délégué(e) pédagogique ; Directeur(trice) des ventes ; Représentant(e) (France-Export) ; Responsable cession de droits ; Responsable comptes clés Attaché(e) de presse ; Directeur(trice) de la communication ; Responsable événements
Gestion	Finance Ressources humaines Juridique Informatique Assistanat	Comptable ; Contrôleur de gestion ; Gestionnaire auteurs ; Trésorier(ère) Gestionnaire paie et administration du personnel ; Responsable ressources humaines Juriste Administrateur(trice) bases de données ; Chef de projet numérique ; Chef de projet informatique ; Ingénieur(e) ; Analyste ; Responsable d’exploitation ; Technicien(ne) informatique Assistant(e)

Indicateurs de suivi de l’accord GPEC

Sont regroupés ici l’ensemble des indicateurs de suivi présents dans l’accord.

N°	Objet	Indicateur	Page
I.1.A.	Socle de connaissances et de compétences	Nombre de salariés de premier niveau de classification (statut employé) ayant bénéficié d’une certification au socle de connaissances et de compétences professionnelles financée par l’entreprise.	9
I.1.B.	Entretien professionnel	Taux de réalisation des entretiens professionnels.	11
I.1.C.	Investissement formation	Taux d’utilisation des versements effectués à l’OPCA par l’entreprise (retour sur investissement des contributions obligatoires formation).	12
I.1.D.	Mobilité interne	Taux des recrutements en CDI pourvus par un salarié du Groupe en CDI	17
I.2.A.	Management	Nombre d’heures de formation en management.	18
I.2.B.	Fin de carrière	Nombre de salariés entre 60 et 70 ans à temps partiel.	21
I.3.A.	Répertoire des métiers	Pyramide des âges	23
I.4.A.	CDI ayant effectué un CDD dans le Groupe	Nombre de salariés embauchés en CDI ayant effectué un CDD dans le Groupe dans l’année précédant leur embauche.	26
I.5.A.	Entretien début/fin de mandat	Pour l’année 2017, constitution d’un formulaire digitalisé d’entretien. Pour l’année 2018 : première campagne d’entretiens. Pour les années 2018/2019 : taux de salariés élus ayant suivi un entretien de début de mandat. Taux de salariés en fin de mandat ayant suivi un entretien professionnel de fin de mandat.	29

Concordance obligations légales/accord

Article du Code du travail25	Contenu de l’article	Accord
Article L2242-13	1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22.	Titre 1 et Titre 3
	2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique.	Titre 1
	3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.	Titre 1 et Titre 2
	4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.	Titre 4
	5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.	Titre 4
	6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.	Titre 5
	Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.	Titre 7
Article L2242-16	Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242-13, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.	Titre 6 et Titre 7

Liste des sociétés composant le Groupe Editis

Liste des sociétés composant le Groupe Editis et pour lesquelles le présent accord s’applique.

Cherche Midi

Daesign

Edi8

Editis SAS

EDC Business School

ESLSCA

Interforum

La Découverte

Place des éditeurs

RDL

Robert Laffont

Sejer

Sogedif

Sonatine

Univers Poche

XO

Liste des sigles utilisés

CDDI : contrat de travail à durée déterminée d’insertion

CEP : conseil en évolution professionnelle

CFDT : Confédération française démocratique du travail

CFE-CGC : Confédération française de l’encadrement - Confédération générale des cadres

CGT : Confédération générale des travailleurs

CIF : congé individuel de formation

CNAV : Caisse nationale d’assurance vieillesse

CNCP : Commission nationale de la certification professionnelle

CPF : compte personnel de formation

CQP : certificat de qualification professionnelle

DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

ESAT : établissement de services d’aide par le travail

FO : Force ouvrière

GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

IRP : institution représentative du personnel

MOOC : Massive Open Online Course

ONU : Organisation des nations unies

RH : Ressources humaines

RNCP : Répertoire national des certifications professionnelles

RSE : responsabilité sociétale de l’entreprise

SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines

USI : Union syndicale indépendante

VAE : validation des acquis de l’expérience

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1. Les sept piliers du socle de connaissances et de compétences professionnelles sont :

   1/La communication en français - écouter et comprendre ; 2/L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique - se repérer dans l’univers des nombres ; 3/L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique - connaître son environnement et les fonctions de base pour utiliser un ordinateur ; 4/L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe - respecter les règles de vie collective ; 5/L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel - comprendre son environnement de travail ; 6/La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie - accumuler de l’expérience et en tirer les leçons appropriées ; 7/La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires - respecter un règlement sécurité, hygiène, environnement, une procédure qualité.↩

2. Article 4.1.1 de l’accord GPEC du 11 mars 2010.↩

3. Il a été codifié à l’article L 6315-1 du Code du travail.↩

4. Dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du Code du travail. Le bilan des six ans permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié, au cours des six dernières années, de ses entretiens professionnels et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

   Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son CPF est abondé.↩

5. Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.↩

6. Obligation qui se traduisait par la dépense de 1,6 % de la masse salariale en formation sous contrainte d’une pénalité à régler en cas de non-respect.↩

7. Voir article L. 6313-1 du Code du travail.↩

8. Massive Open Online Course ou Cours en ligne ouvert à tous. Les MOOC sont des cours accessibles sur Internet qui peuvent aboutir à une certification. Ils traitent de nombreuses thématiques et peuvent être gratuits ou payants.↩

9. Accès au système en se conformant aux procédures de connexion en vigueur.↩

10. Voir l’annexe « La mobilité interne ».↩

11. Voir l’annexe « Aménagement de fin de carrière ».↩

12. Voir l’annexe « Cumul emploi-retraite ».↩

13. Voir l’annexe « Mécénat de compétences »↩

14. Un organisme paritaire de collecte agréé (OPCA) est un organisme en charge, notamment, de la perception des versements obligatoires de la formation professionnelle apportés par les entreprises. L’Afdas est l’OPCA des employeurs de la culture, de la communication, des médias et des loisirs. Plus d’informations sur www.afdas.com↩

15. Voir conditions et modalités à l’article L. 3123-8 du Code du travail.↩

16. Voir l’annexe « Répertoire des métiers ».↩

17. Voir https://www.unglobalcompact.org/what-is-gc/participants/17131↩

18. Article 2141-5 du Code du travail.↩

19. Article L6315-1 du Code du travail.↩

20. Article L2141-5 du Code du travail.↩

21. Articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.↩

22. Voir annexe « La mobilité volontaire sécurisée »↩

23. Voir annexe « Essaimage »↩

24. Articles L1222-12 et suivants du Code du Travail↩

25. Contenu et numérotation du Code du Travail à la date de signature de l’accord.↩