Accord d'entreprise "Accord en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap" chez B B G - BOULANGERIES BG (Siège)

Groupe Blachère
Accord en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap
Période 2020/2022

Sommaire

PréambulE - 3 -

Article 1. champ d’application - 4 -

1.1 Sociétés concernées - 4 -

1.2 définition du Handicap - 4 -

1.3 bénéficiaires de l’accord - 4 -

Article 2. Piloter, animer et suivre l’accord - 5 -

2.1 Organisation et moyens dédiés au pilotage et à l’animation de l’accord - 5 -

2.2 Mission Handicap - 5 -

2.3 Commission de Suivi de l’accord - 6 -

2.4 Budget prévisionnel de l’accord - 6 -

Article 3. RECRUTER ET INTEGRER DES personnes EN SITUATION DE HANDICAP - 7 -

3.1 Principes directeurs - 7 -

3.2 Objectif de recrutement - 7 -

3.3 actions prioritaires - 7 -

Article 4. maintenir en employabilité et garantir l’égalité des chances - 9 -

4.1 Principes directeurs - 9 -

4.2 actions et mesures prioritaires favorisant le maintien en employabilité - 9 -

4.3 actions prioritaires favorisant l’égalité des chances - 12 -

Article 5. Soutenir l’emploi iNDIRECT de personnes en situation de handicap - 14 -

5.1 Actions prioritaires - 14 -

Article 6. AGIR POUR FAIRE EVOLUER LES REPRESENTATIONS ET FAVORISER L’EMPLOI - 15 -

6.1 Communication - 15 -

6.2 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs - 15 -

6.3 Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap - 15 -

Article 7. DISPOSITIONS FINALES - 16 -

7.1 Durée, application et agrément de l’accord - 16 -

7.2 Révision - 16 -

7.3 Dépôt et publicité - 16 -

Annexe 1 - 18 -

Annexe 2 - 19 -

Annexe 3 - 20 -

Entre :

Les Sociétés du Groupe Blachère entrant dans le champ d’application du présent accord, représentées par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Blachère,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord :

Pour l’UES BBG CB

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,

Le syndicat CFDT – FGA, représenté par son délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical,

Pour la SAS LES HALLES B. BLACHERE

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,

Pour la SAS CEDISPRIM

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PréambulE

Dans le prolongement des travaux menés au sein du Groupe Blachère portant sur l’amélioration des conditions de travail et l’égalité professionnelle, les parties signataires affirment, à travers cet accord, leur volonté de développer une véritable politique d’insertion et de maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap et de lutter contre toutes formes de discrimination.

• Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

• Principe directeur de la politique handicap

Un travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. En qualité de travailleur, il dispose des droits et des devoirs identiques à tous les salariés des Sociétés du Groupe Blachère.

• Orientations de ce premier accord

Dans le but de développer la politique handicap du Groupe et sur la base d’un diagnostic conseil réalisé par un prestataire externe, il a été déterminé, en premier lieu et au travers de cet accord, trois objectifs prioritaires :

• structurer, outiller la politique et professionnaliser les acteurs, plus particulièrement sur les plans du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi,

• faire évoluer les représentations sur la question du handicap et de l’emploi pour favoriser la bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des Sociétés du Groupe,

• développer des mesures spécifiques d’accompagnement des collaborateurs handicapés afin de compenser l’impact de leur handicap tout au long de leur carrière

• Objectif de progression du taux d’emploi

La récente évolution légale modifie en profondeur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui se pose désormais, non plus sur le périmètre d’un établissement, mais sur le périmètre de l’entreprise.

En conséquence, pour les Sociétés du Groupe Blachère, les principaux indicateurs de l’obligation d’emploi font l’objet d’une simulation sur la base des données tracées par l’entreprise sur l’exercice complet de 2018 et de la connaissance à la date de signature du présent accord des modalités de calcul applicables au 1er janvier 2020.

Dans ce contexte, les parties signataires attendent au terme des 3 années de l’accord une progression a minima de 1 point du taux d’emploi mutualisé des Sociétés du périmètre de l’accord, soit une évolution portant le taux simulé de 0,55 % à 1,55 % à fin 2022.

Cet objectif, ainsi que celui concernant le recrutement de travailleurs handicapés (cf. article 3.2), seront suivis périodiquement au sein du Comité de Direction RH pour accentuer leur appropriation auprès de tous.

1. champ d’application

2. Sociétés concernées

L’accord s’applique à l’ensemble des Sociétés du Groupe Blachère mentionnées en annexe 1 de ce document.

Durant l’application de l’accord et dans l’éventualité où d’autres Sociétés du Groupe Blachère souhaitent intégrer le périmètre de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir pour apprécier l’opportunité de modifier le présent accord par avenant.

3. définition du Handicap

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette définition démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une solution spécifique et individuelle.

4. bénéficiaires de l’accord

Le présent accord concerne tous les collaborateurs et ce, quel que soit leur statut les liant aux Sociétés du Groupe Blachère :

• visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, repris en annexe 2,

• ainsi que ceux engagés dans une démarche de reconnaissance de leur statut de BOETH¹. Dans l'éventualité où ces derniers n’obtiendraient finalement pas leur reconnaissance, ils perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.

S’agissant des collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH², ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être valorisés au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé leur renouvellement avant la date d’expiration et fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Ainsi, les collaborateurs sont invités à faire parvenir le justificatif de BOETH ou leur preuve de dépôt à la Mission Handicap du Groupe Blachère pour bénéficier des mesures prévues dans cet accord.

5. Piloter, animer et suivre l’accord

6. Organisation et moyens dédiés au pilotage et à l’animation de l’accord

La mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs impliqués. Cependant pour soutenir le développement d’une politique handicap structurée, il est choisi de mettre en place une Mission Handicap.

La structuration de la Mission Handicap passe par :

• la désignation de ressources dédiées et l’établissement des descriptifs de mission correspondants,

• la création ou l’achat d’outils de pilotage de l’accord et de suivi budgétaire,

• la professionnalisation de la Mission Handicap et l’animation de l’équipe,

• la promotion de la Mission Handicap auprès des collaborateurs passant par la création d’une identité propre et visible de la Mission Handicap.

7. Mission Handicap

La Mission Handicap est sous la direction du Directeur des Ressources Humaines. Elle se compose d’un pilote national, de plusieurs chargés de mission et de points de contact au travers des différents services centraux.

8. Le pilote national

Rôle :

• Élabore, pilote, coordonne et suit les actions de la politique handicap.

• Met à disposition des acteurs, les moyens utiles pour mener ces actions.

• Veille à la bonne allocation des dépenses et suit le budget.

• Anime et coordonne l’équipe Mission Handicap.

• Elabore les bilans annuels et pluriannuel,

• Prépare et anime les réunions de la Commission de Suivi.

• Représente les Sociétés du Groupe Blachère auprès des associations, organismes ou lors d’événements extérieurs.

Désignation : Le pilote national de la Mission Handicap est nommé par la Direction du Groupe Blachère.

9. Les chargés de mission

Rôle :

• Appuient le pilote national dans la mise en œuvre opérationnelle des actions de la politique handicap.

• Contribuent à la détection des situations de maintien dans l’emploi.

• Rendent compte de leur activité sur le sujet du handicap au pilote national.

• Peuvent participer au recrutement, à l’intégration ou à la prise en charge des cas de maintien dans l’emploi.

• Peuvent également accompagner les travailleurs en situation de handicap dans les démarches de reconnaissance du statut ou dans l’obtention de certaines mesures de l’accord.

Désignation : L’équipe des chargés de mission est nommée par la Direction du Groupe Blachère, sur proposition du pilote national. Leur nombre et leurs attributions détaillées seront arrêtés dans les premiers mois de l’accord, dans le même temps et en cohérence avec l’élaboration des protocoles de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des personnes en situation de handicap. En tout état de cause, les chargés de mission seront choisis parmi les services centraux des Ressources Humaines et le service central Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement.

10. Les points de contact

Rôle : sont les relais entre leur service d’appartenance et la Mission Handicap afin de faciliter la mise en œuvre opérationnelle des plans de la politique handicap. Ils pourront être également invités à participer à l’élaboration des protocoles et outils dans le domaine qui leur appartient.

Désignation : Les points de contact seront nommés parmi des collaborateurs volontaires, en accord avec le pilote national. Leur nombre et leur service d’appartenance seront de la même manière conditionné à l’élaboration des protocoles. En tout état de cause, les points de contact seront choisis au sein des services Recrutement, Achats, Juridique Social et Marketing avec la possibilité de s’étendre à d’autres services selon les besoins identifiés.

11. Commission de Suivi de l’accord

Rôle :

• Participe au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord.

• Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’accord.

Composition :

• Les Délégués Syndicaux signataires de l’accord

• Les représentants de la Direction et de la Mission Handicap.

Organisation :

• La Commission de Suivi se réunit 1 fois par an, en présentiel.

• Les documents étudiés, le bilan de l’accord notamment, lors de cette réunion seront remis 1 semaine avant.

12. Budget prévisionnel de l’accord

Le financement des actions précisées dans les différents articles de cet accord se réalise dans la limite du budget Mission Handicap disponible et en complément des aides de droit commun.

Le budget Mission Handicap est égal au montant de la contribution théorique des Sociétés assujetties du Groupe Blachère et entrant dans le périmètre de l’accord. Il est mutualisé sur l’ensemble des Sociétés de l’accord.

Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile et est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée. Le budget prévisionnel est en annexe 3 de cet accord.

Afin de permettre la souplesse nécessaire au pilotage, une fongibilité sera possible entre les différents axes de l’accord et d’une année sur l’autre.

A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, ceux-ci pourront être reportés sur le budget de l’accord suivant sous réserve de l’accord de la DIRECCTE.

Ces éléments sont présentés à la Commission de Suivi du présent accord lors de la réunion annuelle.

ARTICLE 3. RECRUTER ET INTEGRER DES personnes EN SITUATION DE HANDICAP

13. Principes directeurs

• Tous les postes du Groupe Blachère sont ouverts par principe aux personnes en situation de handicap.

• Le recrutement d’un travailleur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels. L’état de santé ou le handicap (hors inaptitude constatée par la médecine du travail) ne peut constituer un motif valable pour écarter un candidat du processus de recrutement.

• Le processus de recrutement intègre une analyse de la compatibilité entre les contraintes du poste à pourvoir et les capacités restantes du candidat.

14. Objectif de recrutement

Les parties signataires s’engagent sur un minimum de 48 recrutements sur 3 ans. Les recrutements pris en compte pourront prendre la forme de CDI, de CDD ou de contrats en alternance (professionnalisation ou d’apprentissage). Soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap, les parties signataires affirment leur volonté d’accueillir par ailleurs des stagiaires en situation de handicap.

Les Sociétés du Groupe Blachère s’attacheront, aux termes des CDD, des contrats en alternance et des stages à examiner les possibilités de proposer un CDI, sous réserve que l’entreprise procède à des recrutements correspondant à la qualification acquise.

Pour parvenir à ces objectifs qui restent innovants pour les Sociétés du Groupe Blachère, les parties signataires mettent en avant l’importance de développer leur appropriation :

• les Directions mobiliseront leur encadrement et suivront les résultats en Comité de Direction RH,

• le service recrutement sera challengé sur le sujet,

• l’encadrement participera notamment au développement du sourcing de candidatures de personnes en situation de handicap,

• les collaborateurs peuvent également coopter des candidatures.

15. actions prioritaires

16. Structurer, outiller et professionnaliser les Sociétés sur le sujet

Il s’agira en premier lieu, pour la Mission Handicap, de formaliser et de proposer aux Sociétés du Groupe Blachère un protocole de recrutement qui permet de garantir le caractère inclusif du processus et de développer le sourcing de travailleurs handicapés.

La professionnalisation des acteurs internes du recrutement sur le sujet est primordiale :

• L’ensemble du service recrutement sera formé aux spécificités du recrutement de travailleurs en situation de handicap.

• Il en sera de même pour l’encadrement. La mise en place sur la première année de l’accord de la nouvelle période formative d’intégration à la fonction managériale sera l’occasion d’intégrer un module sur le sujet du Handicap et de proposer à tous cette professionnalisation.

Il s’agira également de faire évoluer en ce sens la boite à outils du manager, à titre d’exemples, par une trame d’entretien de recrutement ou des outils permettant de développer les réseaux de partenaires externes du recrutement en local.

17. Développer le sourcing de travailleurs en situation de handicap

Pour ce faire, les Sociétés du Groupe Blachère et la Mission Handicap s’orienteront sur des actions qui permettront tant d’accroitre la visibilité de la politique d’emploi du Groupe pour les candidats en situation de handicap que de développer de nouvelles voies de sourcing avec des partenaires externes spécialisés. A titre d’illustrations :

• une information de la politique sur toutes les offres d’emploi et le site emploi du Groupe,

• un affichage spécifique sur tous les points de vente ou une autre forme de communication à destination des clients, potentiels candidats,

• une adresse mail MH permettant aux candidats TH de postuler, apposée sur les communications externes du Groupe,

• une intégration test de sites d’emplois spécialisés pour la diffusion des annonces

• la participation à des forums virtuels spécialisés,

• le développement en local des réseaux de partenaires spécialisés (comme Cap Emploi) par les managers recruteurs locaux qui seront appuyés par le service de recrutement central,

• …

Les parties signataires rappellent l’importance du levier de la qualification professionnelle dans l’insertion durable des personnes en situation de handicap. Ainsi, les recruteurs s’attacheront particulièrement à développer des partenariats permettant d’accueillir en stage ou en alternance des personnes en situation de handicap.

18. Optimiser les chances de réussite d’une intégration

De la même manière que pour le protocole de recrutement, les modalités du processus d’intégration seront revues et ce, selon deux approches :

• Pour tout nouvel intégré, par exemple, en l’informant de la politique en place et de la possibilité travailler sur les besoins éventuels d’aménagement en lien avec une situation de handicap.

• Pour un nouvel intégré identifié travailleur handicapé, en lui proposant un accompagnement, tel qui suit.

  A chaque situation de handicap connue, la situation sera remontée par le manager et/ou recruteur au sein de la cellule d’intégration et de maintien dans l’emploi des Sociétés du Groupe (cf. article 4.2.3) afin qu’elle puisse appuyer le manager accueillant dans l’intégration. A titre d’illustrations, via :

• la proposition d’une visite de pré-embauche pour valider la compatibilité du poste avec ou sans aménagements,

• un entretien avec la Mission Handicap pour informer des mesures de l’accord et étudier les éventuels besoins d’aménagements,

• la recherche et la mise en œuvre des aménagements, si nécessaire.

19. maintenir en employabilité et garantir l’égalité des chances

20. Principes directeurs

• Le handicap ne doit pas représenter un frein l’évolution professionnelle.

• Le maintien dans l’emploi concerne l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap nécessitant des besoins d’aménagement de sa situation de travail et ce, tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

• Dès lors que le besoin de maintien dans l’emploi est confirmé par le médecin du travail et que le collaborateur est reconnu BOETH ou en cours de reconnaissance, le salarié peut bénéficier de l’ensemble des aides de l’accord sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées³ » pour l’employeur.

• La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.

• La prise en charge des cas de maintien nécessite une approche pluridisciplinaire et globale.

• Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial puis, à défaut, le périmètre de recherche est progressivement élargi.

21. actions et mesures prioritaires favorisant le maintien en employabilité

22. Structurer la démarche de maintien dans l’emploi

Afin d’optimiser la prise en charge des situations de maintien dans l’emploi, la Mission Handicap veillera à :

• Produire un protocole de maintien dans l’emploi explicitant les étapes clefs de la démarche et élaborer les outils associés.

• Diffuser ces derniers auprès de tous les acteurs opérationnels concernés et s’assurer de leur professionnalisation sur le sujet.

• Référencer des prestataires externes, comme des ergonomes, pour accompagner la résolution de situations complexes.

• Mettre à disposition un dispositif de référencement dynamique des solutions techniques ayant été utilisées au sein des Sociétés à l’occasion des démarches de maintien dans l’emploi et pouvant être reprises sur d’autres situations d’adaptation de poste.

23. Agir pour détecter précocement les cas de maintien dans l’emploi

La détection précoce des cas permet d’anticiper les prises en charge, notamment celles s’avérant complexes ou à risque d’inaptitude.

Au sein des Sociétés, l’encadrement, par leur comportement de veille et la cellule d’intégration et de maintien dans l’emploi (cf. article 4.2.3), par l’analyse d’indicateurs, y joueront un rôle primordial.

Afin d’accompagner les équipes dans cet objectif, la Mission Handicap veillera à mettre en place :

• Un suivi des arrêts de longue durée ou récurrents,

• Un dispositif d’information à destination des salariés en arrêt longue durée visant à rappeler leurs droits et l’utilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise,

• Un suivi de l’évolution de restrictions,

• Des outils d’aide à l’analyse et un dispositif de signalement des cas de maintien détectés par l’encadrement…

24. Prendre en charge les cas via une approche globale de la situation de handicap

Afin de garantir les meilleures chances de succès, les Sociétés du Groupe Blachère ont fait le choix d’approcher les cas de maintien en employabilité de manière globale : en prenant en compte l’impact du handicap sur la mobilité, la réalisation des tâches, l’intégration dans l’équipe de travail, le maintien et l’évolution des compétences, les motivations…

Dans cet objectif, les parties signataires proposent :

• La mise en place d’une cellule d’intégration et de maintien dans l’emploi pour une approche pluridisciplinaire des cas

• Des mesures diversifiées touchant de nombreux domaines et pouvant être mises en place dès l’intégration et tout au long de la carrière dans le Groupe du collaborateur en situation de handicap (cf. article 4.2.4)

La cellule d’intégration et de maintien dans l’emploi

Rôle :

• Recueille et centralise l’ensemble des cas de maintien remontés du local

• Participe à cette détection en analysant les indicateurs RH

• Appui le local dans l’analyse des situations et la recherche de solutions

• Met à disposition des experts externes ou internes pour aider à la résolution de ces situations

• Met en œuvre ou veille à la mise en œuvre des solutions

• Suit et évalue les situations

Composition :

• Des membres permanents : le pilote et les chargés de Mission Handicap et d’éventuels représentants d’autres services (selon la désignation de l’équipe de chargés de Mission Handicap)

• Ainsi qu’autant de besoin, des membres ponctuels : manager, médecin du travail, salarié, experts externes…

Organisation :

• La cellule est animée et coordonnée par le pilote de la Mission Handicap

• La cellule se réunit périodiquement (a minima 1 fois par mois), en présentiel pour le suivi de l’ensemble des cas.

• La Mission Handicap assure au long cours le déclenchement des prises en charge et la coordination des actions de maintien.

Dans le cadre de cet accord, la cellule d’intégration et de maintien dans l’emploi a la possibilité de mobiliser en fonction des besoins une diversité d’experts externes pour appuyer les prises en charge :

• Des ergonomes pour l’étude des situations de travail

• Des assistants sociaux pour l’accompagnement sur l’obtention de différentes aides de droit commun

• Des experts pour accompagner les projets d’évolution ou de reconversion professionnelle

• …

25. Mesures visant le maintien en employabilité

Un ensemble de mesures peut être déployé afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

A noter que par principe, dans le cas d’un maintien dans l’emploi, les solutions sont d’abord recherchées au poste initial par l’aménagement de l’organisation du travail (temps de travail, organisation des horaires, tâches et missions…) et/ou par l’aménagement technique du poste. En l’absence de solution, la recherche est élargie vers d’autres métiers de la Société (sur le site d’appartenance puis sur les autres sites) puis vers d’autres Sociétés du Groupe Blachère et ce, sur des métiers compatibles avec les restrictions à l’emploi et les compétences exigées. Enfin, la solution de maintien peut également passer par la réalisation d’un projet professionnel à l’externe.

À titre d’exemples et comme d’autres, les mesures qui suivent peuvent être prises en charge par le budget de la Mission Handicap sous réserve de compenser les situations de handicap et ce, sur avis du médecin du travail et sur la validation finale de la Mission Handicap.

Aménagement de la situation de travail :

L’aménagement peut résider en :

• des travaux sur l’accessibilité du lieu de travail

• la mise en place d’équipements, d’outillages ou de mobiliers sur le poste de travail (sièges, aides à la manutention…),

• l’aménagement du temps de travail,

• l’étude et l’aménagement d’un dispositif de télétravail,

• la sensibilisation de l’équipe accueillante,

• la formation complémentaire du collaborateur en situation de handicap,

• la mise en place d’un tuteur,

• la prise en charge d’interfaces de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants, ou des prestations d’interprétation en LSF⁴ ou LPC⁵,

• du matériel et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques…,

• …

Aide à la réorientation professionnelle :

Lorsqu’un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus ou ne pourra plus à terme occuper son poste d’origine, la Mission Handicap peut proposer aux collaborateurs en risque d’inaptitude les dispositifs suivants :

• un bilan d’évolution professionnelle permettant de travailler à une reconversion sur des métiers compatibles avec l’état de santé,

• un temps de découverte en immersion des métiers du Groupe Blachère qui pourraient constituer des pistes de reconversion.

Aides aux déplacements :

Cela concerne toutes les mesures destinées à faciliter les trajets domicile-travail des salariés en situation de handicap, dans la limite de 25€ par jour :

• soit par la prise en charge de transports particuliers,

• soit par l’attribution d’une indemnité de transport.

Aides compensatoires individuelles en lien avec le travail

Le maintien en emploi peut également passer par l’adoption de mesures visant à compenser la situation de handicap dans un champ à la fois professionnel et personnel :

• le financement complémentaire d’appareillages destinés à la compensation du handicap et dont l’utilisation se prolonge en dehors des temps de travail (ex. prothèse auditive, chaussures adaptées…),

• l’attribution d’une aide financière complémentaire permettant l’aménagement du véhicule dont ils seraient propriétaires et dans la limite de 2 000€ maximum sur la durée de l’accord,

• la participation aux frais de déménagement imposé par la situation de handicap (par exemple : accès à un logement répondant aux besoins d’accessibilité) et dans la limite de 1 000€ maximum sur la durée de l’accord.

Si ces mesures permettent le maintien en employabilité, celles-ci pourront être financées par le budget de l’accord en complément des aides de droit commun, sous réserve de présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés et d’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes. Le versement de la subvention pour l’achat d’une aide compensatoire se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur

Accompagnement dédié à l’appropriation de la situation de handicap au travail

Selon les besoins et afin d’accompagner globalement les salariés en situation de handicap, la Mission Handicap pourra également leur proposer une formation avec des pair-aidants ou un accompagnement individuel par un externe les aidant à poursuivre leur appropriation du handicap, à mieux partager s’ils le souhaitent, leurs contraintes et leurs besoins avec leur entourage professionnel ou encore à se sentir mieux armé face à leur situation de handicap au travail.

Aides pour compenser les actes médicaux en lien avec le handicap

Parce que la situation de handicap peut également induire des besoins au niveau de sa prise en charge médical, il est également convenu de :

• permettre une autorisation d’absences payées sur justificatif et dans la limite de 2 jours par an (fractionnables par demi-journées) pour permettre la réalisation d’un suivi médical lié au handicap et de rendez-vous avec un prescripteur de matériel de compensation du handicap,

26. Porter l’importance de se faire reconnaitre travailleur handicapé

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou tout simplement hésitent à le faire.

Aussi, il est convenu de :

• Sensibiliser par divers moyens à l’utilité d’une RQTH, notamment en fournissant à l’encadrement des outils permettant d’apporter à leurs collaborateurs un éclairage sur l’utilité de la reconnaissance administrative d’un handicap.

• Permettre une autorisation d’absences payées sur justificatif et dans la limite de 1 jour par an (fractionnable par demi-journées) pour permettre la réalisation des démarches administratives de reconnaissance du handicap

• Suivre l’échéance de validité des reconnaissances et d’en alerter le salarié,

• Proposer une aide à l’élaboration du dossier de reconnaissance par la Mission Handicap, qui sera professionnalisée en conséquence ou voire, proposer une aide par des experts externes.

27. actions prioritaires favorisant l’égalité des chances

28. L’adaptation des modalités de formation

Les collaborateurs reconnus en situation de handicap doivent pouvoir accéder à toutes les formations dispensées. Dans ce but, ils peuvent bénéficier de mesures spécifiques pour compenser sa situation de handicap telles qu’un interprète en langue des signes française, des supports écrits, des formations à distance, des horaires adaptés…

29. La formation en cas de retour à l’emploi après une absence longue

Les salariés en situation de handicap absents de longue durée (à partir de 3 mois) peuvent bénéficier de formations à l’occasion de leur retour afin de pouvoir utiliser les outils mis en place durant leur absence ou de bénéficier plus largement d’une remise à niveau de compétences.

30. La VAE et le bilan de compétence

Les demandes de VAE de salariés en situation de handicap sont examinées prioritairement et à la demande du salarié reconnu, un bilan de compétences adapté à sa situation est réalisé sous condition d’une ancienneté de 1 an. La priorité est donnée aux bilans internes pour favoriser la réalisation de projet en lien avec les possibilités existantes au sein des Sociétés. En cas de bilan externe, le coût est pris en charge dans la limite d’un bilan par période de 3 années civiles pour un même salarié, et plafonné aux tarifs indiqués par l’OPCO.

31. L’accompagnement de l’encadrement

Dès lors que l’existence d’une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, cette dernière veille tout particulièrement à la bonne adéquation de la situation de travail, à l’intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et développement des compétences, comme au parcours professionnel. Ces points peuvent être abordés à diverses occasions choisies comme lors des entretiens professionnels.

32. L’accompagnement de la Mission Handicap

Tout au long de son parcours professionnel, le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement spécifique de la Mission Handicap en sollicitant notamment à sa convenance un entretien auprès de ses membres. Il s’agira notamment d’évoquer les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser la situation de handicap et veiller à ce qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels.

Tout particulièrement, lorsque la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est remise par le collaborateur, la Mission Handicap :

• propose un entretien individuel notamment afin de recueillir d’éventuels besoins de compensation du handicap,

• remet une information concernant les aides spécifiques de l’accord

• valide le périmètre de confidentialité du statut avec le collaborateur

33. Soutenir l’emploi iNDIRECT de personnes en situation de handicap

A compter du 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté ainsi qu’aux Travailleurs Indépendants Handicapés ne donneront plus lieu à des unités bénéficiaires et ne seront plus comptabilisés dans le calcul du taux d’emploi mais permettront de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi.

Les Sociétés du Groupe Blachère affirme leur volonté de poursuivre le développement d’une politique d’achats responsables et solidaires.

34. Actions prioritaires

Cette ambition passe par la reconduite autant que possible des partenariats ayant fait leurs preuves et par la recherche de nouvelles voies de prestations à confier.

Afin de développer ces nouvelles collaborations, la Mission Handicap et son point de contact du service Achat veilleront à ce que soient identifiées des segments d’achats pouvant être confiés et les moyens d’y parvenir. En tout état de cause les actions s’orienteront, vers :

• la formation de l’équipe Achat au sujet,

• l’identification et le référencement de nouveaux prestataires du secteur via par exemple l’abonnement à un annuaire spécialisé ou la participation à des événements de promotion de leur savoir-faire,

• l’intégration, dans la mesure du possible, d’un critère de co-traitance avec le secteur adapté et protégé et les TIH dans les nouveaux appels d’offre.

35. AGIR POUR FAIRE EVOLUER LES REPRESENTATIONS ET FAVORISER L’EMPLOI

36. Communication

Faire vivre la politique handicap au sein des Sociétés du Groupe Blachère nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Cette communication prendra 3 orientations essentielles :

• La promotion de l’accord, de son contenu et de ses résultats

• La promotion du réseau Mission Handicap,

• L’information sur ce que recouvre la notion de situation de handicap et sur l’utilité de la reconnaissance de BOETH, notamment les potentialités offertes par ce présent accord.

Des modalités de communication diverses des Sociétés du Groupe Blachère peuvent être utilisées à ces fins et d’autres supports pourront être élaborés spécifiquement :

• Des affiches dans les établissements,

• Des articles dans la future newsletter

• Des communications lors des temps d’échanges

• Une brochure annuelle sur le bilan de l’année écoulée,

• Des communications témoignages de collaborateurs en situation de Handicap,

Un plan de communication spécifique à la politique handicap sera élaboré annuellement.

Parallèlement, un espace Handicap sera intégré au futur espace collaboratif en ligne lors de sa mise en place. L’objectif étant que chaque collaborateur y retrouve toutes les informations essentielles le concernant sur le Handicap et la politique du Groupe Blachère. A terme, selon les possibilités du nouvel outil, l’intention serait d’en faire le vecteur de la boite à outils Handicap du manager et d’une sensibilisation pour tous.

37. Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.

Au-delà des mesures de communication prévues dans l’accord, la Mission Handicap organisera chaque année une campagne de sensibilisations ponctuelles :

• à l’occasion par exemple, de la semaine européenne de l'emploi des personnes handicapées ou de journées nationales ou internationales en lien avec le handicap,

• sous des formes diversifiées pour susciter l’attrait d’un plus grand nombre,

• abordant le thème général du handicap et de l’emploi ou des thèmes plus spécifiques comme les maladies invalidantes.

38. Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap

Tout salarié de l’entreprise qui concourt à la mise en œuvre de l’accord peut bénéficier prioritairement de formations nécessaires à l’exercice de sa mission. Au regard des objectifs fixés dans cet accord, les actions de formation ciblent les acteurs au cœur de la politique handicap, notamment :

• la Mission Handicap dont ses points de contacts et, les membres de la commission de suivi,

• l’encadrement hiérarchique,

• le service Recrutement et Achat.

Les actions de sensibilisation et formation sont progressivement déclinées sur la durée de l’accord et peuvent s’étendre à d’autres publics cibles selon de nouveaux besoins identifiés.

artice 6. DISPOSITIONS FINALES

39. Durée, application et agrément de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail. Cet accord prend fin le 31 décembre 2022.

Il est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.

40. Révision

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

41. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

42. RENDEZ-VOUS

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

43. PUBLICATION

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

44. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il fera l’objet d’une présentation au sein de chaque CSE dans les six mois de sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Il sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Châteaurenard, le 12 mars 2020

En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.

Pour l’UES BBG CB Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical, Le syndicat CFDT – FGA, représenté par son délégué syndical, Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical, Pour la SAS LES HALLES B. BLACHERE Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical, Pour la SAS CEDISPRIM Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical, Pour les Sociétés du Groupe Blachère entrant dans le champ d’application du présent accord, , Directeur des Ressources Humaines du Groupe Blachère

Annexe 1

Liste des Sociétés du Groupe Blachère entrant dans le périmètre de l’accord

• SAS BOULANGERIE BG – 478 455 793

• SAS COTE BOULANGE – 482 340 973

• SAS LES HALLES – 340 292 549

• SAS CEDISPRIM – 830 060 349

  Annexe 2

Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Sont visés :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

Dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005.

Annexe 3

Le budget prévisionnel

Simulation de la contribution théorique de l’exercice 2020, selon la réglementation applicable au 1^er janvier 2020 et connue à date.

Sur la base des hypothèses de projection suivantes :

• Nombre de Sociétés assujetties sur le périmètre de l’accord en 2020 : selon les hypothèses d’évolution à date, soit 4

• Effectif d’assujettissement des Sociétés : application d’un Taux de Croissance Annuel Moyen à partir des ETP mensuels moyens de 2016 à 2018, sur les effectifs moyens de l’année 2018, soit 7 676

• Unités bénéficiaires : valorisation des TH identifiés au 01/09/19 et valorisables en 2020, soit 24.41 UB avec la majoration âge

• Valorisation des achats au STPA 2020 : retenues les UB 2018 converties en CA

• SMIC 

• Contributions versées 2019 : retenues les contributions 2018

	2020
	€	%
Pilotage et animation	113 931.94	15
Sensibilisation	75 954.63	10
Recrutement et Intégration	227 863.88	30
Maintien dans l’emploi et formation	303 818.51	40
Soutien emploi indirect	37 977.32	5
TOTAL	759 546.28	100

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1. Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés – Liste en annexe 2 de l’accord↩

2. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé↩

3. Guide du Défenseur des Droits « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable »↩

4. LSF : Langue des Signes Française↩

5. LPC : Langage Parlé Complété↩