Accord d'entreprise "Accord collectif d‘entreprise instituant un décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention forfait en jours sur l’année" chez IDC - INSTITUT DE DROIT DE LA CONCURRENCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D‘ENTREPRISE

INSTITUANT UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’INSTITUT DE DROIT DE LA CONCURRENCE,

SARL au capital de 1270 € inscrite au RCS de Paris, sous le numéro 478 703 507, dont le siège social est situé 19 avenue Jean Aicard 75011 PARIS, représentée par son Gérant en exercice, M. XXX, ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,

Et :

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE,

consultés en vertu de l’article L. 2232-21 du Code du travail

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jour avec les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord.

Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés au regard des exigences légales et réglementaires.

Il a été conclu en vue de permettre aux collaborateurs éligibles :

● d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et ainsi s’adapter au mieux d’une part à leur charge de travail et à ses variations, d’autre part aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

● de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des collaborateurs et au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux collaborateurs présents ou futurs relevant de l’article L. 3121-58 du code du travail, soit :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les collaborateurs non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de la même année.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque collaborateur concerné.

Cette convention stipulera notamment :

● l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

● le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

● la rémunération forfaitaire correspondante.

3.2. Nombre annuel de jours travaillés et de jours de repos supplémentaires alloués

3.2.1. Nombre annuel de jours ou de demi-journées travaillées

Le nombre annuel de jours travaillés inclut la journée de solidarité.

Il est fixé à 218 jours par an ou 436 demi-journées par an.

Ce forfait correspond à une année civile entière de travail et est déterminée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le collaborateur ne peut prétendre.

Aucun dépassement du nombre annuel de jours travaillés ne sera autorisé, sauf en cas de droit à congé payé incomplet.

3.2.2. Nombre annuel de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires peuvent varier d’une année sur l’autre et sont donc calculés au début de chaque période :

JRS = PR - Forfait - RH - CP - JF hors RH

JRS Jours de repos supplémentaires

PR Jours calendaires dans la période de référence (365 J)

Forfait Jours annuel de travail (218 J)

RH Jours de repos hebdomadaire dans la période de référence (2X52 J)

CP Jours ouvrés de congé payé correspondant à un droit complet (25 J)

JF Jours fériés tombant un jour ouvré et chômés (nombre variable annuellement)

3.3. Nombre annuel réduit de jours travaillés et de jours de repos supplémentaires

Le collaborateur pourra bénéficier d’un forfait-jours inférieur à 218 jours par an.

Le collaborateur dont le forfait-jours est inférieur à 218 jours ne relève pas de la réglementation sur le temps partiel.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloués en cas de forfait-jours réduit sera proratisé selon le rapport du nombre annuel réduit de jours de travail sur le nombre annuel normal de jours de travail (218 jours).

3.4. Rémunération

Le collaborateur bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (lissage).

À cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

3.5. Répartition de la durée annuelle de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée, ou demi-journée sous réserve de respecter le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait.

Les journées et demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine.

La journée de travail débute à zéro heure et se termine à minuit.

En cas de travail de nuit, la journée de travail étant positionnée sur deux jours calendaires, elle débutera le premier jour à midi pour se terminer le lendemain à midi.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES EMBAUCHES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE POUR LE CALCUL DU FORFAIT-JOURS ET DE LA RÉMUNÉRATION

4.1. Embauche en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de convention individuelle de forfait signée en cours de période, celle-ci définit le nombre de jours travaillés dans la période de référence, et pour la première période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Le nombre de jours restant à travailler est calculé comme suit :

1/ Ajouter le droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés) et les jours fériés chômés de l’année tombant un jour ouvré au forfait annuel de 218 jours.

2/ Proratiser le résultat obtenu selon le rapport des jours calendaires de présence restant à courir sur les jours calendaires de l’année (365J).

3/ Retrancher les jours fériés chômés à échoir et les jours de congé payé validés (ou pris par anticipation) entre la date d’embauche, ou de signature de la convention individuelle de forfait et la date de fin de période.

Exemple :

Un collaborateur est embauché au 1er juillet 2019. On compte 184 jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019. L’année 2019 compte 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche. Ces jours fériés sont tous chômés à l’exception du lundi de pentecôte correspondant à la journée de solidarité (soit 9 jours fériés et chômés). La journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours. 4 jours fériés seront chômés entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019. Le collaborateur ne prend pas de congé anticipé entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019. Le forfait réajusté s’établit comme suit : (218 + 25 + 9) X 184/365 – 4 = 123 jours

Une embauche en cours d’année peut conduire le collaborateur à effectuer plus de 218 jours l’année suivant celle de son embauche car la période de référence du forfait-jours ne coïncide pas avec la période de référence de l’année de congés payés.

Exemple :

Le collaborateur embauché le 1er juillet 2019 n’aura pas acquis un droit intégral à congé payé au 31 mai 2020. Son droit à congé payé ne sera que de 23 jours ouvrés (25/12X11). Le forfait annuel de l’année N+1 sera donc porté à 220 jours (218 + 2) compte tenu d’un droit à congé payé incomplet (25-23=2).

Le nombre de jours de repos supplémentaires est alors réajusté selon la formule suivante :

JRSr = PRr - Forfait r - RHr - CPr - JFr

JRS Jours de repos supplémentaires dans la période résiduelle

PRr Jours calendaires dans la période résiduelle

Forfait r Jours résiduels de travail (calculé supra)

RHr Jours de repos hebdomadaires dans la période résiduelle

CPr Aucun en cas d’embauche en cours de période

(sauf congé pris par anticipation)

JFr Jours fériés chômés dans la période résiduelle

4.2. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période, la rémunération effectivement versée au collaborateur au titre de la période en cours doit être comparée à la rémunération réellement due, pour l’établissement du solde de tout compte.

La rémunération réellement due est calculée en proratisant la rémunération annuelle forfaitaire (après déduction de l’indemnité de congés payés et des jours fériés chômés) selon le rapport des jours effectivement travaillés par le collaborateur sur les jours travaillés et payés dans la période (217 jours hors journée de solidarité).

En cas de solde créditeur en faveur de l’employeur, celui-ci pourra compenser sa créance avec les créances du salarié réglées au titre du solde de tout compte.

Exemple :

Un collaborateur perçoit une rémunération annuelle de 39.000 €, à raison de 33.717,13 € au titre de 217 jours travaillés payés par an, 3.884,47 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail) et 1.398,40 € au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu). Le collaborateur quitte l’entreprise fin juin en ayant déjà perçu 19.500 €. Il a effectué 132 jours de travail. La régularisation des sommes qui lui sont dues s’effectue en calculant les 132/217e de son salaire annuel (hors indemnité de congés payés et jours fériés chômés payés) et en déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel). L’entreprise lui doit donc encore 1.009,96 € (soit 33.717,13€ X (132/217) – 19.500) auxquels doit être rajoutée l’indemnité afférente aux jours fériés chômés échus (salaire maintenu) ainsi que l’indemnité de congés payés, déduction faite le cas échéant des congés déjà pris.

4.3. Absence en cours de période

Chaque absence d’une semaine calendaire réduit le forfait de 5 jours, sans possibilité de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple la maladie ou l’accident.

Toute absence de 22 jours ouvrés, consécutifs ou non, réduit le nombre de jours de repos supplémentaires à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

Cette réduction sera proratisée si le nombre de jours de travail, fixé à la convention individuelle de forfait, est inférieur à 218 jours.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le collaborateur pourrait bénéficier.

La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le collaborateur avait été présent. Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.

Exemple :

Un collaborateur est absent deux semaines, soit 10 jours ouvrés. Son salaire annuel est fixé à 36.600 € pour 218 jours de travail. Il y a 8 jours fériés chômés dans l’année. Le salaire journalier est égal à {36.600/(218+25+8)} soit 145,82 €. La retenue sur le salaire mensuel est donc de 10 X 145,82 = 1458,20 €

ARTICLE 5 – ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ ET DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DU SALARIÉ EN FORFAIT-JOURS

Le collaborateur en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le collaborateur en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le collaborateur en forfait-jours n'est pas non plus soumis :

● à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,

● à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,

● aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

5.1. Sur l’obligation de respecter des temps de repos

Néanmoins, tout collaborateur en forfait-jours doit obligatoirement respecter les temps de repos obligatoires :

● le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1),

● le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du collaborateur en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs, comprenant le dimanche, soit 48 heures.

Si le collaborateur devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise.

En tout état de cause il est formellement interdit au collaborateur de travailler plus de six jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Les jours fériés tombant un jour ouvré sont chômés.

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité un collaborateur devait être amené à travailler ces jours là, il devra en informer préalablement l’entreprise.

Le travail d’un jour férié n’ouvre pas droit à une contrepartie financière additionnelle : ce jour de travail est simplement décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait-jours.

La contrepartie prend la forme d’un jour de repos supplémentaire sous condition d’avoir travaillé un jour férié entier.

Le 1er mai sera nécessairement chômé.

5.3. Modalités de décompte des jours travaillés sur l’année

Le temps de travail du collaborateur en forfait-jours est décompté en jours, ou demi-journées, sur l’année.

Le décompte est déclaratif.

Les collaborateurs en forfait-jours doivent remplir mensuellement un document de suivi du forfait mis à leur disposition.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (JT) ou demi-journées travaillées (DJT) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

● repos hebdomadaire ;

● congés payés ;

● congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

● jours fériés chômés ;

● jour de repos supplémentaire lié au forfait ;

● Absence (maladie, accident, autorisée)

● Autre motif.

Ce document de décompte des jours travaillés devra comporter des champs relatifs à l’amplitude de chaque journée de travail permettant à l’entreprise de suivre la répartition de la charge de travail du collaborateur dans le temps.

Ce document pourra être établi par voie numérique.

Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation pourront être accessibles depuis l’intranet de l’entreprise.

Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

ARTICLE 6 – LES MODALITÉS DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, un suivi et une évaluation de la charge de travail de chaque collaborateur afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1. Suvi et contrôle régulier de la charge de travail

Le suivi de la charge de travail sera effectué par l’entreprise en s’appuyant sur les décomptes mensuels des jours travaillés, que les collaborateurs en forfait-jours sont tenus de remplir.

Ces décomptes mensuels doivent être régulièrement validés par le responsable hiérarchique du collaborateur.

Cette validation sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le collaborateur, de garantir le respect des repos journaliers et hebdomadaires et le maintien d’une amplitude raisonnable de travail de l'intéressé.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

● Inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable,

● Supérieure à 10 heures et au plus 13 heures pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue sur 7 jours ou 2 fois sur une période de 5 semaines,

● Supérieure à 13 heures est déraisonnable.

6.2. Entretien trimestriel

Ce suivi et ce contrôle réguliers seront complétés par un entretien trimestriel entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, permettant de communiquer sur la charge de travail du collaborateur, sa rémunération, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et l’organisation du travail dans l’entreprise.

6.3. Entretien annuel

Enfin, un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, au terme de la période de référence.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier notamment l'adéquation de la charge de travail du collaborateur en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps du travail du collaborateur pour que la charge de travail du collaborateur demeure raisonnable.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique du collaborateur, à la lumière des informations consignées dans les documents de décompte du forfait-jours, validé par la hiérarchie, des compte-rendu d’entretien éventuels et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

Un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et de relater les éventuelles mesures correctrices à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Cet entretien annuel sera signé par le collaborateur après y avoir porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

6.4. Dispositif d’alerte

Au regard de l’autonomie dont bénéficie le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir alerter sans délai l’entreprise par écrit des difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation de travail, et en expliquer les raisons.

Un entretien spécifique sera organisé par l’entreprise si le dispositif d’alerte est actionné un autre mois que celui au cours duquel doit se tenir l’entretien trimestriel.

Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail.

Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 7 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les garanties fixées dans le présent accord ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie du collaborateur dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail dès lors qu’elles ont pour seul but de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et, par la-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, conformément à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L’entreprise précise que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9.30 heures à 19 heures.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La direction organisera une réunion avec l’ensemble du personnel dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, afin de dresser le bilan de son application.

Au-delà, cette réunion pourra être organisée tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

8.3. Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un consensus entre les parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

8.4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

8.5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.

L’accord dénoncé continue de produire ses effets pendant un an à compter de l’expiration du préavis, à défaut d’accord de substitution négocié dans ce délai.

Au terme du délai de survie et en l’absence d’accord de substitution, les collaborateurs concernés pourront le cas échéant bénéficier d’une garantie de rémunération dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

8.6. Dépôt et publicité

Le présent accord assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux articles D. 2231-2 et D2231-4 du code du travail.

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des collaborateurs sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt.

Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms du signataire) qui sera publiée sur la base de données nationale.