ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ENTRE

La Société GIFI MAG SAS dont le siège social est situé ZI de la Barbière – 47300 Villeneuve Sur Lot représentée par

Cette société forme l’UES Réseau reconnu par accord de configuration conclu le 20 janvier 2005.

ET

Les organisations syndicales CGT et CFE-CGC représentées respectivement par :

Il est convenu le présent accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ci-après :

PREAMBULE

Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été conclu le 23 septembre 2014 entre les sociétés composant l’UES « Réseau GIFI » et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord étant arrivé à échéance, au terme de sa période d’existence de 3 ans, les parties se sont réunies pour renégocier le dispositif de GPEC mis en place au sein de l’UES « Réseau GIFI ».

Il est ici rappelé que le dispositif de GPEC a plusieurs finalités, tant pour l’entreprise, que pour le salarié, qui sont :

• La gestion des talents par :

  • Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois,

  • Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés

  • Une meilleure gestion des carrières.

• La résolution des problèmes démographiques par une meilleure gestion de la pyramide des âges

• La transformation de l’entreprise en organisation apprenante par l’adéquation des compétences des salariés (expérience, diplômes, formation professionnelle continue) avec les besoins de compétences de l’enseigne GIFI.

L’objectif principal recherché par l’UES Réseau GIFI et le Groupe GIFI dans son ensemble est la satisfaction de ses clients, ce qui implique de s’adapter au marché concurrentiel. Dans cette perspective, de nouvelles gammes de produits seront proposées, de nouvelles parts de marché sur le territoire national et à l’international seront conquises.

En fonction de ces éléments stratégiques, de leur compréhension et de leur impact prévisible, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévues par le présent accord aura pour objectif d’identifier les besoins en matière d’évolution des compétences et des effectifs pour chaque société concernée et d’accompagner les évolutions nécessaires.

Les dispositions ci-dessous ont donc pour objectif de définir les nouvelles modalités de mise en œuvre de la GPEC au sein de l’UES « Réseau GIFI » comme suit :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des Sociétés de l’UES « Réseau GIFI » qui est actuellement constituée de GIFI MAG

Il s’appliquera également à toute autre société qui intégrerait à l’avenir l’UES « Réseau GIFI ».

Il vise à mieux prendre en compte les contraintes d'adaptation de la société GIFI MAG lié à son secteur d’activité.

ARTICLE 2 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences fait partie des attributions du Comité d’entreprise et du Comité Social et Economique qui sera amené à le remplacer.

A ce titre, le Comité d’entreprise (le CSE) est destinataire dans le cadre de ses attributions générales de l’ensemble des informations relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il est également consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

ARTICLE 3 – RÉFÉRENTIEL DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES

Le référentiel des métiers et le référentiel des compétences ont pour objet d’avoir une vision globale de la Société et de ses différents services, en identifiant les compétences communes entre différents métiers ou emplois et les passerelles pouvant être créées.

Ils précisent les postes clés, les compétences rares ou sensibles.

3-1 – Le référentiel des métiers :

Les notions de métier et d’emploi relèvent de deux approches différentes.

Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et à la structure d’un service ou d’une entreprise, il relève d’une approche centrée sur le professionnalisme et fait référence à une technicité, à un espace homogène de compétences et de pratiques professionnelles offrant à chaque collaborateur des perspectives d’évolution et de développement en interne comme en externe.

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, il relève d’une approche organisationnelle et détermine un périmètre d’action, d’activités, de tâches et de responsabilités faisant appel à une partie des compétences d’un métier. Ce sont d’abord les contenus et les contours des emplois qui se transforment, conduisant à leur disparition, à leur évolution.

Il est impossible, voire hasardeux de prévoir le travail, les activités précises et les évolutions liées à un poste de travail à moyen terme. La GPEC s’appuie donc sur les emplois.

L’emploi comporte plusieurs missions (entre 3 et 5) qui se composent d’activités.

C’est sur les compétences liées à l’emploi que l’employabilité et la mobilité du collaborateur se construisent.

C’est sur cela qu’il est évalué pour son plan de carrière.

Les postes : il y a pratiquement autant de poste que d’individus dans l’entreprise ; c’est sur les activités du poste que la performance du collaborateur est évaluée.

Le collaborateur et son Manager actualisent la fiche de poste dès que le périmètre du collaborateur évolue, et en informe le service gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) afin que les Ressources Humaines vérifient que ce changement d’activités n’a pas d’impact sur les missions. Si cela impacte les missions et donc la finalité du poste, une nouvelle fiche emploi sera rédigée par le service gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), le référentiel métier sera actualisé et un avenant sera fait au collaborateur.

3-2 – Le référentiel des compétences :

► Les compétences transversales sont des compétences mobilisables dans n’importe quel contexte professionnel. Elles se déclinent en cinq dimensions :

• Dimension liée à l’organisation ;

• Dimension liée à l’adaptabilité et l’autonomie ;

• Dimension liée à la sociabilité ;

• Dimension liée à la communication ;

• Dimension liée à la prise d’initiative et la participation.

Les compétences comportementales font partie des compétences transversales.

► Les compétences transférables sont les compétences techniques d’un métier qui, sous réserve d’une faible adaptation (technique, technologique, organisationnelle), peuvent être mises en œuvre dans un autre métier ayant des proximités avec le premier.

Une compétence transférable n’est pas une compétence transversale, en ce sens qu’elle n’est partagée que par un ensemble réduit de métiers.

ARTICLE 4 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

La formation est un des principaux moyens permettant de répondre à la mise en cohérence de l’évolution ciblée des compétences en fonction des besoins futurs.

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour la Société et une opportunité pour les salariés.

La formation professionnelle constitue en effet un des moyens privilégiés de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), afin que les salariés puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, compétences et savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de la Société.

L’entretien professionnel permet d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

Le plan de développement des compétences permet, quant à lui, de prioriser les actions de formation en fonction de l’évolution de l’activité de l’entreprise et des besoins des salariés identifiés notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, des actions de formation continue en lien avec la satisfaction de la clientèle sont mises en œuvre ainsi qu’un parcours professionnalisant de manager afin d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution sur des postes à responsabilité.

4.1- Entretien professionnel

L’entretien professionnel a lieu a minima tous les deux ans. Les collaborateurs qui le souhaitent ont la possibilité de demander la tenue d’un entretien professionnel chaque année.

L’entretien professionnel biannuel est réalisé dans le cadre de la campagne d’entretiens lancée par la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui souhaite suivre un entretien professionnel annuel en fait la demande à son Manager par email, en mettant en copie le Service GPEC (support.gpec@gifi.fr). Le Manager organise la tenue de cet entretien dans un délai de trente (30) jours à réception de la demande.

L’outil de gestion TALENT SOFT permet de formaliser l’ensemble de ces entretiens (biannuels et annuels).

L’entretien professionnel est un moment d’expression et d’échanges privilégiés entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique, ayant pour objet de définir le projet professionnel du collaborateur et les actions de formation y afférentes.

L’un des objectifs de cet entretien peut aussi être de proposer des évolutions en fonction de l’avenir prévisible de l’emploi occupé et d’accompagner le collaborateur dans la construction de son projet professionnel.

Sont pris en compte, à la fois les souhaits d’évolution de l’intéressé, sa capacité à développer de nouvelles compétences et les besoins futurs de l’entreprise.

A minima, les éventuels besoins d’actualisation des compétences dans le cadre du maintien de l’évolution dans l’emploi seront fixés.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), ainsi que des informations relatives :

• À l’activation par le collaborateur de son compte personnel de formation (CPF) ;

• Au conseil en évolution professionnelle.

Au-delà de la périodicité biennale de l’entretien professionnel, la tenue d’un tel entretien est proposée lorsque le collaborateur est placé dans certaines situations.

Ainsi un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur à l'issue :

• d'un congé de maternité ;

• d'un congé parental d'éducation qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;

• d'un congé de proche aidant ;

• d’un congé de solidarité familiale ;

• d'un congé d'adoption ;

• d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d'un arrêt longue maladie ;

• d'un congé sabbatique ;

• d'un mandat syndical.

Il est précisé que l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du collaborateur, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les six (6) ans, un état des lieux récapitulatif des entretiens, des formations suivies et de l’évolution professionnelle du collaborateur est établi.

4.2- Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a pour objet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que de faciliter les transitions et les parcours des personnes dans l’entreprise.  

L’action de formation inscrite dans le plan de développement des compétences doit permettre l’atteinte d’un objectif professionnel et elle doit mettre en place des processus pédagogiques favorisant l’apprentissage.

Les actions favorisant le développement des compétences sont :

- Les actions de formation de maintien ou de développement des compétences.

- Les bilans de compétence : L’objet du bilan de compétences est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié ainsi que ses différentes aptitudes, pour déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits et au type d'emploi qui sont ou seront disponibles au sein de l’entreprise ou à une orientation professionnelle externe.

- Les actions de VAE : La validation des acquis l'expérience (VAE) peut permettre à chaque salarié de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification. Pour inciter les collaborateurs à actionner ce dispositif l’entreprise accompagnera le collaborateur dans ses démarches et prendra en charge le coût du tutorat à concurrence de 24 heures.

Il est rappelé qu’en complément du plan de développement des compétences, le salarié peut utiliser à sa convenance son compte personnel de formation (CPF).

Les actions de formation éligibles au CPF sont les suivantes :

• Actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Actions de formation permettant d’obtenir un bloc de compétences constituant les certifications professionnelles ;

• Actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ce répertoire comprend les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;

• Actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

• Bilans de compétences ;

• Préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

• Actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

4.3- Formation continue à la perfectibilité du « de la connaissance produits »

La satisfaction du client étant placée au cœur des préoccupations de l’entreprise, un programme de formation continue est mis en œuvre de façon à intégrer les collaborateurs à la stratégie de développement de l’entreprise sur la satisfaction clients et à développer leur employabilité.

Pour ce faire, sont développés des modules de formation e-learning portant notamment sur les métiers de la caisse, de la réception, du conseiller à la clientèle, d’employé de vente, la connaissance des produits.

4.4- Parcours professionnalisant des managers

Afin de promouvoir l’évolution professionnelle des collaborateurs sur les postes à responsabilités, l’entreprise met en place un parcours de professionnalisation afin de favoriser les promotions au poste de manager.

Ce parcours comprend les étapes suivantes :

1. Identification des collaborateurs ayant le profil professionnel pour évoluer sur un poste de manager par les responsables hiérarchiques N+1 ou N+2 ;

2. Tenue d’un entretien avec le responsable de secteur ;

3. Si l’entretien est concluant, inscription dans un tableau de mobilité interne ;

4. Inscription dans un parcours de formation en fonction du potentiel du collaborateur : manager junior, manager intermédiaire, manager confirmé ;

   1. Le parcours de formation débute par une formation en situation de travail (FEST) en magasin pendant plusieurs semaines puis par une validation par le et par le tuteur ;

   2. Si le responsable de secteur valide la période de formation en situation du collaborateur suit ensuite un parcours de formation présentiel au siège social qui se conclut par une validation des acquis du parcours via un QCM et des mises en situation devant un jury pluridisciplinaire (RH, formation, responsable de secteur).Par ailleurs, dès l’année 2019, les collaborateurs seront évaluée sur leurs comportements professionnels et leur motivation afin de s’assurer de la cohérence de celle-ci avec le poste visé. Les résultats sont communiqués automatiquement au collaborateur et débriefé avec lui pendant son parcours.

   3. Si le jury valide le parcours professionnalisant, la promotion est actée par un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 - CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE D’UN MANDAT

La gestion des situations professionnelles des représentants du personnel repose sur l’équilibre et l’harmonie entre l’exercice du mandat et la réalisation de leur travail.

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant aux salariés titulaires de mandats de suivre un déroulement de carrière et de rémunération conforme à leurs compétences mises en œuvre et aux possibilités d’évolution existantes.

5-1 Information et sensibilisation des managers

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et pour ce faire, elle communiquera auprès des managers sur les droits et devoirs des représentants du personnel et des représentants syndicaux et sur la place importante du dialogue social dans l’entreprise.

Elle rappellera notamment la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux de façon à ce qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats.

5-2 Entretien de début de mandat

Après chaque désignation ou élection, un entretien de début ou de renouvellement de mandat selon les cas, sera organisé par le service RH avec le salarié concerné afin de lui apporter des informations sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat telles que les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat, notamment en termes d’heures de délégation.

Par ailleurs, cet entretien aura pour objet de rechercher, si besoin est, les modalités d'organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l'activité professionnelle et l'exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;

5-3 Evolution de carrière et salariale

Le mandat, électif ou désignatif, ne doit entraîner ni gain ni perte de salaire pour l’intéressé.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier.

Cette appréciation doit toutefois reconnaître le fait d’une moindre disponibilité professionnelle, liée au temps consacré à l’exercice du mandat. Le cas échéant, lors de la fixation des objectifs professionnels, il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux aspects professionnels.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière. Comme pour tous les salariés, la progression de carrière des représentants du personnel, élus ou désignés, dépend des postes à pourvoir d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés d’autre part.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis à vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie sur les mêmes règles que pour les autres salariés.

Cependant, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

S’agissant des salariés dont le nombre d’heures de délégation ne dépasse pas le seuil 30 % précité, ils pourront solliciter un entretien avec le service RH s’ils considèrent subir un retard dans l’évolution de leur rémunération en raison de l’exercice de leur mandat. Dans le cadre de cet entretien, leur situation sera examinée et dans l’hypothèse où un écart injustifié serait identifié, une mesure correctrice serait alors mise en œuvre.

5-4 Entretien individuel

A la demande du représentant, élu ou désigné, un entretien pourra être organisé, entre l’intéressé, sa hiérarchie et un représentant RH. Il pourra avoir comme objectifs de réaliser un point sur :

- son activité professionnelle et/ou son positionnement salarial

- les besoins en termes de formation professionnelle

- les difficultés rencontrées dans la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du mandat

Cet entretien pourra être renouvelé en cas de mutation de l’intéressé dans un autre service.

5-5 Fin de mandat

Les parties signataires soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de reprise d’activité professionnelle le plus pertinent.

Ainsi, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel ou syndical retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les conditions nécessaires à la reprise d’activité professionnelle.

L’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

5-6 Formation

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l'amélioration de la formation des représentants du personnel et des représentants syndicaux afin d'enrichir et d'améliorer la qualité du dialogue social ainsi que dans l'objectif de maintenir leurs compétences professionnelles pendant la durée du mandat.

1. Formation générale

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Des mesures d’adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

2. Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Chaque Représentant du Personnel élu et/ou désigné dont le temps de délégation est au moins égal à 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou à défaut applicable dans l’entreprise pourra, à l'issue d’au moins douze (12) années de mandats et dans le cadre d'une démarche volontaire, s'engager dans une progression professionnelle ou une reconversion, prenant en compte les compétences acquises dans l'exercice de ses mandats ; à ce titre, il pourra bénéficier à sa demande d'un Bilan de Compétence, d'une VAE

ARTICLE 6 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 7 REVISION DU PRESENT ACCORD

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 8 INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.

8.2 : Mise en place du Comité de Suivi GPEC

Le comité de suivi GPEC sera composé comme suit :

- D’un représentant de la Direction

- Des représentants de chaque organisation syndicale signataire et/ou représentative dans l’entreprise

Le Comité de Suivi GPEC se réunit en séance régulière quatre fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

Trois semaines avant la réunion, la Direction des Ressources Humaines adresse, aux membres du Comité de Suivi GPEC, un document synthétique portant sur le bilan et le suivi de l’accord de GPEC.

A partir des échanges sur ces éléments, le Comité de Suivi GPEC se prononce et émet des avis sur les priorités et les axes en matière de GPEC pour l’année à venir.

Un compte rendu de ces travaux est établi par la Direction des Ressources Humaines et remis dans un délai d’un mois à tous les participants.

En sus de ses réunions et dans le cadre de ses missions définies précédemment, à la demande motivée de la majorité des membres du Comité de Suivi GPEC, une réunion peut être planifiée et anticipée par le Président, notamment en cas de mise en œuvre d’un projet urgent ou à court terme. Dans ce cas, sont présentées les différentes caractéristiques dudit projet.

ARTICLE 9 COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES « Réseau ».

Il sera publié sur le site Intranet de l’UES.

ARTICLE 10 PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'UES n’ayant pas signé l’accord,

• Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve-Sur-Lot.

Fait à VILLENEUVE-SUR-LOT, le 22 Janvier 2019

En 6 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.

Président de la Société GIFI MAG SAS

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CFE-CGC