ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la S.A.S. ETF Services, dont le siège social est situé 10 avenue de l’entreprise 95863 Cergy Pontoise, représentée par Monsieur, Président,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par :

Pour la C.F.D.T,

Monsieur

Pour la C.G.T.

Monsieur

Pour Sud Rail

Monsieur

Pour LA CFE CGC

Monsieur

D’autre part,

A été conclu ce jour le présent accord.

PREAMBULE

Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Société ETF Services veille à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.

C’est dans cet objectif, et afin de formaliser des pratiques et de promouvoir des dispositifs existants d’une part, et de réaffirmer des principes communs en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part, que les parties au présent accord ont souhaité ouvrir une négociation portant sur la qualité de vie au travail.

Dans cet ordre d’idée, les parties visent par le présent accord un triple objectif :

• Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs ;

• Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise ;

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail, repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• La direction ;

• Les lignes managériales et RH ;

• Les représentants du personnel et leurs instances ;

• Les professionnels du secteur médico‑social ;

• Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

Le présent accord est mis en place en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoyant une négociation sur la qualité de vie au travail.

Les parties ont donc convenu de s’entendre sur l’environnement de travail (chapitre 1), le don de jours de repos (chapitre 2), et le droit à la déconnexion (chapitre 3).

CHAPITRE 1 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Conscientes que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre travail-vie privée tout en considérant les impératifs de l’entreprise.

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interprofessionnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

ARTICLE 1 - Prévention des addictions

Cet accord est l’occasion pour la société ETF Services de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Les parties décident de la mise en œuvre d’une démarche de prévention collective et d’une prise en charge des cas individuels, engagement qui avait été déjà évoqué lors des discussions sur l’élaboration du nouveau règlement intérieur au sein d’ETF Services.

Pour cela, les parties au présent accord considèrent qu’il est nécessaire de mettre en place un process de gestion et de prise en charge des cas individuels, d’identifier les acteurs indispensables pour l’accompagnement des salariés, puis de mettre en œuvre un plan de communication et de sensibilisation.

En effet, informer les salariés de l’entreprise des risques liés aux pratiques addictives, de la règlementation applicable et du rôle des différents acteurs tels que, les services de santé au travail, les représentants du personnel, l’encadrement, est absolument nécessaire. Il s’agit, bien entendu, d’une liste non exhaustive.

Par conséquent, une démarche de prévention collective sera menée en collaboration avec les services Prévention de la Société ETF Services visant notamment à former l’encadrement, à communiquer auprès des salariés et à réaliser des tests préventifs.

Cette démarche a été initiée fin 2020 par l’organisation de sessions de formation sensibilisation regroupant des membres de l’encadrement et des représentants du personnel.

ARTICLE 2 - Accompagnement dans le cadre de reconversion professionnelle

Les parties au présent accord considèrent qu’il est nécessaire de mettre en place un process d’anticipation des risques d’inaptitude médicale et de prise en charge des cas individuels le plus en amont possible.

Il s’agit donc d’un travail collaboratif entre les ressources humaines, les opérationnels, les préventeurs, Trajeo’h ainsi que la médecine du travail.

Les parties s’engagent à proposer systématiquement au salarié pouvant être concerné par un risque d’inaptitude un accompagnement via Trajeo’H notamment pour l’aider à la constitution d’un dossier RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), la réalisation d’un entretien de carrière et dans le cadre d’un éventuel reclassement, un bilan de compétences.

ARTICLE 3 - Alphabétisation

Les parties au présent accord considèrent que la formation à l’alphabétisation favorise avant tout l’épanouissement des collaborateurs aussi bien sur un plan professionnel que personnel. C’est aussi un outil indispensable de motivation et de fidélisation des salariés.

De plus, à travers cette formation, chaque salarié développe ses possibilités d’évolutions professionnelles et par conséquent, ses possibilités d’emploi.

Les parties conviennent donc que l’Entreprise est susceptible de proposer ce type d’actions auprès des salariés volontaires et/ou de mettre en œuvre une action à la suite d’une demande formulée par un agent.

ARTICLE 4 -Lutte contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, Médecine du travail…) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

En outre, conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres.

Les parties signataires conviennent de désigner deux référents, un référent par sexe, afin de pouvoir faciliter les alertes et remontées d’informations sur ce domaine précis.

ARTICLE 5 - Le droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

1. Domaines du droit d’expression

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des observations et/ou suggestions d’améliorations.

Il est rappelé ici que les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

2. Groupes d’expression

Le droit d'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant au même service.

La parole étant libre chez ETF Services, il est admis qu’un groupe d’expression puisse être constitué de deux personnes uniquement ou plus. Même si les réunions en présentiel seront privilégiées, il est prévu que ces réunions puissent également se tenir par téléphone et/ou visioconférence compte tenu notamment de notre organisation.

Chaque salarié a accès aux outils numériques à sa disposition par l'entreprise : GED, email professionnel individuel, téléphone professionnel pour le personnel de chantier ou encore teams.

3. Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'information et de recueil des observations émises et suggestions éventuelles d’améliorations. Il dispose également d’un rôle de remontée de l’information.

Par ailleurs, un groupe d'expression composé des membres de l'encadrement est constitué.

4. Réunions d'expression

• Organisation et déroulement des réunions

Les réunions des groupes d'expression sont organisées tous les ans ou à la demande d’un groupe en cas de situation exceptionnelle ou urgente, à la discrétion de l’employeur.

Certains évènements, tels que, les journées de formation continue pendant lesquelles les échanges sont très riches, les études de lignes, les KN1, pourront tout à fait constituer un groupe d’expression. De la même manière, les parties souhaitent que les salariés puissent faire leurs observations librement et rapidement, aussi un groupe d’expression peut être organisé ponctuellement sans formalisme nécessaire.

• Expression des observations

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent, en principe, motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

Néanmoins, les salariés devront veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou des collègues.

5. Retours aux salariés

Le responsable et/ou représentant de l’encadrement, ayant qualité pour répondre aux observations, devra veiller à faire un retour au groupe d’expression dans les meilleurs délais.

Les institutions représentatives du personnel pourront être informées des demandes et observations émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

Par ailleurs, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières.

Enfin, les parties signataires se réservent la possibilité de mettre en place une enquête de climat social à destination de l’ensemble des salariés.

CHAPITRE 2 : LE DON DE JOURS DE REPOS

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les parties ont souhaité promouvoir et étendre le don de jours de repos.

Cette possibilité, inscrite depuis la publication de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite « Mathys », aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant. Elle permet aux salariés de céder à titre gracieux des jours de repos au profit d’un autre salarié ayant un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

L’article L. 1225-65-2 du Code du travail dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 au travers de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, est venue étendre ce don de jours au bénéfice du proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Directement en lien avec le projet d’entreprise ayant pour objectif de concilier les évènements les plus tragiques de l’existence avec leur vie professionnelle, les parties ont souhaité aller plus loin que le cadre légal.

ARTICLE 1 - RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX D’ACCOMPAGNEMENT EXISTANTS

1. Le congé de proche aidant

L’article L. 3142-16 et s. du Code du travail accorde le droit pour tout salarié justifiant d’une ancienneté d’un an, en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille à prendre un congé de trois mois renouvelables dans la limite d’un an, une fois dans sa carrière professionnelle. La prise de ce congé n’est pas rémunérée.

2. Le congé de solidarité familiale

L’article L. 3142-6 et s. du Code du travail autorise la prise de ce congé également non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, lorsque le salarié souhaite assister un membre de sa famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou en période d’activité à temps partiel avec accord de l’employeur. 

Le salarié perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale.

3. Le congé de présence parentale

Le salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, dispose d’un congé de présence parentale. L’article L. 1225-62 et suivants du Code du travail octroie 310 jours ouvrés d’absence, non rémunérés par l’employeur, à prendre sur une période de maximum 3 ans.

Le salarié percevra une Allocation Journalière de Présence Parentale par la sécurité sociale.

4. Les journées pour enfant malade

Les articles L. 1225-61 et suivants du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est de 3 jours maximum par an, porté à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans. Il s’agit d’une autorisation d’absence non rémunérée par l’employeur.

ARTICLE 2 - LA DEFINITION DU DON DE JOURS DE REPOS ET CADRE LEGAL

Conformément aux lois du 9 mai 2014, du 13 février 2018 et du 8 juin 2020, le don de jours de repos permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue :

- qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants., dans les conditions prévues par l’article L. 1225-65-1 et suivant du Code du travail,

-venant en aide à une personne visée aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, dans les conditions prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail.

Les personnes visées sont : le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, le descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

- au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (C. trav., art. L. 1225-65-1).

ARTICLE 3 - LES COLLABORATEURS ELIGIBLES

1. Les salariés donateurs

Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit le type de contrat de travail, l’ancienneté, et l’effectif de l’entreprise.

2. Les salariés bénéficiaires

Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur et doit remplir les conditions susvisées.

3. Le caractère volontaire

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non sans avoir à justifier les motifs de son refus.

Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.

ARTICLE 4 - LE OU LES JOURS CONCERNES

Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public peuvent être cédés. Il peut s’agir :

• Des congés payés sauf le congé principal ;

• De jours de RTT ;

• De jours de repos compensateur

Les jours doivent être acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation, et le collaborateur veillera à céder en priorité ses JRTT et éventuels repos compensateurs avant les congés payés.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don sera de maximum 5 par an et par salarié, sous la forme de journées.

ARTICLE 5 - PROCEDURE DE DEMANDE

1. Pour le salarié souhaitant faire un don

Le salarié qui veut faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié (en annexe). Il devra mentionner :

• La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,

• Leur nombre,

• Le salarié bénéficiaire remplissant les conditions susvisées.

2. Pour le salarié bénéficiaire du don

Le salarié remplissant les conditions susvisées peut faire une demande de jours de repos auprès du service Ressources Humaines de son établissement en remplissant le formulaire dédié (en annexe).

Il faut soit que le salarié assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

En cas de décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans, le salarié pourra également demander à bénéficier de jours de repos.

Soit que le salarié vienne en aide :

• A un conjoint, un concubin, un partenaire de PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale, un collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère, sœur, cousin) un ascendant ou un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de PACS, atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap,

• Une personne âgée ou handicapée en perte d’autonomie et avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et accomplit de manière régulière et fréquente tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne à titre non professionnel.

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident ou de la perte d’autonomie, la durée prévisible du traitement si elle est connue, le délai prévisionnel pendant lequel les jours seront utilisés, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue.

Elle devra être faite si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.

Des jours de repos supplémentaires ne seront accordés que si le salarié a épuisé son congé principal.

Un plafond de 30 jours de repos (renouvelable une fois) pour un même évènement est retenu, dans la limite de l’alimentation du fonds.

ARTICLE 6 - STATUT DES SALARIES CONCERNES

1. Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, dans la période concernée par le motif de sa demande. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence.

En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

2. Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.

ARTICLE 7 - RECUEIL DES DONS

Un salarié au forfait jour réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les fractions de jours et les heures sont converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».

Lorsqu’une demande est recevable, la direction des ressources humaines organise une campagne d'appel aux dons de jours d'une durée de deux semaines via les outils de communication à sa disposition (affichage et mails professionnels).

La collecte de dons sera ainsi organisée en conséquence avec un plafonnement au nombre de jours nécessaires.

Ce fond de solidarité est géré par le service des Ressources Humaines. Une fois le fond alimenté, s’il s’avère que le salarié renonce à ces jours ou qu’à l’issue de la période concernée par le motif de demande, il reste des jours, le service RH pourra les attribuer à un éventuel autre salarié remplissant les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Dans ces conditions, une information sera effectuée auprès du CSE.

ARTICLE 8 - INFORMATION DES SALARIES SUR LE DON DE JOURS DE REPOS

Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.

ARTICLE 9 – ABONDEMENT DE L’ENTREPRISE

Les parties conviennent de verser un abondement de 10%. A titre d’exemple, pour une collecte globale de 30 jours, l’abondement de l’entreprise sera de 3 jours.

L’abondement de l’entreprise ne pourra être inférieur à un jour.

Il est entendu que l’abondement de l’entreprise est unique par motif et par salarié.

CHAPITRE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

ARTICLE 1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est en principe tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Compte tenu de notre activité, et en cas de circonstances particulières liées notamment à des besoins d’exploitation de dernière minute ou des modifications de plannings ne pouvant être anticipées, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre. A titre d’exemple et sans que cela soit exhaustif :

- l’envoi du planning hebdomadaire et ses éventuelles modifications afin de préciser les affectations du personnel chantier (lieu, horaires,…)

- les appels du service planification et/ou du Poste de commandement et/ou de la hiérarchie visant à contacter un salarié pour palier à une éventuelle absence, ou contrainte exceptionnelle de chantier

ARTICLE 3 –Le rôle du manager

Le rôle du manager dans l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle est prépondérant, la Société s’engage à sensibiliser ces derniers. À ce titre, l’exemplarité de nos managers, acteurs des bonnes pratiques et des actions définies dans le présent accord, apparait comme étant le garant de sa bonne mise en œuvre.

En effet, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié présente des risques, il pourra être convenu d’un entretien avec le salarié visant à remédier à ces situations. La hiérarchie veille à la définition d’objectifs compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements pris dans le présent accord.

Les parties insistent une nouvelle fois sur la nécessité de prise effective des temps de repos, notamment les congés payés et les RTT pour les personnes concernées. Il est entendu que le manager aura, à ce titre, une responsabilité toute particulière.

ARTICLE 4 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « cet email ne nécessite pas de réponse immédiate ». ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. Limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire, l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ou encore d’utiliser la fonction d’envoi différé ;

• Les salariés sont incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes ;

• Sauf situation exceptionnelle liée à des besoins d’exploitation urgents, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-ends, jours fériés chômés et pendant les congés.

ETF Services s’engage sur l’exemplarité de la part des managers et des dirigeants de l’entreprise dans l’utilisation des outils numériques pour promouvoir ces bonnes pratiques.

ARTICLE 5 – Favoriser la concentration et réduire la surcharge

En concertation avec l’ensemble de son équipe, chaque responsable de service pourra opter pour l’instauration de temps de déconnexion.

Ainsi, pourront être organisés des temps collectifs durant lesquels les connexions aux outils numériques seront suspendues, et ce afin d’éviter la sursollicitation, favoriser la concentration et diminuer les facteurs de stress au travail.

Chaque Manager se verra libre d’interrompre les connexions (messagerie électronique, téléphone) durant une matinée par mois. À titre d’exemple, en période de paie, les gestionnaires pourront « se déconnecter » une matinée afin de pouvoir se concentrer sur les questions complexes relatives à la paie.

ARTICLE 6 –La gestion des réunions

Sauf situation d’urgence, seront privilégiées les réunions planifiées à l’avance sur des horaires permettant d’assumer les responsabilités familiales tout en prenant en considération les impératifs de l’activité et du service.

En effet, il est rappelé qu’il est préférable que la planification des réunions s’organise en évitant des plages horaires situées en tout début ou toute fin de journée.

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les mesures prises dans le cadre du présent avenant s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société ETF Services.

ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de son dépôt.

ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires du présent accord ainsi que d’un ou deux représentants de l’entreprise, sera mise en place.

Afin de s’assurer d’une mise en œuvre harmonieuse de l’accord, la commission sera réunie une fois par an.

Enfin, afin d’assurer le déploiement du présent accord, il est convenu qu’un référent sera désigné.

ARTICLE 4 - REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

ARTICLE 5 – FORMALITES DE NOTIFICATION ET DE DEPOT DE L’AVENANT

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise (95).

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise. Une campagne de communication sera également menée afin que l’ensemble des salariés ait connaissance des mesures positives prévues par le présent accord.

Fait à Cergy, le 17 mai 2021

La Direction de l’entreprise ETF Services représentée par

Monsieur, Président

Pour la C.F.D.T

Monsieur

Pour la C.G.T.

Monsieur

Pour Sud Rail

Monsieur

Pour LA CFE CGC

Monsieur