Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez UMLAUT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1°/ La Société XX

D’UNE PART

2°/ Et l’organisation syndicale XX

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

La société XX s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

-Garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience ;

- Assurer une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes ;

- Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la Formation professionnelle, quel que soit le type de formation ;

- Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

1 – Embauche et recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

• Embauches de l’année : répartition par catégories professionnelles et par sexe ;

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe : indicateur par sexe à partir du 1^er Janvier 2019.

2- Gestion de carrière et formation

2.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (Directeur des opérations et Business Manager avec une répartition par sexe) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

2.2 - Mixité des emplois

Les parties conviennent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.

L’entreprise s’engage à un objectif de 25 % d’ici 2021 sur les postes à responsabilité, listés ci-après : Catégorie Cadre supérieur, au forfait jours.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection de potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

2.3 - Garantir le même accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie de famille qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d’enfants notamment).

De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Les parties constatent que 30 % des formations ont été suivies par des femmes. L’entreprise s’engage à maintenir ces efforts sur l’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie et le sexe ;

• Nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe ;

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe : toutes les actions sont du développement ou perfectionnement de compétences.

2.4 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- Dans les deux mois précédant le départ en congé du/de la salarié (e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un Responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié (e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé. Cet entretien sera formalisé par tous moyens.

- Après le retour du congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un Responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalité de retour au sein de l’entreprise ; besoin de formation ; souhait d’évolution ou de mobilité. Entretien professionnel réalisé dans le cadre du retour d’une longue absence, formalisé dans le système d’information RH.

- Les parties signataires prévoient des garanties de rattrapage conformément à la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes qui instaure le principe du rattrapage salarial, c’est-à-dire que la salariée de retour de son congé maternité doit bénéficier de la moyenne des augmentations de ses collègues pendant son absence.

- Afin de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes, il est acté que dans le cadre du congé paternité, le maintien de salaire sera effectif à partir d’un an d’ancienneté de la même manière que le congé maternité.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental/maternité/adoption/paternité.

3 - Rémunération effective

3.1 – Egalité salariale et évolution des rémunérations

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et compétences requis pour le poste.

3.2 – Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que parmi les rémunérations les plus élevées, une seule femme est concernée. L’entreprise s’engage à mieux répartir les plus hautes rémunérations par l’évolution professionnelle ou le recrutement.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

- Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ;

- Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;

- Nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations.

4- Equilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Ce thème sera repris dans la négociation relative à la qualité de vie au travail (QVT).

Le thème du temps partiel sera également repris dans la négociation relative à la qualité de vie au travail (QVT).

5- Bilan et suivi de la mise en œuvre de l’accord, durée de l’accord

5.1 – Bilan et suivi 

Conformément à l’article L. 2312-18 du code du travail, l’entreprise de plus de 50 salarié(e)s doit mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise et des délégués syndicaux une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique (BDU) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité social et économique sont mis à disposition de ses membres dans la base de données. La situation comparée entre les femmes et les hommes fait partie de ces données

Fort de ces informations, le comité social et économique :

• intervient dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l’égalité professionnelle ;

• suit l’application de la parité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle

internes ;

• suit l’application des mesures visant à rétablir l’égalité dans les rémunérations hommes-femmes ;

• évalue les coûts à mettre en oeuvre et propose des objectifs de progression.

Dans les entreprises de 200 salarié(e)s et plus, le comité social et économique :

• analyse les résultats des enquêtes qui sont ou seront menées sur la situation de l’emploi et des

rémunérations des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche ;

• rend compte de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent accord, au vu des informations et rapports en sa possession. Les résultats de ce travail doivent être communiqués aux salarié(e)s par voie d’affichage ou sur l’intranet de l’entreprise ;

• propose toute enquête ou étude sur l’égalité professionnelle, ainsi que toute amélioration des dispositions du présent accord, qui s’avéreraient nécessaires.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (L. 2242-1 du code du travail).

5.2 – Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 15 octobre 2019 et pour une durée de 4 ans de date à date.

5.3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un an à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas de d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

6 – Dépôt et Affichage

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5 du code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales, selon les modalités suivantes :

• dépôt en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse

• dépôt de l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société P3 Group SARL aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à Blagnac, le XX

	Pour la société
	XX
	Pour l’organisation syndicale XX

(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.