Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOUR" chez CARABIN - STIERLEN AVOCATS (Siège)

ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS

ENTRE

La SELARL CARABIN-STIERLEN Avocats, enregistrée au RCS de RENNES, sous le numéro 479 460 883 00024, dont le siège social est situé Centre ESPACE-PERFORMANCE 3 – Bâtiment M1, 35769 – SAINT GREGOIRE CEDEX,

Représentée par et agissant en qualités de co-gérants,

D’UNE PART

ET

Les salariés de la SELARL CARABIN-STIERLEN Avocats, à la majorité des 2/3 selon PV d’élection joint aux présentes

D’AUTRE PART

Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par la Direction selon les dispositions des article L.2232-22 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de la SELARL CARABIN-STIERLEN.

Les parties ont souhaité mettre en place dans cet accord un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre répondant aux conditions visées par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet, y compris les dispositions conventionnelles de branche.

Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Leurs fonctions, dans une telle situation, ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Au sein de la SELARL CARABIN-STIERLEN, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant du statut cadre de la classification issue de la Convention Collective Nationale du personnel salariés des cabinets d’Avocats, du niveau I à II ainsi que les avocats salariés relevant de la Convention collective des avocats salariés.

Sont exclus les avocats salariés ayant la qualité de cadres dirigeants.

Article 2 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).

Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : congés payés supplémentaires pour ancienneté, absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :

JNT = 365 (ou 366) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 4 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1^er juillet 2021 (182^ème jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) 184 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 184 - 52 (samedi et dimanches) = 132 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 132 - 3 = 129 ;

4. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour l’année 2021 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 184/365 = 3.88 arrondi au nombre supérieur, soit 4.

Le forfait jours se détermine sur la base de 129 – 4 = 125 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Article 5 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2021 (243^ème jour de l’année) :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1^er janvier 2021 et 31 août 2021) : 173 – 5 = 168 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2021 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 173/365 = 5.06 arrondi au jour supérieur, soit 5.

Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 5 = 163 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 7 du présent accord.

Article 6 – Passage ou fin du forfait jour

En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article 4 (arrivée en cours d’année) seront appliquées

En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 5 (départ en cours d’année) seront appliquées.

Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir.

Article 7 - Décompte des jours d’absences en cours d’année

Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Les absences seront déduites en jours ouvrés.

Toutes les absences (y compris celles non rémunérées ou non indemnisées) réduiront proportionnellement le droit à JNT.

Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération forfaitaire mensuelle brute*

(Hors éléments de rémunération exceptionnels)

21,67

* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Article 8 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le repos hebdomadaire est de deux jours.

Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Ces principes seront rappelés dans la convention individuelle de forfait.

droit à la déconnexion

L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h, ainsi que le week-end.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.

En ce sens,

La SELARL CARABIN-STIERLEN sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.

En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.

Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Article 9 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables.

En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :

la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès des co-gérants lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 10 - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées

Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.

modalités de prise des journées

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.

forme du décompte des journées de travail

Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …).

Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.

La commission de suivi sera composée des co-gérants de la SELARL et de deux salariés volontaires. Il sera dressé PV de cette réunion.

***

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Elles se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de consultation des salariés et notamment aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants.

***

Le présent accord pourra être dénoncé :

• Par la SELARL CARABIN-STIERLEN en respectant un préavis de 3 mois ;

• Par les salariés représentant les deux tiers du personnel par notification collective et écrite à l’attention de la SELARL CARABIN-STIERLEN. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Article 12 – Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la SELARL CARABIN-STIERLEN :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux salariés et consultable sur le réseau informatique ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;

• un dépôt sera effectué auprès du service TéléAccords ;

• Un exemplaire sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche

Fait à RENNES,

Le 22/01/2021

Pour la SELARL CARABIN-STIERLEN  Pour les salariés