Accord d'entreprise "Un Accord de Groupe sur les personnes en situation de handicap ou en difficultés de santé" chez GROUPE EVEN (Siège)

Accord de Groupe sur les personnes en situation de handicap ou en difficultés de santé

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Entre

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives,

représentées par leurs délégués syndicaux :

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Orientation préalable :

Bien qu’ayant une volonté d’avoir un accord de Groupe sur la question notamment du handicap, nous ne nous sentons pas prêts à un accord agréé en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, tel que défini par l’Ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, les règles de la DOETH changent cette année 2021, et nous n’aurons une pleine visibilité des effets consolidés pour le Groupe qu’à la fin de l’été 2021.

Pour autant, nous avons néanmoins fait le choix de nous inspirer de dispositions qui auraient pu figurer dans un tel accord ou qui pourraient faire l’objet de partenariats locaux avec l’AGEFIP & la MSA.

Préambule

Direction et Organisations syndicales et représentatives ont souhaité depuis plusieurs années acter dans différents accords une volonté commune de progresser dans la Gestion des Ressources Humaines. Cette volonté s’est notamment traduite dans quatre accords sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois, Compétences et Formation (GPEC).

Engagée en 2020, et poursuivi les 26 avril, 17 juin, 5 juillet et 2 novembre 2021, la présente négociation traduit la volonté des parties de se donner des objectifs et d’accompagner les personnes par des actions concrètes. Le champ d’action du présent accord est principalement centré autour de situations différentes mais dont les modes de traitement et d’action peuvent converger :

• les personnes relevant des obligations d’emploi des travailleurs handicapés, dont l’emploi est assorti d’une obligation minimale de 6% pour les entreprises d’au moins 20 salariés,

• les personnes dont l’Etat de santé justifie la mise en place de mesures d’accompagnement et/ou de restrictions, quelques soient les causes,

Le présent accord vise à poser des modes d’actions ayant pour objectif tant le maintien dans l’emploi que l’accès à l’emploi.

Cet accord a pour objectif d’initier des plans d’actions qui pourront être repris dans un accord agréé ultérieur.

Sommaire

1. Publics visés – définitions

   1. Personnes déjà présentes dans l’entreprise

   2. Personnes candidates à un poste dans l’entreprise

2. Etat des lieux

   3. Données disponibles sur 5 ans au moins

      1. DOETH

      2. AT/MP

   4. Indicateurs de suivi

3. Objectifs & actions concrètes

   5. Conformité aux obligations légales DOETH

   6. Budget à suivre

   7. Conformité aux obligations de recherche de reclassement post restrictions au poste

   8. Entretiens de ré-accueil post AT/MP/arrêt maladie/maternité

   9. Désignation de référents handicap

   10. Sensibilisation du management à l’accueil des personnes handicapées

   11. Tutorat

   12. Accompagnement des collègues de travail

   13. Implication des prestataires

   14. Sensibilisation régulière des équipes RH & recrutement à l’insertion et l’accueil des RQTH

   15. Proches aidants

   16. Partenariats

   17. Recours aux aides à l’adaptation du poste de travail

   18. Priorité d’affectation et de réemploi

   19. Bilan des actions

4. Dispositions générales

   20. Durée de l’accord et entrée en vigueur

   21. Révision

   22. Formalités de dépôt

   23. confidentialité

1. Publics visés – Définitions

   1. Personnes déjà présentes dans l’entreprise

L’état de santé de ces personnes nécessite une prise en compte dans les contraintes du poste de travail, en vue du maintien dans l’emploi ou du maintien dans un emploi.

Cet état de santé fragilisé peut résulter de maladie (professionnelle ou non), d’accidents (de travail ou non) et/ou de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

A date, seules les personnes ayant volontairement fait connaitre leur Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé sont connues des entreprises et identifiées dans la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Il est rappelé ici que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est pourtant plus large telles que prévues aux articles 1 à 5 et 9 à 11 de l’article L. 5212-13 du code du travail (cf liste en annexe)

Conscients du ressenti possible de ces personnes, il leur sera rappelé la possibilité de demander la plus absolue discrétion quant à leur situation.

Enfin, cet état de santé fragilisé peut concerner les restrictions au poste de travail pouvant parfois conduire à une inaptitude – partielle ou totale - au poste de travail.

2. Personnes candidates à un poste dans l’entreprise

Il est ici évoqué la situation de l’accès à l’emploi au sein des entreprises, notamment des personnes Reconnues de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

2. Etat des lieux

Ces données sont issues des bilans sociaux et notamment le bilan social présenté chaque année à la Commission Sociale.

3. Données disponibles sur 5 ans au moins

   1. DOETH

   2. AT/MP

4. Indicateurs de suivi

Le suivi des deux indicateurs fixés plus haut constituera une référence qui sera mise à jour dans le bilan social annuel.

Le suivi du budget évoqué plus bas et annexé au bilan social.

3. Objectifs & Actions concrètes

   5. Conformité aux obligations légales RQTH

se fixe pour objectif d’atteindre la conformité en 2026.

6. Budget à suivre :

se fixe pour objectif de doubler l’équivalent contribution handicap et de maintenir cet engagement pour la durée du présent accord.

7. Conformité obligations recherche de reclassement post restrictions au poste

La recherche de reclassement en cas de restrictions au poste est aujourd’hui systématisée.

8. Entretiens de ré-accueil post AT/MP/arrêt maladie/maternité

A la suite d’un arrêt dit de longue durée et afin de faciliter la reprise du travail et la réinsertion dans le poste, un entretien de ré-accueil sera organisé avec le management et/ou la fonction RH de l’entreprise.

9. Désignation référents handicap

Un tel référent est une obligation légale pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Ce référent sera mis en place dans les entreprises d’au moins 150 salariés. Un référent pôle pourra être mis en place dans les pôles dont les entreprises sont en dessous du seuil de 150 salariés.

Des référents handicap pourront participer aux Réseau des référents animé par l’AGEFIPH, ainsi qu’aux formations (ex. Modul’Pro).

10. Sensibilisation du management à l’accueil personnes handicapées

Déjà opéré à l’occasion de la semaine de promotion du travail des personnes handicapées, de nouvelles opérations de cette nature seront promues sur l’extranet.

Afin de faciliter la prise de fonction ou la reprise ou l’adaptation du poste de travail, il est rappelé que le Groupe salarie une personne diplômée en ergonomie dont les interventions peuvent concerner toutes les entreprises.

11. Tutorat

Des tuteurs permettant d’accompagner à la prise de poste pourront être mis en place sur volontariat.

12. Accompagnement des collègues de travail

Un appui à l’arrivée ou la RQTH pourra être mis en place au bénéfice des collègues de travail. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une information ou même de formations mise en place au cas par cas.

Cet accompagnement sera élaboré avec la personne et avec son accord.

13. Implication des prestataires

Le service Achat du Groupe rappellera lors des appels d’offres aux prestataires du Groupe le respect de leurs propres obligations à l’égard de l’emploi des personnes handicapées.

S’agissant des prestations de recrutement (cabinets recrutement, transition …) et d’intérim, un rappel de notre ouverture aux recrutements de personnes handicapées sera inclus dans les cahiers des charges et les contrats de prestations.

14. Sensibilisation régulière des équipes RH & recrutement à l’insertion et l’accueil des RQTH

La formation à la non-discrimination lors du recrutement destinée aux personnes en charge du recrutement, et prévue par la loi du 6 septembre 2018, inclura un volet spécifique lié au handicap.

15. Proches aidants

En complément des dispositions du code du travail, sur les congés de proche aidant, il sera tenu compte de telles situations dans l’organisation des plannings de travail. Bien entendu, le salarié devra transmettre à la RH concerné les pièces justificatives à l’appui de sa demande telles que : attestations de handicap, horaires des établissements de prise en charge…

16. Partenariats

Les entreprises et tout particulièrement celles n’atteignant pas les obligations légales, organiseront des partenariats avec les structures de Cap Emploi, l’AGEFIPH et éventuellement la MSA.

17. Recours aux aides à l’adaptation du poste de travail

Ces aides sont accordées par le SAMETH pour la mise en œuvre des tous les moyens techniques, humains ou organisationnels permettant l’accès à l’emploi ou au maintien dans un emploi par l’adaptation au poste de travail de la personne en situation de handicap. Elles visent favoriser l’autonomie de la personne et participe au principe d’aménagement raisonnable.
Peuvent être ainsi prise en charge les frais liés à l’aménagement de poste, l’interprétariat, le tutorat, l’auxiliariat professionnel, la transcription en braille, les logiciels spécifiques, la mise à disposition de véhicules professionnels aménagés.

L’aide est ponctuelle. Dans le cas d’une nécessité d’aide pérenne l’entreprise peut engager une démarche de reconnaissance de lourdeur du handicap permettant de bénéficier d’une aide financière ou d’une minoration de la contribution pour les entreprises assujetties.

18. Priorités de ré-emploi

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, une priorité, à compétences égales, à une nouvelle affectation sera donnée aux personnes ayant des restrictions médicales à leur poste de travail.

En cas d’échec des recherches de reclassement interne ayant donné lieu à un licenciement pour inaptitude, à compétences au moins égales et sous réserve de l’aptitude, une priorité de nouvelle embauche sur un poste compatible et sur le même site ou dans les 50 km du précédent emploi sera possible. L’intéressé pourra exercer cette possibilité dans un délai de 3 mois suivant le départ. L’intéressé devra faire connaitre sa candidature qui bien entendu sera soumise à la visite médicale préalable d’embauche.

19. Bilan de ces actions

Un bilan de ces actions sera intégré au bilan social présenté en commission sociale annuelle.

4. Dispositions générales

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la signature selon les règles de représentativité légale, et sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Il sera reconduit tacitement.

Les parties sont convenues de ré-ouvrir une négociation sur ce thème avant début 2023.

2. Révision

En application des dispositions de l’article 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande d’une ou plusieurs des parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du code du travail.

3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS.

4. Confidentialité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord ne sera pas publiées afin de protéger la confidentialité des activités, notamment eu égard à sa politique sociale et les méthodes spécifiques ici définies.

Fait à

Pour ,

Pour les organisations syndicales représentatives,

Annexe 1 : Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (1 à 5 et 9 à 11 de l’article L. 5212-13 du code du travail :

1- les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

2- les victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelles,

3- les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale,

4- les bénéficiaires mentionnés à l’art. L.242-2 du code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre,

5- les bénéficiaires mentionnés à l’art. L. 241-3 et art. L. 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et victimes de guerre,

9. les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuées dans les conditions définies par la Loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en services,

10. les titulaires d’une carte de mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’art. L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,

11. les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Annexe 2 Modalités permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi des personnes handicapées

1. Recourir à l’emploi direct de salariés bénéficiaire de l’obligation d’emploi,

2. Sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées (EA), à des centres de distribution du travail à domicile, à des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou à des travailleurs handicapés indépendant dans la limite de 50% de leur obligation,

3. Verser une contribution annuelle à l’Association nationale pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefip),

4. Appliquer un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluri-annuel en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,

5. Accueillir des stagiaires ou des personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), dans la limite de 2% de leur effectif. Le stage ou la période PMSMP doit avoir une durée au moins de 35 heures et donner lieu à une convention.