ACCORD SUR LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Entre :

HARSO METALS & MINERALS FRANCE SAS, dont le siège est 1, rue Charles Fourier – 59760 GRANDE-SYNTHE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dunkerque sous le numéro 479 918 526, représentée par , en sa qualité de Président HM&M France,

D’une part et,

- Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprises désignées ci-après :

C.F.D.T. représentée par

C.F.E.-C.G.C. représentée par

C.F.T.C. représentée par

C.G.T. représentée par

F.O. représentée par

D’autre part,

Préambule

L'évaluation a priori des risques constitue un des principaux leviers de progrès de la démarche de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise. Elle constitue un moyen essentiel de préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L'apport des connaissances scientifiques et l'évolution des conditions de travail ont mis en évidence de nouveaux risques professionnels, qui soulignent la nécessité de renforcer l'analyse préventive des risques.

Par le présent accord les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction conviennent d’y apporter une attention particulière.

Définition et champ d’application.

Définitions.

Les risques psychosociaux regroupent principalement trois types de risques :

• Le stress ;

• Les violences internes à l’entreprise ;

• Les violences externes à l’entreprise.

  1. Le stress.

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

L’état de stress aigu correspond aux réactions de l’organisme face à une menace ou un enjeu ponctuel (ex. : remise urgente d’un rapport, etc.). Les symptômes du stress s’arrêtent généralement peu de temps après la fin de la situation de stress.

L’état de stress chronique s’inscrit dans la durée et fait apparaître des symptômes physiques, émotionnels, intellectuels et comportementaux (ex. : difficultés de concentration, isolement, etc.)

Toute manifestation de stress ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

2. Les violences internes à l’entreprise.

Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues ou équipes de travail.

Le Code du Travail définit le harcèlement moral comme une manifestation « d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».                   

On retrouve donc deux notions caractéristiques pour désigner le harcèlement moral : d’une part des agissements répétés, d’autre part la détérioration des conditions de travail.        

Par ailleurs, il faut noter qu’il existe plusieurs types de harcèlement moral. En effet, le harcèlement peut être vertical ascendant (harcèlement du chef par ses subordonnés), vertical descendant (harcèlement des subordonnés par le chef) ou horizontal (harcèlement par un collègue de même niveau).

Le Code Pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » 

3. Les violences externes à l’entreprise.

Incivilités, menaces, agressions, cambriolages… Dans les secteurs où les salariés sont en contact avec le public, les employeurs doivent évaluer de tels risques et anticiper des mesures à mettre en place en cas d’événement violent ou d’agression. Mais attention, une réflexion doit également être menée en amont sur les façons d’éviter que de tels agissements ne surviennent.

Les violences externes sont des violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail (ou tout autre lieu dans lequel il est amené à se rendre pour des motifs professionnels), par un ou des individus extérieurs à l’entreprise (clients, usagers, patients…). On distingue les violences criminelles, le plus souvent de prédation (cambriolages, vols, rackets, homicides) qui touchent un nombre de professions bien définies, des violences du public envers les salariés.

Champ d’application.

Indicateurs et diagnostic

Afin de réaliser un état des lieux et de détecter tout problème pouvant survenir concernant les risques psychosociaux les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont décidé de suivre un certain nombre d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs révélateurs.

Afin d’atteindre un degré de précision suffisant ces indicateurs seront suivis pour chaque secteur d’activité.

Ces indicateurs sont les suivants :

N°	Indicateur	Quantitatif	Qualitatif
1	Absentéisme dont nombre d’heure d’absence pour maladie de moins de 4 jours et pour absences injustifiées.	Nb d’heures, d’événements et de personnes
2	Faits accidentels	Nb d’événements	ADC
3	Sanctions disciplinaires	Nb de sanctions réparties par thème	Analyse des motifs spécifiques
4	Situations conflictuelles : avec la hiérarchie, entre collègues, avec un tiers extérieur (client, fournisseur, etc.)	Nb de situations	Analyse du motif
5	Actes de violence verbale ou physique	Nb d’actes	Analyse du motif
6	Grèves et conflits sociaux	Nb de grèves ou de conflits	Analyse du motif
7	Mouvement des effectifs (dont mutations, démissions ou licenciements)	Nombre de sorties	Analyse du motif
8	Visites spontanées à la médecine du travail (dans la mesure du respect du secret médical).	Nombre de demandes	Analyse du motif
9	Demandes d’accompagnement par l’assistante sociale ou l’organisme d’aide au logement.	Nombre de demandes

Le suivi et l’analyse de ces indicateurs seront faits une fois par an à l’occasion du CSSCT.

Cette réunion sera l’occasion de mesurer l’efficacité des plans d’actions antérieurs et de préparer les plans d’actions futurs afin de traiter les situations problématiques révélées par l’analyse.

Outils et mesures de prévention.

Le suivi des indicateurs et leur analyse permettent de construire un plan d’action visant à répondre à la survenance de situations à risque dans le domaine psychosocial.

Au-delà de ces actions ciblées un certain nombre d’outils et de dispositifs est mis en place afin d’aborder aussi les risques psychosociaux dans une démarche préventive.

La prévention des facteurs de stress.

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Afin de réduire les facteurs de stress il est donc important de clarifier au maximum la perception que les personnes ont du travail qui leur est demandé ainsi que des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Aujourd’hui de nombreuses mesures sont déjà prises dans ce sens.

1. Les formations au poste de travail.

Des formations détaillées aux postes de travail sont mises en œuvre chaque fois qu’un salarié doit réaliser son travail sur un nouveau poste ou évolue dans ses fonctions avec pour effet de :

• Faciliter l’intégration du salarié au sein de son nouvel environnement et de sa nouvelle équipe,

• Déterminer précisément les missions et les tâches qui lui sont confiées,

• S’assurer que les compétences nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées sont bien acquises avant d’être rendu autonome sur le poste,

• S’assurer que le salarié a bien connaissance des outils mis à sa disposition et des méthodes à employer pour réaliser ses activités.

2. La démarche H2PM.

En tant que système de management la démarche H2PM permet à chaque salarié d’interagir avec son environnement fonctionnel et organisationnel :

• La H2PM est en premier lieu un moyen mis à disposition du salarié pour remonter à qui de droit et de manière formalisée les anomalies ou situations perçues comme telles de son périmètre. Cela évite le sentiment de ne pouvoir communiquer sur ces situations insatisfaisantes,

• Les registres d’anomalies H2PM permettent ensuite au salarié de s’assurer de la prise en compte et de l’état d’avancement des problèmes qu’il a remontés,

• Enfin au travers de la H2PM le salarié peut lui-même participer à la résolution des problèmes rencontrés et ainsi retrouver de l’emprise sur son environnement de travail et participer à son amélioration.

• Il est rappelé que même si la règle OPR (Ordre Propreté Rangement) est un principe de base de maitrise de l’environnement de travail, la H2PM ne doit pas se réduire à de simples opérations de nettoyage mais bien être développée en tant que système global de management des anomalies et des améliorations des conditions de travail des salariés.

3. Les formations au management.

L’équilibre entre la perception des missions confiées et celle des moyens mis à disposition pour les réaliser est le principal objet du management de par la relation hiérarchique qu’elle présuppose.

C’est la raison pour laquelle des formations pour savoir faire face aux situations de management sont déployées au niveau de l’encadrement avec pour objectif de :

• Donner aux manager les moyens de la réalisation de leurs tâches, et ainsi participer à la réduction de leur propre stress,

• Leur permettre de gérer au mieux les relations interpersonnelles délicates et ainsi désamorcer les sources éventuelles de conflit,

• Construire des relations professionnelles saines avec leurs salariés réduisant ainsi le stress de ces derniers. Le chef est un « moyen » sur qui on peut compter pour résoudre des problèmes, notamment en cas d’interactions avec des tiers tels les clients ou les fournisseurs.

• Sensibiliser la hiérarchie à la détection et la prise en compte des risques psychosociaux.

4. Les entretiens annuels

Au sein de notre société les entretiens annuels ont suivi l’évolution des dispositions législatives avec la mise en place d’un Entretien Professionnel chaque année et d’un bilan de carrière faisant le point tous les 6 ans sur la période écoulée. Ces entretiens sont des moments privilégiés de communication avec la hiérarchie et permettent de :

• Clarifier la situation du salarié avec son responsable hiérarchique par un échange descendant mais aussi ascendant et ainsi éviter les situations de non-dits et les frustrations qu’elles génèrent,

• Clarifier les objectifs et attentes de la hiérarchie sur les missions confiées au salarié,

• Discuter des moyens mis à disposition pour atteindre ces objectifs, notamment au travers des besoins en formation,

• Informer les salariés des différents dispositifs de formation professionnels existant en plus du Plan de Formation Annuel (VAE, CPF, CIF, etc.),

• Prendre le temps d’écouter les souhaits des salariés en ce qui concerne leur situation et leur devenir dans l’entreprise et remonter ces souhaits de manière formalisé.

L’exercice de la conduite d’entretien étant considéré comme sensible il est encadré par une formation spécifique à destination des managers.

5. Prise en compte des situations personnelles

Tous les facteurs de stress ne sont pas d’origine professionnelle et nombreux sont ceux qui trouvent leur origine dans la situation personnelle de chaque salarié.

La direction et les partenaires sociaux reconnaissent que ces situations peuvent avoir un impact sur les relations professionnelles. Afin de les aider à y faire fasse des recours sont disponibles :

• Tout salarié qui le souhaite peut demander un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques ou le Responsable des Ressources Humaines de son établissement afin d’évoquer sa situation personnelle en toute confidentialité,

• Tout salarié est libre de solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail pour évoquer des questions relatives à sa santé. Si nécessaires et sur recommandations du médecin du travail des aménagements de poste seront mis en œuvre,

• Sur simple demande auprès du Responsable des Ressources Humaines, et sans avoir à en justifier de la raison, tout salarié pourra être mis en relation avec une assistante sociale afin de l’accompagner dans ses démarches,

• Enfin pour toute question relative au logement tout salarié pourra se mettre en relation avec l’organisme collecteur agréé de sa société. Sur simple demande il pourra être appuyé dans ces démarches par le Responsable des Ressources Humaines de son périmètre.

D’une manière générale la Direction s’engage à intégrer les Risques Psychosociaux dans tout processus de restructuration ou de changement au sein de ses établissements.

La prévention des violences internes en entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent que tout acte de violence physique ou verbal est inacceptable au sein de notre société et que tout comportement de cet ordre pourra être passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il en va de même pour tout acte caractérisé de harcèlement dont l’interdiction sous peine de sanction figure le Règlement Intérieur en vigueur dans l’entreprise ainsi que dans le code de conduite du groupe Harsco. A ce titre le Règlement Intérieur ainsi que le code de conduite sont affichés et consultables sur l’ensemble des sites de France.

1. Mesures préventives.

Afin de prévenir toute situation de violence ou de harcèlement les mesures suivantes sont mises en place :

• A l’occasion des formations de management destinées à l’encadrement une sensibilisation particulière à la détection et la prévention des situations de violence ou de harcèlement sera apportée,

• Il est entendu que dans le cas ou une situation de conflit, de violence ou de harcèlement mettrait en cause la hiérarchie d’un salarié celui-ci a toute latitude pour remonter le problème au échelons supérieurs ou au Responsable des Ressources Humaines de son établissement. Il pourra aussi s’adresser à tout interlocuteur alternatif en la personne des représentants du personnel et en particulier les membres du CSSCT.

• Dans le cas où l’action des interlocuteurs locaux se révèlerait inappropriée ou inefficace il est donné à tout salarié la possibilité de remonter les situations de violence ou harcèlement (comme toute autre violation du code du conduite) au niveau du groupe par le biais de La Ligne d’Assistance Harsco constitué d’une adresse mail et d’un numéro vert affiché sur chaque chantier. Toute alerte remontée par ce biais entrainera une enquête interne diligentée par le groupe.

• Sans déroger au principe du secret médical, le médecin du travail est invité à alerter la Direction ou les membres du CSSCT de toute situation sensible qui pourrait être portée à sa connaissance et même de prendre toute mesure ou prodiguer tout conseil permettant à des situations de violence ou de harcèlement d’être prévenues ou stoppées.

• Enfin les partenaires sociaux, en tant que représentants du personnel, et particulièrement les membres du CSSCT sont invités à alerter et à remonter à la Direction toute situation de violence ou de harcèlement dont ils auraient connaissance. Ils sont par ailleurs invités à proposer toute mesure préventive afin d’en débattre dans les instances adéquates.

2. Mesures en cas de plainte

Si malgré les dispositions évoquées ci-dessus une plainte concernant une situation de violence ou de harcèlement devait être remontée à la Direction, les dispositions suivantes sont prises :

• La confidentialité concernant l’identité des parties engagées doit être préservée. Ainsi aucune information nominale ne sera divulguée aux parties non impliquées par l’affaire en cause,

• Toute plainte sera suivie d’une enquête et traitée sans retard,

• Afin de garantir une écoute impartiale et un traitement équitable de toutes les parties impliquées, un médiateur, dont le choix fera l’objet d’un accord entre les parties, pourra être demandé. Ce médiateur aura pour rôle de s’informer de l’état de la relation entre les parties, de tenter de les concilier et de soumettre par écrit des propositions en vue de mettre fin au conflit.

• Afin d’aider la société dans le travail d’identification de phénomènes de violence et de harcèlement il pourra être fait appel aux services de la médecine du travail.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent cependant que :

• Toute plainte doit être étayée par des informations détaillées,

• Les fausses accusations pourront entrainer des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

3. Mesure d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les victimes bénéficieront d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.

En cas de harcèlement avéré ou de violence des mesures d’accompagnement seront mises en œuvre, afin d’apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.

• Modalités de suivi

Les indicateurs listés en première partie seront présentés une fois par an au niveau local au sein de chaque CSSCT. C’est aussi au sein de cette instance que sera suivi le déroulement des plans d’actions mis en place si des situations qui le nécessitent sont ainsi révélées. Suite à cette réunion, une présentation sera faite au Comité Social et Economique.

Par ailleurs il est convenu entre les Organisations Syndicales Représentatives et les signataires du présent accord qu’un bilan consolidé au niveau groupe de ces indicateurs et des objectifs de progressions sera présenté au minimum une fois l’an lors du Comité Social et Economique Central ainsi qu’aux signataires de l’accord.

• Durée de l’accord

La validité de l’accord existe pour une durée maximum de 3 ans, soit du 10 décembre 2020 au 09 décembre 2023.

• Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Grande-Synthe, le 10 décembre 2020 En huit exemplaires.

La Direction Les Organisations Syndicales Représentatives

Président Harsco Metals & Minerals France,

, C.F.D.T. , C.F.E.-C.G.C. , C.F.T.C. , C.G.T. , F.O.