Accord d'entreprise "Accord Groupe Harsco Metals & Minerals France SAS sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez HARSCO METALS & MINERALS FRANCE (Siège)

ACCORD GROUPE HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE :

HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS, dont le siège est 1 rue Charles Fourier – 59760 GRANDE-SYTNHE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dunkerque sous le numéro 479 918 526, représentée par , en sa qualité de Président HM&M France,

D’une part ;

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après :

C.F.D.T., représentée par

C.F.E.-C.G.C., représentée par

C.F.T.C., représentée par

C.G.T., représentée par

F.O., représentée par

D’autre part.

 

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2241-13 et suivants du code du travail relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

1. Évolution des salariés, évolution des emplois

1.1. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'Entretien Professionnel

L'entreprise met en œuvre un Entretien Professionnel.

Au cours de cet entretien, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Le salarié peut également faire part de ses souhaits d'évolution de son poste, sur un autre poste de l'entreprise ou de mobilité externe.

L'Entretien Professionnel est aussi l'occasion de déterminer les besoins et/ou souhaits de formation des salariés. Ils sont ensuite remontés au service RH pour être analysés et participer à la constitution du plan de formation.

1.2. Outils de suivi de l'évolution des emplois

L'entreprise met en place et actualise régulièrement les indicateurs suivants :

• Point sur la situation économique des opérations en cours (indicateurs de production, événements techniques ou commerciaux particuliers pouvant impacter l'activité à court, moyen ou long terme),

• Point sur les contrats et appels d'offre auxquels l'entreprise répond ou dont les renégociations sont en cours,

• Effectifs des personnels en CDI, en CDD et intérimaires.

Ces indicateurs sont suivis chaque mois au sein de chacun des CSE d’établissement et font l'objet d'un point au niveau national deux fois par an à l'occasion des réunions du CSE central.

Ces outils sont tenus à la disposition de tous les salariés au travers des procès-verbaux des CSE d'établissement affichés chaque mois sur site.

2. Formation

2.1 Plan de formation

L'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour lui conserver un caractère anticipateur.

Les budgets formations seront établis par établissement, compte tenu des différences en termes de besoin de formation liées à la nature de l'activité de chacun d’entre eux.

L'ensemble des budgets ainsi constitués pourront cependant être mis en commun afin de faire face aux éventuels besoins exceptionnels de formation de chaque établissement.

De plus, compte tenu de la nature de nos activités, une part importante du budget annuel de formation est utilisée aux fins de l'adaptation au poste de travail de la population (renouvellement de CACES, reformations périodiques dans les domaines de l'accès et de la sécurité, etc.).

Cependant, l'entreprise s'engage à ce que l'investissement dans ces formations obligatoires ne se fasse pas au détriment du développement des compétences des salariés.

2.2 Bilans de compétences

Compte tenu du vieillissement des effectifs de l'entreprise et de la nécessité d'anticiper et d'accompagner les démarches de reconversion, l'entreprise considérera comme prioritaires pour l'accès à un bilan de compétences les salariés soumis à une RQTH ou une restriction d'aptitude médicale.

Il est entendu que l'entreprise étudiera toute demande d'un salarié souhaitant l'évolution de son poste, ou de s'orienter vers un autre poste dans l'entreprise, ou de s'orienter vers de la mobilité externe ou préalablement à une VAE tout en respectant le cadre du budget alloué à la Formation Professionnelle Continue. Une information sera faite sur cette possibilité lors de l'entretien professionnel.

2.3 Validation des Acquis de l'Expérience

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience peuvent solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE.

Dans l’hypothèse où la totalité des coûts pédagogiques du salarié ne serait intégralement financé par le CPF ou tout autre démarche, l'entreprise pourra étudier la possibilité d'une participation dans le cadre du budget alloué à la Formation Professionnelle Continue.

2.4 Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation est le nouveau droit à la formation professionnelle, qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation. Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) ou le socle de connaissances et de compétences.

Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un CPF crédité en euros et non plus en heures. Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée.

Afin d'aider les salariés à recourir à ce nouveau dispositif, l'entreprise s'engage à accompagner dans ses démarches tout salarié souhaitant recourir au CPF. Elle étudiera par ailleurs la possibilité de participer au financement du coût pédagogique de la formation envisagée pour le cas où cette dernière ne pourrait être financée intégralement par le CPF.

3 Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique

3.1 Aide à la mobilité professionnelle

Chaque année, à l'occasion de l'Entretien Professionnel, le salarié peut faire part de ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique.

Ces souhaits sont répertoriés par le service Ressources Humaines afin d’être mis en regard avec les éventuels postes à pourvoir.

Il est ensuite proposé aux volontaires retenus, une visite du chantier d'accueil, voire une période d'essai pour découvrir le poste et son environnement si nécessaire. Dans la mesure du possible, les périodes d'affectation transitoires seront limitées à un mois afin d’éviter les problèmes pouvant résulter d'une « double affectation » (exemple : gestion des bleus, attribution des primes de chantiers, etc.).

Dans le cas où le changement de chantier ou d'organisation de travail pourrait entraîner une modification de la rémunération une simulation de salaire sur base des éléments moyens annuels pourra être demandée.

Enfin, lorsque la décision de la nouvelle affectation est validée, le transfert définitif des responsabilités et affectations sera organisé.

3.2 Aide à la mobilité géographique

Dans le cadre de l'aide à la mobilité géographique, l'entreprise s'engage à communiquer au Directeur d'Exploitation du site concerné toute candidature interne.

Dans le cas où une mutation géographique à la demande de l'employeur entraînerait la nécessité d'un changement de domicile, l'employeur s'engage à mettre en œuvre les dispositions suivantes :

• Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis,

• Prime de rideau pour un montant de 500€ par adulte et 300€ par enfant à charge,

• Prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement temporaires dans la limite de 1000€.

• Accompagnement dans la recherche d'un nouveau logement au travers de l'organisme paritaire de l'entreprise.

4 Dispositions relatives à l'emploi des jeunes et des seniors dans le cadre du contrat de génération.

4.1 Définition des tranches d'âge concernées

• Sont entendus par « jeunes » les jeunes salariés de moins de 30 ans révolus,

• Sont entendus par « seniors » les salariés âgés de 50 ans et plus

4.2 Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

4.2.1 Objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminés

L'entreprise s'engage à ce que la part de jeunes salariés sur l'ensemble des recrutements, hors transfert, soit de 15% sur les 3 prochaines années.

4.2.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

4.2.2.1 Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise.

A son embauche tout nouveau salarié se verra remis :

• un exemplaire du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise,

• un exemplaire du code de conduite de notre groupe,

• un exemplaire des règles cardinales de l’entreprise,

• un exemplaire du guide H2PM

• un document reprenant la description des couvertures santés et prévoyance le concernant.

Dès son arrivé le jeune sera accueilli par son Responsable Hiérarchique et son Coordinateur QHSE qui lui feront une présentation de l'activité de l'entreprise et lui présenteront ses proches collaborateurs.

La formation au poste de travail sera réalisée en suivant les étapes décrites dans le cursus de formation (voir§ 4.4 Transmission des savoirs et des compétences).

Il a possibilité à tout moment de solliciter le Service Ressources Humaines pour demander des précisions sur le fonctionnement interne de la société.

4.2.2.2 Désignation du référent

Un « référent » sera désigné pour accompagner le jeune.

Le référent désigné pour accompagner le jeune salarié durant son intégration pourra être son Chef d'Equipe ou un salarié expérimenté sur son chantier. Il s'agira d'un salarié volontaire dont le choix sera validé par le responsable du chantier.

Ce référent accompagnera le jeune salarié durant sa période d'intégration tant pour comprendre le fonctionnement de son poste de travail que celui plus général de l'entreprise. Il pourra répondre à ses questions ou l'orienter vers la personne la mieux placée pour y répondre.

Un référent ne pourra accompagner plus deux jeunes salariés en même temps.

Lorsqu'un salarié est déterminé comme ayant la qualité de « formateur », cette compétence sera prise en considération pour déterminer, suivant les critères de chaque établissement, sa qualité de polyvalent.

4.2.2.3 Modalité de suivi de l'intégration du jeune

La formation au poste de travail est vérifiée par un questionnaire et validé par le formateur et le Chef de Chantier.

S'il souhaite des informations plus générales ou complémentaires sur la marche de l'entreprise le jeune embauché pourra demander un entretien auprès du Responsable d'Exploitation de son périmètre ou du service Ressources Humaines de son établissement.

4.2.3 Développement du recours à l'alternance et aux stages

4.2.3.1 Développement du recours aux contrats en alternance

L’entreprise s'engage à favoriser le recours à contrats d'apprentissage ou de professionnalisation en faisant passer la part de ses effectifs à 5% par an.

Le recours à ces contrats en alternance pourra bénéficier à l'ensemble des catégories : Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maîtrise ou Cadre.

4.2.3.2 Développement du recours aux stages

Le groupe s'engage à développer les partenariats avec les écoles au niveau local ou national dont les formations portent sur les domaines de compétences ainsi que les métiers de nos activités.

Il s'engage à proposer 15 stages en moyenne sur les trois prochaines années.

Le recours à ces stages pourra bénéficier à l'ensemble des catégories : Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maîtrise ou Cadre.

Ces stages pourront s'adresser autant à des populations en formation initiale qu'à des personnes en cours de reconversion professionnelle.

A son arrivée, le stagiaire sera accueilli par le Responsable des Ressources Humaines ou Directeur d'Exploitation ainsi que son maître de stage. Cet entretien aura pour objectif de fixer le but ainsi que la mission du stage et ses modalités de suivi.

4.3 Engagements en faveur de l'emploi et de recrutement des salariés âgés

4.3.1 Objectifs chiffrés global en matière de maintien dans l'emploi et d'embauche des salariés âgés

L'entreprise s'engage, au travers de moyens de préservation dans l'emploi et de recrutements à maintenir de manière pérenne 40% de salariés de plus de 50 ans dans ses effectifs sur les 3 prochaines années.

4.3.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La Direction et les Partenaires Sociaux conviennent qu'il est prioritaire de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à l'adaptation des postes de travail afin de permettre le maintien dans l'emploi de nos salariés le plus longtemps possible.

Aujourd'hui ce travail passe en premier lieu par la prévention des risques et la recherche d'amélioration des postes de travail afin de réduire la poly exposition aux facteurs de pénibilité (études ergonomiques, mise en place d'outils d'aide à la manutention, recherche des EPI les mieux adaptés, etc.).

Dans un second temps une attention toute particulière est apportée à l'adaptation des postes de travail prenant en compte l'évolution de la santé de chacun. Ainsi à chaque reprise d'un salarié suite à une longue maladie ou accident du travail, une étude du poste est faite en collaboration avec la médecine du travail afin de vérifier que le poste de ce salarié est bien adapté à ses éventuelles restrictions d'aptitudes médicales.

Ces adaptations pourront aussi bien porter sur l'allègement ou la suppression d'exposition à des contraintes physiques pesant sur le personnel opérationnel mais aussi sur les charges psychiques pesant sur les catégories de personnel encadrant ou administratif.

Si la reprise se fait sur un nouveau poste adapté le salarié bénéficiera du même accompagnement que les salariés nouvellement embauchés.

Il est important de rappeler que ces restrictions d'aptitude ne sont pas toutes d'origine professionnelle.

Lorsque, malgré les efforts fournis pour adapter les postes de travail en interne il s'avérera que les meilleures possibilités d'adaptation ou de reclassement se présenteront à l'extérieur de notre société, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent de mettre en œuvre les moyens raisonnables (bilans de compétences, formations éventuelles, soutien social et administratif, etc.) nécessaires pour accompagner le salarié y compris à l'extérieur.

4.3.3 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Des actions particulières orientées vers le personnel de 55 ans et plus seront mises en place afin d'informer le salarié sur son passage à la retraite, les conditions financières, l'accompagnement par les organismes sociaux externes, les possibilités de poursuivre une activité rémunérée ou bénévole.

A ce titre l'entreprise favorisera l'accompagnement du salarié dans ses démarches par la mise en relation avec des professionnels compétents (Assistante sociale, CARSAT, etc.)

Elle proposera par ailleurs à l'ensemble des salariés de 55 ans et plus de participer à une formation d'aide à la préparation à la retraite.

L'indicateur de suivi sera le pourcentage de salariés de 55 ans et plus s'étant vu proposer de participer à une telle formation. L'objectif de cette action est de réaliser 100 % de bilans retraite des salariés volontaires par an.

4.4 Transmission des savoirs et des compétences

Comme évoqué au chapitre 4.2.2.1 du présent accord au sujet du parcours d'intégration des jeunes salariés, le système de transmission des savoirs et des compétences au sein du groupe est principalement structuré autour du suivi d'un Cursus de Formation au Poste de Travail.

Ce dernier commence par une fiche de poste décrivant le contenu du poste ainsi que les compétences et aptitudes préalables nécessaires pour pouvoir occuper le poste.

Il est ensuite déterminé, après un travail réalisé avec des opérateurs expérimentés, le Responsable du Chantier et un coordinateur QHSE, une durée indicative au bon suivi de cette formation. Cette durée pourra être éventuellement allongée ou réduite suivant l'évolution de l'apprentissage du nouvel embauché sur son poste.

Le contenu de ce cursus repose principalement sur les documents le structurant :

• Le Plan Qualité,

• Le Plan de Prévention,

• L'Etude Des Risques,

• Les instructions,

• Les modes opératoires détaillés,

• Etc.

Le temps consacré à la formation est inscrit et signé sur la fiche de suivi de la Formation au poste de Travail par le formateur.

A la fin de sa formation, l'acquisition des compétences, savoirs et savoir-faire du nouvel arrivant est validée par son formateur ainsi que son responsable de Chantier par une observation sur site ainsi qu'un questionnaire.

Si l'observation et le questionnaire sont satisfaisants alors la fiche de suivi de la Formation au Poste de Travail est contresignée par le salarié, son formateur et son Responsable de Chantier avant d'être enregistrée auprès du service Formation.

Le salarié est alors considéré comme formé et autonome.

5 Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation

5.1 Identification des éléments de projection

Il n'est pas constaté actuellement d'évolution à court ni moyen terme concernant la nature même de nos activités. Les compétences suivantes ont été identifiées comme compétences clefs pour l'entreprise :

• Emballage

• Conduite de ponts

• Conduite d'engins

• Réfection des rigoles de HFx

• Bouletage

• Ecriquage

• Oxycoupage

• Maintenance d'engins

• Maintenance d'installations

• Oxyfilage

• Décrassage sous fours

• Entretien des convertisseurs

• Transport de laitiers

• Contrôle US

• Tri manuel des réfractaires

• Dispatcheur

• Vulcanisation

• Cassage fonte

6.2 Orientation de la formation professionnelle et objectif du plan de formation

La constitution du plan de formation se base essentiellement sur la reconduction des formations obligatoires pour la partie dévolue à « l'adaptation au poste de travail ».

Pour la partie « développement de compétence », le recueil des besoins est basé d'abords sur l'analyse des Entretiens Professionnels réalisés puis sur les besoins remontés par chaque chantier.

Sur les trois prochaines années, toutes les catégories de personnel seront concernées par les actions de formation au titre du plan.

Les principaux objectifs fixés sont les suivants :

• Préserver et entretenir les compétences techniques clefs identifiées au § 6.1.

• Développer la polyvalence intra-chantier et inter-chantier en identifiant à l'occasion des Entretiens Professionnels les axes de développements de chacun afin de leur permettre de pouvoir évoluer sur les différents postes au sein du périmètre.

• Un soin particulier sera accordé au développement les compétences managériales de la ligne hiérarchique issue du terrain, et cela en intégrant aux cursus le management des risques psycho-sociaux.

• Enfin, consolider les acquis du terrain par des formations spécifiques.

Les catégories des formations sur lesquelles se concentreront les efforts sur les 3 prochaines années sont :

• Les Caces relatifs à la conduite des différents engins de nos chantiers ainsi que les conduites de pont,

• Les formations liées aux compétences de maintenance (formations électriques, hydrauliques, soudures, etc.),

• Les formations liées à la santé et la sécurité (SST, gestes et postures, risques aux environnements spécifiques, etc.)

• Les formations aux outils informatiques. Une attention particulière sera accordée à la consolidation des acquis du terrain concernant les outils bureautiques pour les personnels encadrant pouvant avoir des lacunes sur le sujet.

• Le déploiement des formations management sur l'ensemble de la France.

7 Recours aux contrats précaires, stages et contrats à temps partiel

7.1 État des lieux

Les motifs et situation de recours aux différents types de contrats sont les suivants :

- contrats à temps partiel : Le recours aux contrats de travail à temps partiel se fait exclusivement à la demande des salariés et principalement à l'occasion de congés parentaux et de leur poursuite.

- contrats à durée déterminée : Le choix de l'entreprise est de passer le moins possible par le CDD mais plutôt par des missions intérimaires lorsqu'il y a besoin de recourir à du travail temporaire.

- intérim : Le recours à l'intérim est un levier de flexibilité pour notre entreprise. Elle couvre aussi le remplacement de nos salariés absents (environ 15% au total toutes causes confondues) ainsi que les accroissements d'activité. La nature même de notre activité, la durée déterminée de nos contrats et la difficulté croissante des négociations concernant leur renouvellement nous amène à être particulièrement prudent sur ce sujet.

- stages : par nature, très peu de nos métiers sont ouverts aux stages et à l'apprentissage. Pour la plupart d'entre eux il n'existe pas de formation initiale et l'accès à nos sites restreint la possibilité d'accueillir des mineurs sur sites. Deux principaux motifs de recours aux stages : les candidatures spontanées d'étudiants auxquelles l’entreprise répond favorablement dans la mesure du possible et les besoins pour travailler sur des missions ponctuelles.

- contrats d'apprentissage et de professionnalisation : nous rencontrons les mêmes difficultés et restrictions que pour l'accueil de stagiaires. Les contrats d'alternance de la catégorie ouvrière sont concentrés sur les métiers de la maintenance. Les autres sont positionnés sur des fonctions supports comme les ressources humaines ou l'ingénierie.

7.2 Perspectives de recours

L'activité de l'entreprise étant le service à l'industrie sidérurgique, sa capacité à s'adapter avec rapidité aux variations de charges de nos clients est une condition essentielle et stratégique de son fonctionnement. Recourir aux différents types de contrats de travail est donc essentiel. La direction et les partenaires sociaux souhaitent cependant encadrer leur utilisation afin de prévenir toute dérive en respectant les modalités ci-dessous :

- intérim : Le recours au travail à durée déterminée se fait presque exclusivement au travers de contrats intérimaires. L'entreprise travaillera exclusivement avec des entreprises de travail temporaires qui se seront engagées à respecter les principes de non-discrimination à l'embauche. Elles doivent aussi respecter des normes de sécurité au travers de la certification MASE. Ces normes incluent des engagements en termes de formation, de communication et d'audits sur la sécurité des intérimaires mis à la disposition de l'entreprise. Une revue de parrainage est organisée chaque année avec les différents partenaires pour suivre ce sujet.

L'entreprise recours au travail temporaire essentiellement dans les cas suivants :

• Remplacement de personnel absent,

• Accroissement temporaire d'activité lié à la réalisation de prestations ponctuelles, contractuelles ou non (exemple : prestations de nettoyage exceptionnelles ou régulières mais non-continues),

• Accroissement temporaire d'activité lié à des retards à rattraper par rapport aux objectifs contractuels (exemple : excèdent de bobines avant emballage) ou à des cadences de productions temporairement élevées (exemple : augmentation des quantités de boues à presser).

Bien que le contrat de travail temporaire soit précaire par nature, l'entreprise s'efforcera de limiter l'impact de la précarité, en faisant appel aux mêmes personnes lorsqu'elle le peut. De même, elle favorisera des durées de contrats plus longues, dans le respect des motifs de recours.

- contrats à temps partiel : dans la mesure du possible, l'entreprise ne recourra au travail à temps partiel qu'à la demande des salariés concernés. Elle s'engage à étudier la possibilité de retour à temps plein lorsque les personnes concernées le demanderont.

- stages : l'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise se fait soit :

• Sur demande des stagiaires eux-mêmes. L'entreprise s'engage à étudier chaque demande de stage et à les accueillir dès lors que l'accueil du stagiaire respecte les dispositions réglementaires (notamment l'âge suivant les tâches à réaliser) et qu'elle est en mesure de proposer au stagiaire une mission correspondant à l'objectif fixé par son parcours pédagogique.

• Sur besoin de l'entreprise : L'entreprise pourra avoir recours à des stagiaires afin de travailler sur des missions ponctuelles clairement définies, nécessitant l'attribution d'une ressource dédiée extérieure. Là encore, l'entreprise s'assurera que le stage proposé correspond à l'objectif pédagogique de la formation de l'étudiant.

Afin d'assurer le sérieux du suivi du parcours, un employé ne pourra encadrer que 2 stagiaires en même temps au maximum.

L'entreprise s'interdit de recourir à des stagiaires pour la réalisation d'opérations régulières et pérennes qui pourraient constituer un poste de travail.

- contrats d'apprentissage et de professionnalisation :

Par la nature même de nos activités, l'entreprise et les partenaires sociaux reconnaissent que très peu de nos métiers correspondent à des formations initiales de longue durée mais au contraire sont propices à l'accueil de personnes ayant peu ou pas de qualifications mais pouvant développer leurs compétences au travers de la formation continue (exemple : il n'existe pas de formation initiale diplômante correspondant aux métiers d'emballeur, écriqueur, pontier, etc.). Par conséquent, le champ d'accueil des personnes en contrat d'alternance est restreint à une minorité de domaines, comme la maintenance ou les services transverses (développement, QHSE, Ressources Humaines, etc.).

L'accueil de contrats d'alternance se fera :

• Sur des métiers en tension en termes de recrutement. Il s'agit principalement ici des métiers de la maintenance industrielle sur nos installations ou nos engins. L'objectif est de pouvoir réaliser un recrutement à l'issue si la période d'alternance s'est révélée satisfaisante.

• Sur besoin de l'entreprise, comme pour les stages : il s'agira de solliciter quelqu'un pour travailler sur une mission temporaire et définie mais nécessitant une durée d'intervention supérieure à celle d'un stage.

Afin d'assurer le sérieux du suivi du parcours, un employé ne pourra encadrer que 2 stagiaires en même temps au maximum.

L'entreprise s'interdit de recourir à des contrats d'alternance pour la réalisation d'opérations régulières et pérennes qui pourraient constituer un poste de travail.

Par principe, l'entreprise favorisera le système de promotion interne avant le recrutement externe de toute personne au même niveau. Cette orientation permet de favoriser la connaissance de nos métiers par l'encadrement.

Dans le cadre de recrutement externe, la priorité sera donnée à la transformation en CDI de personnels déjà en contrat d'intérim au sein de la société.

8 Modalités de suivi

Les indicateurs ainsi que le suivi du déroulement des plans d'actions mis en place seront présentés une fois par an au niveau central.

Par ailleurs il est convenu entre la Direction et les Partenaires Sociaux signataires du présent accord qu'un bilan consolidé au niveau groupe de ces indicateurs et des objectifs de progressions sera présenté au minimum une fois l'an lors d’une réunion du CSE central ainsi qu'aux signataires de l'accord.

9 Durée de l'accord

La validité de l'accord existe pour une durée maximum de 3 ans, soit du 1"' janvier 2022 au 31 décembre 2024.

10 Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Grande-Synthe, le 1^er Janvier 2022

En huit (8) exemplaires

POUR L’ENTREPRISE

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C. C.F.T.C. C.G.T. F.O.