Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION ET L’AMELIORATION DES FINS DE CARRIERES DES SENIORS AU SEIN DE LA SOCIETE STET" chez STET (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION ET L’AMELIORATION DES FINS DE CARRIERES DES SENIORS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au sein de la société, à savoir :

• L’organisation syndicale CFE-CGC

• L’organisation syndicale CFDT

D’autre part,

PREAMBULE

La société a toujours accordé une importance toute particulière aux conditions de travail et à la situation de ses salariés les plus âgés.

Il apparaît à ce jour nécessaire de mettre en œuvre une gestion active de l'emploi des seniors, et construire des plans de succession dynamiques au sein de chaque Direction opérationnelle, compte tenu de la part de la population des salariés âgés de 55 ans et plus dans l’ensemble des effectifs.

Au 1^er septembre 2019, nos seniors représentent plus de 20% de nos effectifs.

C’est ainsi que les parties souhaitent mettre en avant les richesses que constituent les séniors eu égard à leur expérience et à leurs connaissances et en particulier les séniors ayant une ancienneté supérieure à 20 ans.

En effet, leur qualité d’experts, et/ou de managers, et/ou détenteurs de compétences critiques impose un transfert des savoirs indispensable afin d’assurer une continuité de service efficiente.

Les parties tiennent parallèlement à permettre aux « séniors » de travailler dans les meilleures conditions possibles au sein de l’entreprise, en préservant leur motivation et leur épanouissement professionnel.

Elles se sont fixées pour objectif de les accompagner dans leur passage d’une activité professionnelle à la retraite

C’est en vue de ces objectifs qu’au terme de 5 réunions planifiées sur les mois de juillet, aout et septembre 2019, les Parties sont parvenues au présent Accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Objet

Les parties signataires entendent mettre en œuvre, par le présent accord, des dispositions en faveur de l’emploi des seniors, selon les 4 axes suivants :

• l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles 

• l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

• le développement des compétences et l’accès à la formation

• l’aménagement des fins de carrières pour permettre une transition

entre vie professionnelle et retraite.

2. Bénéficiaires

Sont définis comme « salariés Seniors » tout salarié de la société X de 55 ans et plus sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée ayant au moins un an d’ancienneté.

3. L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Cette politique se traduit par l’accompagnement de mobilités internes, le suivi des entretiens professionnels, la mise en œuvre d’une cartographie des compétences et le souci de la Direction des Ressources Humaines de répondre aux attentes des salariés en termes d’évolution de carrière professionnelle.

Les parties souhaitent que la Direction des Ressources Humaines puisse faire le point une fois par an avec chacun des managers ayant dans leur équipe des salariés âgés de 55 ans et plus sur les attentes particulières de ces salariés en terme de mobilité professionnelle.

Cet entretien devra permettre au salarié de faire le point sur ses compétences, ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution professionnelle au regard de l’évolution de son métier et des perspectives d’emploi.

L’entretien peut être réalisé dans le cadre soit d’entretiens déjà existants au sein de X (entretien annuel / entretien professionnel) soit d’un entretien spécifique (cartographie des fonctions critiques).

Un compte-rendu de cet entretien conjointement rédigé sera établi.

4. L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité

La société X est consciente de la situation de stress inhérent à l’activité professionnelle  de certaines fonctions  et des conséquences éventuelles à plus ou moins long terme sur la santé des salariés.

La Direction souhaite en amoindrir les effets possibles sur les salariés et particulièrement sur les salariés de 55 ans et plus par une politique active de prévention définie en concertation avec les Institutions Représentatives du Personnel.

La société X maintiendra et renforcera les formations d’ores et déjà en œuvre établies avec notre organisme de médecine du travail auquel elle adhère (ACMS à ce jour), et notamment celles autour des thématiques suivantes :

• ergonomie des postes de travail,

• situations potentiellement génératrice de risques psychosociaux.

Une attention particulière sera portée sur la situation des salariés de 55 ans et plus.

Lorsqu’un problème d’adaptation au poste de travail lié à l’âge sera mis en évidence par le salarié lui- même ou par le médecin du travail, il fera l’objet d’une analyse systématique et approfondie avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Si un repositionnement professionnel est nécessaire, le salarié bénéficiera d’une priorité sur les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne.  Des actions de formation adaptation / reconversion seront prévues pour faciliter ou accélérer son reclassement.

5. Le développement des compétences et l’accès à la formation

La société X entend réaffirmer que l’âge ne doit pas être un facteur de discrimination quant à l’accès à la formation, et, s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés à la formation quel que soit leur âge, et notamment l’accès des salariés de 55 ans et plus.

La société X continuera donc à accompagner le développement des compétences de ses salariés en spécifiant les divers parcours de formation nécessaires (notamment des formations de management ou de développement personnel) et en proposant des actions de formation tout au long de la vie professionnelle.

Ces actions de développement des compétences pourront notamment être encadrées par :

- l’évaluation des besoins de formation liés à l’anticipation et l’évolution des carrières ;

- l’accès à la formation

- le recours aux bilans de compétence ou leur développement auprès de ces personnels ;

Après la réalisation d’un bilan de compétences demandé par le salarié et la tenue de l’entretien professionnel, la société X mettra en place un parcours de formation permettant aux salariés de 55 ans et plus de maintenir un niveau de qualification exigé par le poste occupé et/ ou de progresser dans son emploi. Le parcours de formation pourra associer tous les dispositifs de la formation professionnelle y compris la validation des acquis de l’expérience.

En outre, la société X favorisera des actions de préparation au départ à la retraite au cours de la dernière année d’activité.

6. L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Dans un souci de préserver les intérêts de la Société X, de ses clients, prospects et partenaires, mais également de favoriser le passage de la vie active à la retraite, la Direction s’engage :

• à informer les salariés de 55 ans et plus en vue de se préparer à la retraite ;

• à examiner les possibilités qui seront offertes aux salariés de 55 ans et plus pour gérer au mieux leur fin de carrière ;

• à accompagner les salariés de plus de 62 ans dans la transition entre activité et retraite et favoriser, le moment venu, leur départ volontaire à la retraite

  1. Information en vue de la préparation à la retraite

La société X s’engage à informer les salariés de 55 ans et plus sur les démarches à effectuer auprès des caisses de retraite notamment afin d’obtenir leur relevée de situation de carrière.

A leur demande, les salariés de 55 ans et plus bénéficieront du financement d’une formation « préparation à la retraite ».

Pour ce faire, ils devront adresser leur demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines qui les recevra et choisira, au terme de cet entretien, l’organisme de formation le plus adapté en fonction de l’avancement du projet Retraite du salarié concerné.

Cette prise en charge financière ne pourra intervenir qu’une seule fois pendant toute la collaboration.

2. Gestion de la fin de carrière

La société X s’engage à examiner les possibilités qui seront offertes aux salariés de 55 ans et plus pour gérer au mieux leur fin de carrière, à l’aide des mesures définies ci-après:

6.2.1 L’intégration de la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences et le développement du tutorat, afin de donner une priorité d’accès aux fonctions de tuteur, sur la base du volontariat, que celles-ci soient liées à des contrats d’apprentissage ou à des prises nouvelles de fonctions (parrainage).

La société X a la volonté de mettre en œuvre des mesures assurant la transmission des connaissances et des compétences, notamment pour les compétences critiques identifiées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La fonction « tutorale » doit être développée afin de favoriser cette transmission.

L’entretien professionnel, complété éventuellement par un bilan de compétences, permettra d’analyser l’adéquation des compétences du salarié avec les objectifs de la fonction de tuteur.

La société X veillera à la prise en compte de la mission de tuteur ou de parrain dans la fixation des objectifs annuels, dans les conditions d’exercice de l’activité, et, dans l’appréciation des résultats individuels.

6.2.2 Afin de faciliter la transition entre l’activité et la retraite, l’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande de réduction de temps de travail de 20% au plus des salariés âgés de plus de 62 ans.

Pour ce faire, ils devront adresser leur demande écrite par lettre recommandée avec A.R ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Ils seront reçus sous un délai maximum de 15 jours ouvrés suivant réception de la demande de passage à temps partiel.

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et proposé avant mise en application effective de cette mesure.

Il est d’ores et déjà précisé que la réduction du temps de travail se traduira par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération (rémunération mensuelle brute), mais pourra également avoir un impact sur le calcul des dispositifs d’Epargne Salariale (quote-part lié au temps de présence et à la rémunération).

Néanmoins, les parties conviennent que, pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, l’assiette sera le salaire reconstitué pour un temps plein.

Soutien au départ volontaire immédiat à la retraite

6.3.1 Montant de l’indemnité de départ à la retraite

Les parties conviennent du versement d'une indemnité de retraite qui a pour but d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet retraite et faciliter ainsi la transition entre activité et retraite.

Il est rappelé qu’en application de l’accord collectif relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités dans sa dernière version révisée en date du 23 septembre 2019, le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite :

• 1/ 3 mois de salaire par année d’ancienneté lorsque l'ancienneté est inférieure ou égale à 15 ans révolus,

• A laquelle s’ajoute 1 mois de salaire par tranche de 5 ans révolus, lorsque l'ancienneté est supérieure à 15 ans

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.

Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.

L’ancienneté s'apprécie au jour du départ en retraite, c’est-à-dire à la date de sortie des effectifs de l’entreprise.

Par dérogation aux dispositions des alinéas précédents, les salariés qui partiront en retraite entre le 1^er janvier 2020 et le 31 décembre 2022 bénéficieront d'un montant majoré par rapport à celui prévu par les règles conventionnelles en vigueur et dans les conditions définies au paragraphe 6.3.2.

Les parties reconnaissent toutefois que cette mesure est appelée à disparaitre au terme du présent accord.

Conditions d'éligibilité et montant de l’indemnité de départ en retraite majorée

Condition d’éligibilité à l’indemnité majorée

L'indemnité de départ en retraite majorée est versée à tout salarié de plus de 62 ans ayant plus de 20 ans d’ancienneté à la date du départ en retraite demandant, à son initiative, la liquidation de ses droits à retraite avec un effet compris entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022.

L’âge du collaborateur s'apprécie au jour du départ en retraite, c’est-à-dire à la date de sortie des effectifs de l’entreprise.

L’ancienneté s'apprécie au jour du départ en retraite, c’est-à-dire à la date de sortie des effectifs de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, et sous réserve de remplir les conditions d’obtention d’une retraite à taux plein, le salarié devra informer l'employeur de la date de départ à la retraite au moins 6 mois avant son départ effectif.

Ce délai permettra :

• à l’entreprise d’être informée et de pouvoir travailler un plan de succession,

• au salarié de liquider l'intégralité de ses droits à congés et/ou repos, acquis au titre de l'année de référence écoulée et de l'année de référence en cours, avant son départ à la retraite.

En tout état de cause, à minima, le salarié sera tenu de respecter le préavis légal à savoir 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans.

Montant de l’indemnité majorée

Le montant de l’indemnité de départ en retraite tel qu’il résulte des dispositions de l’accord collectif relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités dans sa dernière version révisée en date du 23 septembre 2019 sera majoré à hauteur de :

• 15% pour une information reçue entre 6 et 9 mois avant la date réelle du jour du départ en retraite du salarié concerné.

• 20% pour une information reçue entre 9 et 12 mois avant la date réelle du jour du départ en retraite du salarié concerné.

• 35% pour une information reçue plus de 12 mois avant la date réelle du jour du départ en retraite du salarié concerné.

L’information sera matérialisée par l’envoi de sa décision de départ en retraite adressée au siège de la Société X (Service RH) par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans un délai de 30 jours suivant réception de cette demande, le salarié sera reçu par la Direction des Ressources Humaines.

Au cours de cet échange, il sera fait un point des droits à congés restant à prendre par le salarié avant son départ effectif.

Régime spécial et fiscal

En l'état actuel de la législation, les sommes versées au titre de l'indemnité de départ à la retraite sont soumises aux cotisations et contributions de sécurité sociale et à l'impôt sur le revenu.

7. Dispositions finales

   1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le jour suivant sa date de dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2022.

Il cessera de s’appliquer automatiquement et de plein droit à cette date.

2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales signataires et de la Direction aura pour mission d’assurer le suivi de l’application du présent d’accord aux fins notamment de préparation d’un bilan à son échéance.

Elle se réunira annuellement.

3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Tout avenant de révision devra être conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

4. Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un au format électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives  non-signataires de celui-ci. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché dans l’entreprise.

Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à La Défense, le 23 septembre 2019

En 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour

La direction

L’organisation syndicale CFE-CGC

L’organisation syndicale CFDT