ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA MIXITE ET A LA PARITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN DE L’UES SMBC Paris

Entre :

1. La Société SMBC Bank International PLC, anciennement la société SUMITOMO MITSUI BANKING CORPORATION EUROPE LIMITED, société de droit anglais au capital de USD 3,200,000,000 dont le siège social est situé 99 Queen Victoria Street, London EC4V 4EH, ayant une succursale française sise 1/3/5 rue Paul Cézanne, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 480 353 010, 75008 Paris, et représentée par ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Code APE: 6419Z

Forme juridique : Succursale

Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature de l’Accord : 101

2. La Société SMBC Bank EU AG, société de droit allemand au capital de EUR 5.100.000.000 dont le siège social est situé, Neue Mainzer Strabe 52-58, 60311 Frankfurt, ayant une succursale française sise 1/3/5 rue Paul Cézanne, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 892 331 653, 75008 Paris, et représentée par , agissant en sa qualité de Directrice RH ;

Code APE: 6419Z

Forme juridique : Succursale

Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature de l’Accord : 37

Formant une Unité Economique et Sociale ci-après dénommée, UES SMBC

(Ci-après dénommée « l’Entreprise »)

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise au sens de l’article L 2122-1 du code du travail, à savoir :

Monsieur pour le syndicat Force Ouvrière (« FO »)

D’autre part.

Désignés ensemble « les Parties »

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en référence à l’accord de branche dans le secteur de la banque conclu le 17 mars 2017.

La Direction affirme par des politiques et actions successives relatives à l’égalité professionnelle, et de façon plus générale au travers de son action en faveur de la Diversité, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et sa volonté de s’engager à le rendre efficient au sein des Succursales de Paris en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.

Cet accord vise donc à consolider les engagements des succursales à Paris des sociétés SMBC BI (« SMBC BI ») et SMBC Bank EU AG (« SMBC EU ») tout en recherchant à identifier des nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.

A cet égard, les succursales continueront d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l’application d’une méthode d’identification des écarts salariaux afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.

Les succursales réaffirment leurs engagements de promouvoir le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, auquel contribue notamment la prise effective du droit au repos et de veiller à mettre en place une organisation du travail en lien avec les objectifs fixés.

Le présent plan d’action s’inscrit dans le prolongement et le renforcement des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein des Succursales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des succursales à Paris quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent plan d’action vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques des succursales, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les thèmes d’action prévus par la loi sont les suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération

• L’articulation vie professionnelle / vie privée

• La Qualification / Classification

A partir du constat réalisé via l’étude chiffrée des données liées à nos effectifs entre les années 2020 et 2022, les succursales prennent l’engagement de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération

• L’articulation vie professionnelle/ vie privée

L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Diagnostic des succursales à Paris

Un diagnostic est proposé sur les années 2020, 2021 et 2022 prenant en compte les informations par titre interne Groupe et déclinées en pourcentage entre la représentation des hommes et des femmes.

3.1 Politique de recrutement : impact sur la répartition H/F

Les filières d’éducation dans le secteur de la finance affichent encore aujourd’hui un nombre significativement plus bas d’étudiant femmes que d’étudiant hommes. Cette constatation a un impact direct sur le nombre de candidatures féminines dans nos processus de recrutement et ce malgré une recherche affichée de parité d’emploi dans le cadre de notre politique de recrutement.

Les succursales ont développé ces deux dernières années leurs recrutements au niveau « stagiaire » (« intern ») et « Associate ». L’accroissement du nombre de poste a eu pour effet de creuser l’écart de représentation des femmes et des hommes. Ce constat est tout à fait représentatif du constat relevé auprès des écoles. Les succursales devrons continuer à diversifier les écoles cibles afin de permettre une plus grande diversité.

Les titres « AVP » et « VP » restent assez constant sur les trois dernières années avec une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes.

En raison des recrutements mais aussi des promotions réalisées au niveau « Director » et « Executive Director », nous avons un meilleur équilibre sur ces deux catégories.

Enfin le niveau « Managing Director » progresse chaque année vers plus de représentation des femmes.

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3.2 Politique de rémunération : impact sur l’évolution des salaires

Les résultats qui sont présentés dans cet accord proviennent de l’index égalité hommes/femmes calculé et publié chaque année (en année fiscale). Afin d’apporter une cohérence sur les 3 années, la présentation regroupera les titres internes de la façon suivante : Associate-AVP, VP et DIR, ED et MD. Il s’agit de la moyenne de la rémunération totale (salaire de base, bonus, prime véhicule).

2019	F	M		2020	F	M		2021	F	M
ASO-AVP	60,798	57,327		ASO-AVP	60,739	61,807		ASO-AVP	61,095	67,176
VP-D	135,633	123,797		VP-D	131,604	126,311		VP-D	140,576	149,041
ED-MD	286,843	353,280		ED-MD	235,170	323,110		ED-MD	284,358	450,366

Les nombreux recrutements sur la période viennent compliquer un peu l’exercice de comparaison puisqu’ils n’ont pas de bonus sur l’année considérée ou seulement un prorata et viennent de fait baisser la moyenne de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

L’impact des mesures « Covid » est visible sur les rémunérations de l’exercice 2020 et l’effet de rattrapage est également sensible en 2021.

Il est précisé qu’en raison de l’inflation importante sur le deuxième semestre 2022, Les succursales ont décidé d’octroyer une augmentation collective sur les catégories Associate et AVP effective en janvier 2023.

Il est rappelé que le niveau de rémunération dépend du grade interne lui-même affecté en fonction des responsabilités du poste occupé. Les succursales effectuent un contrôle systématique des rémunérations avec un benchmark EMEA réactualisé chaque année auprès d’un prestataire externe mais aussi par une comparaison avec des postes équivalents en interne.

3.3 Equilibre Vie personnelle/professionnelle

Les succursales déclinent la politique de diversité du Groupe via ses comités « Diversity & Inclusion » et « Drive ».

Elles ont mis en place par accord collectif un mode de travail hybride favorable à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment en réduisant le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail. Il est fait preuve de flexibilité en accordant des dérogations temporaires en faveur du télétravail pour des populations non éligibles ou en acceptant d’accompagner par l’octroi d’un télétravail à 100% sur des périodes définies des salariés en situation familiale difficile.

Elles acceptent également le recours au temps partiel ou à la retraite progressive lorsque les conditions sont réunies par le Salarié qui en fait la demande.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre dans le domaine de l’embauche

Les métiers exercés au sein des succursales sont ouverts aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement repose sur des critères de sélections identiques qui sont applicables à tous. Les critères requis sont les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel d’intégration du candidat. Avant diffusion des offres auprès des cabinets de recrutement, les chargé(e)s de recrutement en lien avec les managers s’assurent de formuler des offres d'emploi de manière asexuée.

Objectif n° 1

Avant toute publication, le contenu des offres d'emploi sera vérifié via l'outil « Gender decoder for job ads » afin d’éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-tendent.

Les succursales s’emploient à ce que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et que dès la rédaction des offres il y ait un contrôle de la terminologie.

Actions

Pour ce faire, il est proposé l’utilisation systématique de l’outil « gender decoder » avant toute parution d’une annonce ou tout partage avec les agences de recrutement.

Il est également proposé d’élaborer un guide de recrutement avec les objectifs suivants :

• mettre en place des outils d'évaluation objectifs (grille d'évaluation des compétences & études de cas le cas échéant) ;

• établir un panel d'interviewers en respectant la parité H/F ;

• mettre en place un code de bonne conduite et un rappel des obligations légales françaises.

Même si le recrutement s’effectue pour l’essentiel par le recours aux cabinets, Les succursales émettent le souhait qu’il y ait une neutralité dans les CV reçus. Elles continueront à s’assurer qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge ou la situation familiale), n’apparaisse sur les offres aussi bien en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Indicateurs

100% des offres d’emploi seront revues via l’outil « gender decoder » et validées avant parution ou transmission.

100% des personnes participant à un processus de recrutement se verront remettre un guide de recrutement.

Objectif n°2

Dans l’optique de renforcer leurs engagements en faveur d'une meilleure représentation H/F dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité et dans l'ensemble des catégories de la population, les succursales s’engagent à former l’ensemble des intervenants impliqués dans le processus de recrutement afin de promouvoir la diversité.

Actions

Toute personne qui participera au processus de recrutement devra suivre la formation interne « Bien recruter », « Good recruitment decisions workshop». Un atelier qui permet aux parties prenantes de se qualifier pour :

• préparer et mener les entretiens de compétence

• utiliser en toute confiance différentes techniques d’entretien

• évaluer objectivement l’entretien

• démarrer et terminer les entretiens avec succès.

Un autre module intitulé « Good recruitment decisions : Gap tools » donne des informations importantes sur deux sujets qui permettent de minimiser les risques liés aux pratiques de recrutement à savoir : les différents types de préjugés inconscients et la découverte des aspects juridiques liés au recrutement. Il est destiné à toute personne impliquée dans le processus de recrutement au sein d’EMEA.

La formation en ligne « Inclusion and Respect » qui a été lancée au sein d’EMEA en janvier 2020 démontre que c'est en rassemblant des personnes différentes, avec des modes de pensée différents que des changements positifs se produisent. Les succursales estiment qu’il est essentiel à leur réussite que chacun puisse s'épanouir, se développer dans un environnement inclusif. Cette formation est obligatoire pour tous les salariés et devra être renouvelée tous les 2 ans.

Indicateurs

L’objectif est de former un minimum de 80% des salariés amenés à participer au processus de recrutement afin qu’ils soient sensibilisés sur les sujets pouvant être discriminants lors d’un entretien en les inscrivant au module «Good recruitment decisions : workshop ».

L’objectif est de former un minimum de 80% des personnes qui sont impliquées dans le processus de recrutement pour lutter contre les biais inconscients qui peuvent exister en leur faisant suivre la formation « Good recruitment decisions : Gap tools ».

100% des salariés suivent chaque année la formation obligatoire « Inclusion and Respect ». L’objectif est de maintenir ce chiffre.

Objectif n° 3

Afin de toucher un public plus large de candidats, les succursales souhaitent favoriser l’usage du réseau professionnel « LinkedIn ».

Actions

Les succursales mettront en place une procédure spécifique sur le bon usage de LinkedIn pour publier les offres d’emploi. Un travail sur la marque employeur sera effectué afin de présenter les succursales sous l’angle de la diversité via un document intitulé « Employee Value Proposition ».

Indicateurs

• la procédure d’utilisation de LinkedIn sera diffusée à l’ensemble du personnel

• « L’employee Value Proposition » sera communiquée à l’ensemble du personnel et aux agences de recrutement.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre dans le domaine de la rémunération

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale H/F, les succursales s’engagent à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.

En France, un employeur ne peut pas fixer le salaire en dessous du salaire minimum légal appelé le SMIC. Par ailleurs, l’employeur doit respecter les règles en matière d’égalité salariale entre homme et femme et prendre en compte la convention collective qui prévoit une grille des salaires par coefficient. Les succursales sont soumises à la convention collective de la Banque.

Depuis 2016, il existe au sein des succursales un comité de pilotage Diversité & Inclusion. Au sein de ce comité, les membres travaillent sur la résorption de l'écart de rémunération entre les genres. Dans le cadre des engagements sur la transparence de données clés au sein des succursales, l’index égalité hommes/femmes est publié chaque année depuis 2019 sur l’intranet et l’extranet de notre société.

Objectif n°1

Les succursales appliquent le principe d’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions

Lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base est vérifié par les HR Business Partners et comparé avec la rémunération des salariés sans préjudice du genre (homme ou femme) déjà présents au sein de la structure. La grille des salaires est également disponible par catégorie de poste pour s’assurer de la pertinence des rémunérations sur le marché financier.

Indicateurs

100% des recrutements font l’objet d’une vérification de la grille des salaires et d’une comparaison avec les salariés sans préjudice du genre (homme ou femme) occupant des fonctions équivalentes à un même grade interne.

Objectif n° 2

Les succursales assurent l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Actions

Les salariés de retour de congé bénéficient d’un droit à augmentation dans les mêmes conditions que tout autre salarié. La partie variable de la rémunération (« bonus discrétionnaire ») ne subit pas de prorata lié au congé maternité.

Indicateurs

Aucun prorata lié à la maternité sur les rémunérations des salariées en congé maternité et 100% de salariées de retour de maternité bénéficiant des mêmes conditions d’augmentation de salaire que les autres salariés.

Objectif n° 3

Les succursales souhaitent favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Actions

Il est proposé de maintenir le salaire à 100% sur une période de 4 semaines couvrant le congé paternité.

Indicateurs

Nombre de salarié bénéficiaire du maintien de la rémunération au titre du congé paternité.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre dans le domaine de l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

Objectif n°1

Les succursales souhaitent rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

Actions

Les succursales ont mis en place le 1^er septembre 2020 un accord de télétravail, accord révisé le 21 juin 2022 afin de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Cela participe également au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet accord permet à la fois le télétravail occasionnel sur un mode hybride et le télétravail régulier sur un mode concerté par avenant.

Pour accompagner, cette pratique du télétravail, la Banque propose régulièrement diverses formations en ligne telles que : « Making Hybrid Working Work »,  « Networking Skills », « Leading Hybrid Working Teams ». L’intranet propose également des ressources d'apprentissage, conseils et bonnes pratiques qui sont disponibles via le site https://smbcgroupgb.sharepoint.com/sites/emeainsight-HR/SitePages/london-agile-work.aspx

Les objectifs de la formation « Making Hybrid Working Work » sont :

- faire le point sur son rythme de travail actuel et décider de ce qui est bien et de ce qui pourrait être amélioré.

- Explorer les différentes façons de se connecter avec ses collègues et de collaborer efficacement, quel que soit son mode de travail.

- Tenir compte des préférences de ses collègues en matière de travail et, si elles diffèrent des siennes, trouvez des moyens de s’aligner afin de mieux travailler ensemble.

L’objectif de la formation « Networking Skills» est de permettre aux participants d'acquérir les compétences nécessaires à la création de réseaux efficaces et à les aider à surmonter les difficultés lors des connexions virtuelles :

• définir comment et quand la mise en réseau peut être efficace, et le maintien de la relation virtuelle

• fixer des objectifs à court et à long terme pour constituer votre « réseau »

• construire un pitch concis, authentique et percutant

• établir un lien avec votre public

• maintenir son réseau actif

La formation « Leading Hybrid Working Teams » a pour objectif :

• Lire les besoins de votre équipe et construire une culture où chaque personne se sent valorisée en tant qu'individu tout en agissant comme un membre d'un groupe.

- Avoir le courage et les compétences nécessaires pour mener des conversations délicates avec les membres de l'équipe s'il faut les persuader de travailler différemment.

- Montrer l'exemple en défendant les avantages des préférences de travail qui profitent à l'équipe et en faisant preuve d'ouverture et d'honnêteté à ce sujet.

Les succursales sont parfaitement conscientes de l'importance de trouver des moyens de maintenir une santé mentale positive qui conviennent aux salariés faisant le choix du télétravail.

Les formations peuvent évoluer et d’autres formations se substituer à celles mentionnées au présent accord sans que cela n’entraine une révision de l’accord.

Indicateurs

Les salariés sont encouragés à suivre la formation « Making Hybrid Working Work ».

Les managers seront tenus de suivre la formation « Leading Hybrid Working Teams».

La formation « Networking Skills»  est vivement encouragée sans être obligatoire.

Une information sera effectuée tous les ans sur ces trois formations et un bilan sera présenté au CSE.

Objectif n°2

Les succursales permettent aux salarié(e)s d’avoir une marge de manœuvre dans l’organisation de leur temps de travail afin de rendre les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité plus compatibles.

Actions

Pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, les succursales souhaitent sensibiliser les Managers sur la prise des congés mais aussi sur l’utilisation du Compte Epargne Temps (« CET ») pour des motifs d’absences familiales.

Notre accord CET signé le 27 janvier 2021 démontre la volonté des succursales à accompagner les salariés sur les questions liées à la conciliation de la vie professionnelle et vie familiale en recherchant des solutions adaptées à l’aménagement du temps de travail.

Les managers seront incitées à étudier positivement toutes les demandes faites au titre de l’accord CET qui autorise la prise de :

• congé pour absence liée à un évènement familial non prévu par la convention collective

• congé de solidarité familiale 

• un congé de proche aidant 

• un congé de présence parentale

Indicateurs

Une communication annuelle sera faite autour de ce dispositif auprès de l’ensemble du personnel.

Nombre de demandes et nombre d’accord.

Objectif n°3

Afin d’apporter un soutien personnalisé à ses salariés et mettre en place un protocole de prévention, les succursales proposent un Programme d'Assistance aux Employés (« EAP ») accompagné actuellement par un prestataire externe « Stimulus Care ».

Actions

Le programme est à la disposition de toute personne travaillant au sein des succursales quel que soit son statut et est accessible 24 heures sur 24. Il est prévu le bénéfice d’un soutien ou des informations à la fois en matière juridique, sociales, et psychologique en tout anonymat, par téléphone ou en séances en face à face si nécessaire.

Indicateurs

100% des nouveaux arrivants sont informés de ce dispositif lors des sessions d’Onboarding.

Une communication annuelle de rappel du dispositif sera adressée à l’ensemble du personnel par voie électronique.

Objectif n°4

Les succursales souhaitent étendre la politique de jours de volontariat présente au sein du Groupe au sein de Paris.

Actions

Un plan d’action et une procédure seront mis en place afin d’octroyer des jours de volontariat aux salariés des succursales à Paris.

Indicateurs

Communication à l’ensemble du personnel de la politique mise en place.

Bilan du nombre de jours utilisés par l’ensemble des salariés sur une base annuelle.

Article 7 - Entrée en vigueur

Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Un bilan sera réalisé à la fin de celui-ci et sera présenté aux Représentants du personnel.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant à cet accord sera conclu entre les parties dans les conditions et modalités de révision fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit indiquer, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de dispositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, une négociation sera ouverte afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 10 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte d’Ile-de-France-Paris.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 11 – Notification

Après consultation des Représentants du personnel, cet accord sera notifié à l’ensemble du personnel.

Article 12 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail (« DREETS ») par le représentant légal de l’une des deux succursales, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 27 mars 2023

Pour l’Entreprise SMBC BI:

Représentée par

Pour l’Entreprise SMBC Bank EU :

Représentée par

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

Représentée par

FO