ACCORD ENTREPRISE DE LA SOCIETE ARKEMINE METTANT EN PLACE UN FORFAIT EN JOURS

Entre

La SARL ARKEMINE, RCS de Romans sous le n°480 401 850, dont le siège social est situé à La Plaine de Clairac, La Talarde, 26760 BEAUMONT-LES-VALENCE, représentée par _X agissant en qualité de gérant dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord.

Ci-après dénommée « la société », D’une part,

Et

Les salariés de l’entreprise, selon le référendum organisé le 28 novembre 2022.

Ci-après dénommée « les salariés » D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Dispositions générales

1.1 : Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, ou encore de disparition de l’entreprise au sein de laquelle est conclu le présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

1.2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société ARKEMINE, à ce jour composé d’un seul établissement.

Article 2 : Définitions

2.1 : Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail

La notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

2. 2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Si pour des raisons exceptionnelles un salarié devait être amené à travailler le dimanche, ce dernier s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais. Un aménagement particulier de son temps de travail devra être mis en place afin de respecter la durée légale de repos hebdomadaire.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 3 : Salariés CDI éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadre à la fonction d’archéologue, chargé de projets aux conditions d’autonomie, de responsabilité́ et occupant les fonctions suivantes :

- de chercheur en archéologie,

- de responsable d’opération,

- de céramologue,

- de gérant,

- de responsable des ressources humaines,

- de responsable de pôle,

- de logisticien,

- de chargé de communication,

- de chef de chantier,

- de responsable du laboratoire.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4. 1 : Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en jours ou demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Le plafond des jours de travail fixé peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 228 jours par an. Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre. Le bulletin de paie devra faire apparaître la fonction du salarié concerné.

4.2 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

L’impact des absences et entrées/sorites sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/264^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

4.3 : Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.4 : Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

4.5 : Modalités de conclusion de l’accord d’entreprise de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans un contrat de travail individuel de forfait annuel en jours, conclu avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de ce contrat devront notamment indiquer :

- la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

- le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

- la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

- la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de ce contrat de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Il est ajouté lors de la signature de l’accord d’entreprise que les jours de congés N-1 excédentaires acquis par chaque salarié devront faire l’objet d’une planification afin que ces congés soient soldés dans l’année qui suit la mise en place de l’accord d’entreprise.

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

A ce titre, il est rappelé que :

• Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues

• La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

5.1 : Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un tableau de suivi présenté en annexe du présent accord.

Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par le supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5.2 : Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• L’amplitude de ses jours de travail ;

• L’organisation de travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travailles. Il sera vérifié́, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé́ au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5. 3 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 9h00 et après 16h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week- end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé au gérant et aux salariés de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

– l’implication de chacun ;

– l’exemplarité de la part du gérant et des salariés, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Article 7 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire.

Approuvé par référendum (articles L2232-21 et suivants et D2232-8 et suivants du Code du travail), selon procès-verbal joint en annexe 1.

Liste des annexes :

Annexe 1 – Procès-verbal référendum d’entreprise

Annexe 2 – Modèle de contrat de travail

Annexe 3 – Tableau de suivi du forfait à renseigner mensuellement par les salariés