Accord d’entreprise à durée indéterminée

relatif à l’organisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Etihad Airways France, située au 18 rue Trézel, 92300 Levallois-Perret, société de droit étranger immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 481 486 322, représentée par XXXX, et dont le siège social est situé Route de l’aéroport, Abu Dhabi, Emirats Arabes Unis.

D'UNE PART,

ET :

Madame XXXX, Déléguée Syndicale, désignée suite aux dernières élections professionnelles en date du 25 septembre 2017.

D'AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

L’escale de Charles de Gaulle est soumise à des contraintes particulièrement fortes.

Ces dernières ont donné lieu à la négociation d’un accord spécifique relatif à l’aménagement du temps de travail sur des périodes de 6 semaines. Cet accord modifiant de manière substantielle la manière de fonctionner de l’escale, il est conclu à durée déterminée en vue d’une expérimentation.

Dans le même temps, les parties ont décidé d’ouvrir des négociations plus larges sur le temps de travail des collaborateurs, que ce soit ceux de l’escale ou ceux du siège social.

Sommaire

TITRE I : LES SALARIES NON-CADRES DU SIEGE 3

Article 1^er : Champ d’application 3

Article 2 : Durée du travail 3

Article 4 : Taux de majoration des heures supplémentaires 3

Article 5 : Contreparties dues au titre des heures supplémentaires 3

Article 6 : Modalités de prises des jours de repos compensateur 4

TITRE II : LES SALARIES CADRES (SIEGE ET ESCALE) 4

Article 1^er : Champ d’application 4

Article 2 : Durée annuelle du travail 5

Article 3 : Rémunération 7

Article 4 : Conventions individuelles de forfait 7

Article 5 : Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail 8

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 10

TITRE I : LES SALARIES NON-CADRES DU SIEGE

Article 1^er : Champ d’application

Le présent article s’applique à tous les salariés de statut employé, technicien ou agent de maitrise (ETAM), travaillant au sein du siège.

Il ne concerne en conséquence pas les salariés de l’escale Charles de Gaulle.

Article 2 : Durée du travail

La durée de travail hebdomadaire des ETAM ainsi définis est de 37,5 heures, soit 7 heures 30 minutes par jour, par principe du lundi au vendredi.

Ce temps de travail donnera lieu à des avenants au contrat de travail pour les collaborateurs concernés.

Article 3 : Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés concernés devront confirmer, chaque mois, avoir respecté la durée hebdomadaire prévue et justifier de toute modification, à la hausse ou à la baisse.

Article 4 : Taux de majoration des heures supplémentaires

Par accord entre les parties, le taux de majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine est fixé à 10%.

Ce taux de majoration s’applique tant à l’intérieur du forfait de 37,5 heures que pour les heures réalisées de manière exceptionnelle, suite à accord avec le supérieur hiérarchique.

Article 5 : Contreparties dues au titre des heures supplémentaires

Cette durée du travail donnera lieu à deux types de compensation :

• Par priorité, par attribution de repos compensateur de remplacement, dans la limite de 7 jours de repos compensateur de remplacement pour une année intégralement travaillée ; 

• En complément, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaines et non déjà compensées par du repos compensateur de remplacement seront payées.

Pour les salariés entrant et sortant en cours d’année de référence (1er janvier au 31 décembre), le nombre de jours de repos compensateur de remplacement est calculé au prorata temporis. Il en va de même pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Un compteur afférent aux droits à repos compensateur sera ajouté sur le bulletin de salaire des salariés considérés.

Article 6 : Modalités de prises des jours de repos compensateur

L’horaire journalier étant fixé à 7 heures et 30 minutes par jour, chaque jour de repos compensateur de remplacement comprend 7 heures et 30 minutes.

Le repos compensateur de remplacement sera pris, par journée entière ou demi-journée, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le repos compensateur de remplacement doit être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.

Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

La société se réserve le droit, si des difficultés d’organisation devaient résulter de la mauvaise utilisation des jours de repos compensateur par les salariés, de prévoir par note de service des modalités plus strictes de prise des jours de repos compensateur (obligation de consommation par trimestre, etc…).

TITRE II : LES SALARIES CADRES (SIEGE ET ESCALE)

Article 1^er : Champ d’application

Au sein d’Etihad, les salariés cadres du siège disposent d'une forte autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. En outre, la nature de leurs fonctions les conduit à ne pas suivre un horaire collectif. La même situation s’applique au manager de l’escale Charles de Gaulle.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Cette autonomie concerne :

• les cadres du siège dont le coefficient est supérieur ou égal 320 ;

• le manager de l’escale Charles de Gaulle dont le coefficient est supérieur ou égal 640.

Au regard de leur autonomie, les salariés concernés se verront proposer une convention annuelle de forfait en jours formalisée par avenant au contrat de travail.

Article 2 : Durée annuelle du travail

2.1. Nombre de jours du forfait

La durée annuelle du travail des collaborateurs définis en article 1 est fixée à 214 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Ce nombre de jours de travail inférieur au maximum légal a pour but de compenser les sujétions particulières des collaborateurs, et notamment leurs déplacements fréquents.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos forfait » ou « RTT » dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 

- Nombre de jours de congés payés 

- Nombre de jours travaillés selon le forfait

= Nombre de jours de repos par an.

Exemple :

Année 2019 : 365 – 104 – 10 – 25 – 214 = 12 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

2.2. Rappel concernant la notion de travail effectif

Il est rappelé que l’article L.3121-1 du Code du travail définit le travail effectif comme suit :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, sont considéré comme du temps de travail effectif, notamment :

• les jours travaillés,

• les heures d’absence assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (par exemple : congé maternité).

Sont donc exclus du temps de travail effectif :

• les congés de toute sorte,

• les jours de repos liés au forfait jour,

• les jours de repos hebdomadaires,

• les jours fériés chômés,

• les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif,

• le temps de déplacement.

  2.3. Période annuelle de référence

Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile.

2.3. Modalités de positionnement des jours de repos 

Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.

Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

Il est ainsi demandé à chaque collaborateur concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.

2.4. Prise en compte des absences et des arrivés ou départs en cours d’année

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences.

En cas d’absence au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle.

En cas d’arrivé ou de départ en cours d’année, le nombre de jours théorique à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours théoriques travaillés = nombre de jours forfait × nombre de semaines travaillées/47*.

*Correspond au nombre de semaine de travail dans une année (52 semaines – 5 semaines de CP)

Article 3 : Rémunération

La rémunération mensuelle des collaborateurs est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, sous réserve cependant des entrées ou sorties en cours de mois.

Article 4 : Conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 5 : Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

5.1. Document auto-déclaratif

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique évoque ces dernières lors des points hebdomadaires et recherche avec le salarié les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

5.2. Entretiens bi-annuels

Le salarié en forfait jours bénéficie de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique, réalisés en même temps que les entretiens annuels d’évaluation.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’amplitude horaire ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Et sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

5.3. Points hebdomadaires et dispositif de signalement

Outres les entretiens bi-annuels formalisés, le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront également sur la charge de travail du salarié et l’organisation du travail du salarié au cours des entretiens hebdomadaires.

Le salarié peut également signaler par tout moyen auprès du service des Ressources Humaines ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

En cas de signalement par le salarié d’une difficulté, le service des Ressources Humaines veillera à ce qu’un point soit réalisé lors de l’entretien hebdomadaire suivant le signalement. Ce point donnera lieu à formalisation.

5.4. Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours sont soumis aux règles légales relatives au repos obligatoire et bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils sont également soumis à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils gèrent librement le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mission et se doivent de respecter les règles légales ci-dessus énoncées. Pour autant, il est rappelé que cette autonomie n'a pas pour vocation à définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront ainsi rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, évoquer cette difficulté lors du point hebdomadaire ou émettre un signalement sans délai au service des Ressources Humaines afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les parties renvoient sur ce point à la Charte sur le droit à la déconnexion, d’ores et déjà en vigueur au sein de la société et qui prévoit, notamment, que, sauf urgence, les salariés ne sont tenus de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux appels et messages téléphoniques reçus hors du temps de travail ou pendant les jours de repos ou congés.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée, modification et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain du jour de son dépôt.

Il est expressément convenu qu’il se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement et qui aurait le même objet.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

4.2. Dépôt légal

Après signature, le présent accord sera adressé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et au Conseil de prud’hommes compétents pour les salariés du siège et ceux de l’escale Charles de Gaulle.

Il sera en outre remis un exemplaire de l'accord à chacune des parties signataires.

Soit six exemplaires dont :

• un pour la Direction Départementale du travail et de l'emploi

• un pour le Conseil de prud'hommes

• un pour la société

ET

• un pour XXXXX au nom de la CFTC, dans le cadre de ses attributions de déléguée syndicale.

Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera également versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Levallois-Perret,

Le 6 mars 2019

XXXXX XXXXX

CFTC Directrice Générale France

Etihad Airways