Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place de convention de forfait en jours sur l'année" chez CERENIS THERAPEUTICS - ABIONYX PHARMA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE AU SEIN DE LA SOCIETE ABIONYX PHARMA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA ABIONYX PHARMA dont le siège social est situé 33-43 Avenue Georges Pompidou à Balma (31 130), au capital de 1 232 133,20€, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 481 637 718 et représentée par Monsieur …….. agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « La société »

ET

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé à la majorité des 2/3, selon la liste d’émargement annexée, le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.

Ci-après désignée « Le personnel »

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’autoriser le recours et la mise en place de convention de forfait en jours sur l’année au sein de la société ABIONYX PHARMA conformément à l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Consciente de l’autonomie inhérente à certains postes de la société, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis et désireuse d’instaurer une organisation du travail adaptée aux nécessités du fonctionnement de la société et compatible avec un équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés, la société a souhaité mettre en place un cadre sécurisé.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de permettre le recours aux conventions de forfaits annuel en jours conformément aux exigences de l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail

• la période de référence du forfait

• le nombre de jours compris dans le forfait

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

• les caractéristiques principales des conventions individuelles

• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7 de l’article L. 2242-17 du Code du travail

ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION - SALARIÉS CONCERNÉS

Sont concernés par le présent accord :

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Les salariés non cadres en forfaits jours devront relever d’un groupe de classification du groupe 4 tel que défini par la CCN des industries pharmaceutiques et exercer en toute autonomie dont notamment ceux exerçant les métiers suivants au sein de l’entreprise : Assist. Admin., Comptable, Ingénieur de recherche ….

• les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, du laboratoire ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et notamment ceux exerçant les métiers suivants au sein de l’entreprise : Directeur Senior Biologie, Directeur Senior Projet clinique, Chef de projets cliniques, Gestionnaire projets cliniques, Ingénieur de recherche, Responsable qualité, Chercheur …

La notion « d’autonomie » s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi « autonome » le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et/ou de sons supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps.

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du dispositif de la convention de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL

3.1 Nombre de jours du forfait

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels (ex. congés pour évènements familiaux) viendront en déduction du nombre de jours fixés ci-avant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.2 Période annuelle de référence

Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la période annuelle de travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile.

Le nombre de jours travaillés pour l’année 2021 sera calculé prorata temporis pour les salariés concernés, c’est-à-dire au prorata temporis du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

3.3 Jours de repos

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

• le forfait de 218 jours

Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Ainsi, à titre d’exemple, pour un forfait de 218 jours travaillés :

365 jours - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés (à vérifier selon les années) - 104 jours de week-ends = 228 jours, soit 218 jours travaillés et 10 jours de repos

3.4 Modalités de positionnement des jours de repos :

Les jours de repos accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non.

Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié et au choix de l’employeur, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

L’employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.

Il est précisé que la demi-journée de repos s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

La société pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et notamment demander la présence physique des collaborateurs à des réunions et ou des déplacements professionnels organisés par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques.

Le collaborateur doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour ou une demi-journée de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par la société ABIONYX PHARMA dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le collaborateur.

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

Il est ainsi demandé à chaque collaborateur concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en averti immédiatement son supérieur hiérarchique.

3.5 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Le forfait jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 218 jours travaillés :

218 jours x 80% = 174 jours

Calcul des jours non travaillés  : 365 – 25 jours de congés payés- 8 jours fériés (à vérifier selon les années) – 104 jours de week-ends = 228 jours

Les jours non travaillés  : 228 jours – 174 jours soit 54 jours non travaillés.

La rémunération est lissée et correspond à 80% de la rémunération à temps plein.

Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

3.6 Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous CDD et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les jours enfants malade ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Tous les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

3.7 Renonciation du salarié à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, le 1^er mai, 30 jours ouvrables et 2 jours de repos hebdomadaires) ;

• la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%.

3.8 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 13 heures consécutives entre chaque journée de travail

• d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives ;

• d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales et conventionnelles ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée du travail quotidienne de 11h ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35h.

Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des collaborateurs au forfait jours est lissée.

Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération forfaitaire mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et du nombre d’heures réellement travaillées chaque jour.

Le bulletin de paie du salarié doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.

ARTICLE 5 : DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

5.1 Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.

De plus, l’employeur veillera également que le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Les forfaits en jours s’accompagnent d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise met en place le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini.

Il est expressément entendu que cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque collaborateur au forfait annuel complètera mensuellement un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours ou demi-journées non travaillés et leur qualification (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, maladie …).

Le support de ce document de contrôle sera défini au sein de l’entreprise (formulaire papier ou électronique, déclaration sur intranet).

Ce support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

L’absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.

Le supérieur hiérarchique veille à étudier le document de contrôle du salarié concerné dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque collaborateur au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.

5.2 Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail( notamment : congés payés et maladie…), sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle et/ou de nécessité à transmettre une information pour le traitement d’un dossier.

De même, il est également demandé aux salariés de limiter les appels téléphoniques et les envois d’emails professionnels avant 8h et après 20h aux strictes situations de nécessité ou d’urgence sous réserve de la prise en compte des décalages horaires entre les différents pays.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (message électronique et téléphone).

Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la Direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

5.3 Entretien périodique

Une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours.

A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés notamment les questions relatives à :

• la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;

• les incidences des technologies de communication ;

• la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie personnelle ;

• la rémunération.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique, ou à défaut la Direction.

5.4 Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien dans un délai raisonnable afin de déterminer les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la direction rédigera un compte rendu écrit aux termes duquel seront explicitées les actions et les mesures de prévention mises en place.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

ARTICLE 6 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1 Accord écrit du salarié

Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.

Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.

Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.

6.2 Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

6.3 Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

6.4 Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

6.5 Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien périodique), son droit à la déconnexion ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficultés, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

II. ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – DENONCIATION – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2021, sous réserve de la ratification des 2/3 du personnel et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicable au sein de l’entreprise dans les matières qu’il traite.

ARTICLE 8: REVISION - DENONCIATION

8.1 Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée en LRAR à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.2 Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par LRAR à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche existante dans le secteur des industries pharmaceutiques.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Le présent accord est affiché dans l’entreprise aux emplacements prévus à cet effet.

Fait à Balma le 24 mars 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la société  Pour l’ensemble du personnel

M. …………… après ratification

Directeur Général à la majorité des 2/3

(cf. Feuille d’émargement jointe en annexe)