Accord d'entreprise "Accord en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2022-2026" chez AUCHAN RETAIL FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AUCHAN RETAIL FRANCE et le syndicat CGT et Autre et CFTC et CFDT le 2022-07-12 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et Autre et CFTC et CFDT
Numero : T59L22017466
Date de signature : 2022-07-12
Nature : Accord
Raison sociale : AUCHAN RETAIL FRANCE
Etablissement : 48198644600013 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-12
Accord en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
2022-2026
ENTRE
Les Sociétés :
La Société AUCHAN RETAIL FRANCE, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 481 986 446, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté
L’UES Auchan Retail exploitation composée de :
La Société AUCHAN HYPERMARCHÉ, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 410 409 460, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN SUPERMARCHÉ, SAS au capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 410 409 015, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société SAFIPAR, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 444 409 551, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société MY AUCHAN, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 444 410 773, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AMV DISTRIBUTION, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 453 795 098, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée ... dûment mandaté ;
L’UES ARS/ ARA composée de :
La Société AUCHAN RETAIL SERVICES, SAS à capital variable, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 831 888 318, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN RETAIL AGRO, SAS à capital variable, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 312 668 692, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d'Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN RETAIL LOGISTIQUE, SAS à associé unique au capital variable, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 832 235 402, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN E-COMMERCE FRANCE, SAS à capital variable, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 413 176 033, représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN CARBURANT, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 379 548 001, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société SOMADIS, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 442 726 923, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société FREMARC, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 342 281 409, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
Ci-après dénommées "L’Entreprise",
D'UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales signataires,
L’organisation syndicale CFDT représentée par …, Délégué Syndical Retail CFDT,
L’organisation syndicale CFTC représentée par …, Délégué Syndical Retail CFTC,
L’organisation syndicale CGT représentée par …, Délégué Syndical Retail CGT.
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par …, Délégué Syndical Retail Force Ouvrière,
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par …, Délégué Syndical Retail SEGA CFE-CGC,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées, ensemble, « les Parties ».
SOMMAIRE ;
I- LE PILOTAGE GLOBAL DE LA MISSION 8
1.3.1 Le Pilote de la mission handicap 9
II- LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 13
2.1 - UN ENVIRONNEMENT INCLUSIF 14
2.1.1 Professionnalisation des acteurs du maintien dans l’emploi 14
2.1.2 Favoriser la détection précoce des situations 14
Les rendez-vous « santé situations de travail » 14
2.1.3 Droit d’accès à la formation 15
2.1.4 La commission de reclassement en cas d’inaptitude 16
2.2.1 Accompagner les démarches de reconnaissance du handicap 17
2.2.2 Accompagner les salariés au poste de travail 17
2.2.3 Accompagner les salariés handicapés en situation d’inaptitude 18
2.2.4 Accompagner les salariés confrontés au handicap indirect 18
2.3.1 Aménagements liés aux adaptations de la situation de travail 20
2.3.2 Aménagements liés au transport domicile-travail 20
III- L’INSERTION PROFESSIONNELLE 22
3.1 - LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT 22
3.3.1 La professionnalisation des acteurs du recrutement 24
3.3.2 L’accompagnement de l’insertion professionnelle des salariés 24
3.3.3 Organisation de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) 25
IV- LE DÉVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ 25
4.1- PARTENARIAT ET RÉFÉRENCEMENT 26
4.1.1 Partenariat avec le réseau GESAT 26
5.1 - BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD 27
5.2 - DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD 27
5.3.1 Commission nationale de suivi 27
5.3.3 Point d’actualité semestriel CSE 29
ANNEXE 1 - LES AIDES AU MAINTIEN ET À L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 31
ANNEXE 2 - LES TEMPS FORTS D’ANIMATION DE L’ACCORD HANDICAP 34
PREAMBULE
La promotion de la diversité et la lutte contre toutes les discriminations relèvent de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Depuis plus de 25 ans, l’Entreprise s'inscrit dans une démarche volontariste au travers de ses différents accords en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi, l’évolution des taux de l’OETH est la suivante:
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Auchan Hypermarché | 6.61% | 6.56% | 7.63% | 8.36% |
| Auchan Supermarché | 5.30% | 5.03% | 4.78% | 5.83% |
| Auchan Logistique | 7.12% | 4.62% | 7.36% | 7.84% |
| Auchan Retail Service - Auchan Retail Agro | 6.03% | 5.18% | 5.18% | 5.91% |
| AECF | 0.67% | 1.08% | 0.36% | 1.50% |
Cet engagement est réaffirmé en 2022 dans un contexte de transformation de l’Entreprise et ce malgré une situation économique compliquée depuis plusieurs années.
Cette politique handicap ARF s’inscrit également dans le cadre légal notamment défini par la loi du 10 juillet 1987, complétée par celles du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques et enfin par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La progression du taux d’emploi de personnes en situation de handicap observée dans les différentes sociétés de l’Entreprise munies d’un accord témoigne de la qualité et de l’efficacité des actions qui ont pu être menées.
Cependant, les formes d’engagements de l’Entreprise sur le sujet du handicap et de l’emploi ont suivi les différentes organisations de l’Entreprise et par conséquent l’accompagnement différait selon les sociétés.
L’Entreprise et les partenaires sociaux souhaitent harmoniser les dispositifs à travers un accord commun afin que la prise en compte des situations de handicap soit identique pour l’ensemble des salariés d’Auchan Retail France.
Les ambitions de ce nouvel accord s’inscrivent donc dans la continuité des politiques handicap mises en œuvre lors des précédents accords des différentes sociétés, tout en tenant compte du contexte, du périmètre de négociation et des transformations de l’Entreprise.
C'est dans ce contexte que, lors des réunions paritaires des 13 janvier 2022 et 15 mars 2022, les partenaires sociaux et l’Entreprise ont négocié et conclu le présent accord en s’appuyant sur quatre axes :
le pilotage global de la mission ;
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;
le développement des relations avec le secteur du travail protégé et adapté.
L’Entreprise et les partenaires sociaux ont souligné l’importance de la mise en place d’une vaste campagne de communication nécessaire sur les dispositions de l’accord et l’ambition de l’Entreprise sur le sujet du handicap. Cette communication devra passer en plus d’une animation quotidienne et d’un accompagnement des sites par exemple via des modules e-Learning de présentation de l’accord, un livret de présentation mis à disposition sur MyPeople DOC ou encore par la mise en place de guide et mémo pour les directions de sites et pour les relais handicap.
Afin de permettre l’atteinte des objectifs fixés dans cet accord, des moyens humains et financiers seront attribués : la mission handicap nationale qui accompagnait déjà l’ensemble des sociétés continuera de piloter les actions et un budget spécifique à la mission handicap de 400 000 euros par an sera attribué pour soutenir les actions envisagées. Lors de la présentation du budget annuel, un échange sera engagé sur les écarts au budget initial et notamment dans le cas où un résiduel au budget est constaté ainsi que sur la destination de ce dernier. Qui plus est, dans le cas où la totalité du budget serait utilisé en cours de période, un arbitrage pourra être réalisé en cas de nécessité.
L’Entreprise et les partenaires sociaux ont aussi souhaité indiquer la volonté d’inscrire cet accord dans le cadre d’une convention avec l'AGEFIPH. C’est pourquoi les parties conviennent que la durée de cet accord sera de 4 ans. Cette ambition handicap ARF conserve l’objectif d’un taux supérieur à 6%. Il est ainsi décidé de mettre l’accent sur le pilotage global de la mission, le maintien dans l’emploi, le recrutement et le partenariat avec les EA/ESAT/TIH dans le but de capitaliser sur l’expérience Auchan du handicap pour l’intégrer pleinement dans une culture QVCT/Diversité renouvelée.
Qui plus est, l’Entreprise marquera son engagement en renouvelant son adhésion au manifeste inclusion.
I- LE PILOTAGE GLOBAL DE LA MISSION
Le pilotage de l’accord est un élément essentiel pour la réussite de l’ambition handicap que les parties ont souhaité mettre en œuvre au sein de l’Entreprise. Il doit par conséquent pouvoir s’appuyer sur la participation de tous et suivre les transformations de l’Entreprise.
1.1 - LE PILOTAGE
Dans la continuité de l’engagement RSE global de l’Entreprise, la mission handicap sera gérée par un pilotage national unique et unifié.
Le pilotage sera porté par un chargé de mission dédié à 100% à la diversité et au handicap.
Ses missions seront de :
mettre en oeuvre la politique diversité et handicap Auchan Retail France ;
mettre en place les éléments de recrutement, de maintien et de développement dans l’emploi ;
déployer la politique santé ;
évaluer et contrôler les actions et projets mis en oeuvre ;
représenter l’Entreprise dans les manifestations extérieures ;
contribuer à la performance.
L’expertise et la professionnalisation du chargé de mission diversité et handicap feront l’objet d’un plan de formation spécifique lié aux particularités de la mission (évolutions légales, avancées des recherches sur le domaine du handicap et de l’insertion professionnelle, expertises et particularités des situations de handicap, …).
1.2 - LES OUTILS
Pour le suivi des accords précédents, la mission handicap devait s’appuyer sur des outils distincts non interconnectés (HR, Ariba, Excel, …). Le pilotage et les reportings étaient générés manuellement à la demande selon les données disponibles.
Dans le cadre de ce nouvel accord, l’Entreprise et la mission handicap souhaitent disposer d’un outil de pilotage intégré permettant précision et réactivité en s’appuyant sur des données fiables, cohérentes et facilement disponibles.
Pour ce faire, et afin d’y intégrer pleinement le suivi de ce nouvel accord, la mission handicap s’équipera au plus vite d’un des outils de gestion centralisée reconnu du marché.
1.3 - L’ANIMATION
L’animation de la mission handicap reposera sur un réseau d’appui en territoire couvrant la totalité des composantes de l’Entreprise. Ce réseau d’appui sera décliné en missions clés réparties selon les spécificités des sociétés et en fonction des ressources et compétences disponibles, avec des salariés volontaires.
Le réseau d’appui est composé des missions suivantes :
le Pilote de la mission handicap ;
les Relais handicap ;
les Référents handicap ;
les Tuteurs handicap ;
les Experts handicap.
Ces missions seront accompagnées par la file RH et la file management.
1.3.1 Le Pilote de la mission handicap
Cette mission est portée par le chargé de mission diversité et handicap de l’Entreprise.
Sa professionnalisation et le maintien à niveau de ses connaissances seront assurés par un plan de formation spécifique.
Cette mission comporte les activités suivantes :
piloter et mettre en oeuvre l’accord (mobilisation et suivi du budget, coordination globale dont mise en oeuvre des actions socles communes à toute l’Entreprise);
être l’interlocuteur de l’Agefiph au national ;
communiquer et prendre position en interne/externe sur le sujet ;
créer et diffuser des communications nationales sur le handicap ;
renseigner les salariés sur les démarches liées au handicap ;
lancer des projets fédérateurs au national ;
créer et maintenir à niveau les ressources (plaquettes, affiches, vidéos, kits, formations, …) ;
animer des communautés internes actives au national (relais, référents, tuteurs, expertises) ;
gérer les dossiers de maintien dans l’emploi ;
soutenir la file RH et management au national dans un rôle d’expert, en veille sur le sujet ;
développer les partenariats nationaux (écoles, associations, secteur protégé, …)
porter une attention particulière aux sites en difficulté en termes de taux.
1.3.2 Les Relais handicap
Il s’agit d’un salarié volontaire et identifié en coordination avec la Direction Ressources Humaines de la société ou du territoire en fonction des ressources et des compétences disponibles.
Il sera identifié au minimum 1 relais par société (ARL, ARS-ARA, AECF) et 1 par territoire dans l’UES Exploitation. L’organisation pourra changer en fonction des évolutions de l’Entreprise.
Les Relais handicap sont animés par le pilote de la mission handicap en synergies organisées selon les besoins et idéalement mensuellement.
Cette mission comporte les activités suivantes :
relayer et diffuser les communications nationales sur les différents périmètres ;
animer les projets fédérateurs sur le territoire ;
remonter les attentes, besoins, initiatives et bonnes pratiques sur le territoire ;
animer les communautés actives sur le territoire (référents, tuteurs) ;
soutenir la file RH et management sur le handicap au niveau territoire ;
animer et développer des partenariats au territoire (écoles, associations, secteur protégé, …).
Afin de mener à bien ses missions, le Relais handicap bénéficiera d’un crédit d’heure de 3h/mois. Au moment de l’utilisation de ces heures, le Relais handicap devra en informer au préalable son manager. En cas de difficultés manifestes dans la réalisation de la mission, une réflexion sera engagée par le Pilote national avec la direction concernée et le manager afin d’étudier la situation et d’envisager ensemble des solutions (nomination d’un second Relais handicap, recadrage de la mission avec les parties, répartition des missions…).
1.3.3 Les Référents handicap
Il s’agit d’un salarié volontaire et identifié en coordination avec la Direction Ressources Humaines en fonction des ressources et compétences disponibles.
Cette mission peut être cumulable avec la mission de Relais handicap.
Idéalement positionné au niveau des sites pour être au plus près des salariés, ce rôle pourra être mutualisé pour des petites structures tout en restant sur un périmètre géographique restreint afin de maintenir au mieux la disponibilité et la proximité aux salariés.
De même, selon la configuration des établissements, ce rôle pourra être porté par plusieurs salariés afin de garantir une disponibilité et une proximité pour les salariés. Le nombre de référents dans ce cas sera défini conjointement par la Direction et par le Pilote de la mission.
La Direction s’engage à une bonne adéquation du nombre de référents en fonction du nombre de salariés couverts.
Les Référents handicap sont animés tout au long de l’année sur le terrain par les Relais handicap.
La professionnalisation et le maintien à niveau des connaissances seront assurés entre autres par l’accès aux formations Référent handicap de l’Agefiph.
Cette mission comporte les activités suivantes :
mettre en oeuvre l’accord sur les sites ;
être les points de contact avec l’Agefiph au local ;
créer et diffuser des communications locales sur le handicap ;
mettre en oeuvre les projets fédérateurs du national ;
animer les actions de sensibilisation au local ;
animer et identifier les Tuteurs handicap au local ;
accompagner les dossiers de maintien dans l’emploi ;
accompagner la mise en oeuvre des solutions de maintien dans l’emploi ;
renseigner les salariés sur les démarches liées au handicap ;
soutenir les files RH et management au local sur la compétence handicap, en veille sur le sujet ;
développer les partenariats locaux (écoles, associations, secteur protégé, …) ;
contribuer aux créations / mises à jour des ressources nationales (plaquettes, affiches, vidéos, kits, formations, …).
Afin de mener à bien ses missions, le Référent handicap bénéficiera d’un crédit d’heure de 3h/mois. Au moment de l’utilisation de ces heures, le Référent handicap devra en informer au préalable son manager. En cas de difficultés manifestes dans la réalisation de la mission, une réflexion sera engagée par le Relais handicap (en concertation avec le Pilote national) avec la direction concernée et le manager afin d’étudier la situation et d’envisager ensemble des solutions (nomination d’un second référent, recadrage de la mission avec les parties, répartition des missions…).
1.3.4 Les Tuteurs handicap
Il s’agit d’un salarié volontaire, activé, suite à une réflexion conjointe entre la file RH et le Référent handicap, sur la durée prévue pour l’insertion professionnelle en fonction de la situation de handicap rencontrée.
Afin de faciliter la position de pair aidant et tant que faire se peut, le Tuteur handicap sera issu de l’équipe concernée et ne fera pas partie du service RH ou du management.
Les Tuteurs handicap seront animés, sur la durée de leur mission, par le Référent handicap.
Une formation spécifique Tuteur handicap sera créée sur la première année de l’accord pour accompagner les salariés concernés. La formation sera délivrée par la mission handicap et sera considérée comme du temps de travail effectif.
Cette mission est relative à l’activité suivante :
accompagner l’insertion professionnelle de salariés en situation de handicap notamment en:
faisant le lien avec le salarié et l’équipe sur l’angle du handicap ;
identifiant les besoins opérationnels spécifiques liés au handicap ;
interpellant le Référent handicap si la situation le nécessite ;
relayant les aides de la mission handicap.
1.3.5 Les Experts
Un recensement national des expertises existantes parmi les salariés sur une ou plusieurs situations de handicap sera mené au lancement de ce nouvel accord et sera actualisé régulièrement par le Pilote de la mission handicap.
Ces salariés volontaires pourront être sollicités ponctuellement en complément d’informations ou d’expertises lorsque la particularité des situations rencontrées pourra le rendre nécessaire.
Les Experts handicap seront recensés au national par le Pilote de la mission handicap avec l’aide des Relais handicap et des Référents handicap.
Cette mission est relative à l’activité suivante :
conseiller et accompagner sur des points d'expertises liées aux situations de handicap.
1.3.6 La file RH
La file RH est organisée par société en fonction des spécificités de chaque format.
Les répartitions d’activités ci-dessous listées au sein de la file RH seront donc à décliner selon chacune de ses organisations (RRHE, RRHO, RRH, CRH, CPT, …).
Les missions de la file RH comportent les activités suivantes :
animer les rendez-vous “santé situations de travail” ;
assurer le lien avec les services de prévention et de santé au travail notamment pour partager les modalités du nouvel accord ;
suivre régulièrement les salariés en situation de handicap (reconnu ou non) en lien avec le management (aménagements, accompagnements) ;
soutenir les acteurs du handicap (relais, référents, tuteurs) en lien avec le management ;
savoir repérer les salariés en difficultés et alerter les bons interlocuteurs (interne/externe) ;
repérer en anticipation les situations de salariés pouvant amener une potentielle RQTH en travaillant notamment avec les CSSCT ;
orienter les salariés vers les interlocuteurs en interne/externe en capacité de les aider sur les démarches RQTH ;
développer les relations avec les réseaux externes pouvant aider à recruter des personnes en situation de handicap et à trouver des solutions aux situations de maintien dans l’emploi. Entretenir avec eux des relations régulières pour faire connaître les engagements de l’Entreprise ;
renseigner les salariés sur les démarches liées au handicap ;
mobiliser les aides de l’Agefiph et les aides de l’accord ;
participer à la sensibilisation des managers ;
partager ses bonnes pratiques au sein du site/territoire ;
porter l’ambition de l’Entreprise, savoir parler de la politique handicap avec tous les salariés.
1.3.7 La file Management
Les missions de la file Management comportent les activités suivantes :
participer aux rendez-vous “santé situations de travail” ;
suivre régulièrement, et au moins une fois par an lors de l’entretien annuel, les personnes en situation de handicap en lien avec la file RH (aménagements, accompagnements) ;
soutenir des acteurs du handicap (relais, référents, tuteurs) en lien avec la file RH ;
savoir repérer les salariés en difficulté et alerter les bons interlocuteurs (interne/externe) ;
repérer en anticipation les situations de salariés pouvant amener une potentielle RQTH en travaillant notamment avec la CSSCT ;
orienter les salariés vers les interlocuteurs en interne en capacité de les aider sur les démarches RQTH ;
porter les bonnes pratiques au sein du site ;
porter l’ambition de l’Entreprise, savoir parler de la politique handicap avec tous les salariés.
1.4 - L’APPROCHE INCLUSIVE
L’Entreprise souhaite mettre en avant une approche inclusive basée sur la symétrie des attentions. En partant du constat que les aménagements mis en place pour les salariés comme pour les clients, bénéficient à l’ensemble, l’accent sera mis sur la capacité de l’Entreprise à apporter une qualité de relation égale entre les salariés et les clients.
Cette approche fera l’objet de différentes mises en œuvre sur la durée de l’accord et positionnera l’Entreprise dans sa responsabilité de société engagée et inclusive.
1.5 - LE BUDGET PILOTAGE
Le budget pilotage est valorisé à hauteur de 75.000€ incluant l’acquisition et la mise en place d’un outil de pilotage et les actions d’approches inclusives.
II- LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi est une ambition nécessaire à la politique handicap que les parties souhaitent réaffirmer. Ainsi, les parties rappellent que le maintien dans l’emploi s’entendra désormais sur le périmètre global de l’Entreprise.
Qui plus est, la communication étant un élément essentiel à la mise en œuvre de l’ambition handicap, les salariés confrontés à cette situation dans le cadre professionnel ou personnel, pourront échanger et être accompagnés par la mission handicap sur les problématiques rencontrées. Dans ce sens, une communication de l’accord et de la mission handicap sera réalisée au lancement et pendant la durée de l’accord.
2.1 - UN ENVIRONNEMENT INCLUSIF
2.1.1 Professionnalisation des acteurs du maintien dans l’emploi
L’Entreprise et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance, en plus de la communication de l’accord, de professionnaliser les acteurs en charge de favoriser le maintien dans l’emploi ainsi que de leur mettre à disposition des outils simples et efficaces.
Ainsi, il est convenu :
de mettre en place des kits de communication thématiques ;
de renouveler les communications sur les dispositifs existants (par exemple sur Humania, HR4YOU) ;
de renouveler les modules de formation des acteurs avec la création de eLearning pour les tuteurs et le management notamment ;
en lien avec la Business Report d’ajouter des alertes sur le tableau de bord RH de pilotage sur le taux AT/MP, les restrictions aptitudes, les arrêts supérieurs à 90 jours…
2.1.2 Favoriser la détection précoce des situations
Les rendez-vous « santé situations de travail »
Pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés et afin d'éviter une situation d’inaptitude liée à une incapacité, une restriction médicale ou à une aggravation du handicap, l’Entreprise et les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’agir en anticipation. Lorsque les salariés rencontrent une difficulté au travail, il est nécessaire d'étudier leur situation pour tenter d’apporter une solution d’adaptation de poste ou de reclassement en amont et éviter de subir l’inaptitude au poste.
Sous l’impulsion de la file RH et afin d’agir en anticipation, chaque établissement s’engagera à entrer au plus vite dans une démarche de prévention de l’inaptitude. Pour cela, chaque site organisera, à l’initiative du Responsable Ressources Humaines, dès qu’un besoin sera identifié un rendez-vous “ santé situations de travail ”, au cours duquel sera analysée et projetée la situation du ou des salariés du périmètre.
La composition des membres participants à ce rendez-vous est le Responsable des Ressources Humaines, avec la participation du Référent handicap, du manager, de la médecine du travail, d’un membre du CSE mandaté par ce dernier ainsi que du salarié concerné par la situation.Le salarié pourra faire part de sa problématique et de ses souhaits et attentes En cas d’absence de l’un des membres, le rendez-vous pourra néanmoins avoir lieu.
La réalisation des rendez-vous “santé situations de travail” ainsi que leurs conclusions seront partagées aux membres du CSE lors de la réunion ordinaire du CSE suivant la réalisation du rendez-vous.
Des actions seront mises en place en fonction de la situation, telles que des aménagements de poste, un accompagnement dans une demande de RQTH, une découverte de métier dans le cadre d’un “Vis ma vie”, un bilan de compétences ou une formation. Ces actions seront prises en charge, selon les conditions prévues dans le présent accord, par la mission handicap dès lors que le salarié concerné est en situation de handicap.
Pour accompagner les établissements dans cette démarche de prévention et l’organisation de cette réunion, une boîte à outils sera à disposition du site, et le Pilote de la mission handicap pourra être sollicité.
Le suivi de carrière
Les parties signataires conviennent que le développement de l’employabilité de chaque salarié est un enjeu important et que le handicap ne doit pas être un frein. L’Entreprise s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap les mêmes possibilités d’évolution de carrière qu’à tous les autres salariés par la mise en œuvre d'actions concrètes.
Communication auprès des salariés: le salarié en arrêt de plus de 90 jours se verra adresser par la file RH les mesures d’accompagnement prévues par l’accord handicap. Ces arrêts n'entraînant pas une reconnaissance automatique d’un handicap, ces informations seront adressées à la discrétion de la file RH après étude de la situation.
Entretien professionnel : intégration d’un questionnement adapté dans les entretiens professionnels pour améliorer la détection précoce, favoriser les aménagements et adapter les objectifs professionnels.
Lors de l’évaluation du salarié, le manager prendra en compte les restrictions du salarié liées à son handicap et ayant un impact sur les conditions d’exercice de son activité pour déterminer les objectifs. Le salarié bénéficiera de la neutralisation des indicateurs ne pouvant être réalisés en fonction de la nature de son handicap.
2.1.3 Droit d’accès à la formation
Le droit d’accès à la formation professionnelle est primordial pour le développement de l’employabilité des salariés, tant pour permettre de renforcer des connaissances et des compétences dans un emploi occupé, que pour permettre des changements d’orientation.
A ce titre, l’accès à la formation professionnelle, pour les salariés en situation de handicap, doit se faire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’Entreprise.
Ainsi, l’Entreprise veillera à ce que les salariés en situation de handicap aient accès aux actions de formation professionnelle continue du plan de développement des compétences. Leur besoin en formation sera déterminé comme pour les autres salariés, dans le cadre de leur entretien professionnel.
Dans la mesure du possible, les formations devront être aménagées afin d’être accessibles à des participants en situation de handicap. Ces aménagements peuvent prendre différentes formes et sont liés aux nécessités de la personne en situation de handicap.
Pour exemple, il peut s’agir du choix de la salle pour une meilleure accessibilité des lieux, de la nécessaire présence d’un interprète, d’aménagements de pauses à horaires fixes, d’aménagement horaire en raison d’une restriction liée à la situation du handicap, ou de tout autre aménagement.
Afin de permettre ces aménagements, le manager devra informer le centre de formation des dispositions à mettre en place pour permettre à son salarié de suivre en toute efficience sa formation.
Un financement des surcoûts liés à l’accès des formations sera pris en charge par la mission handicap dans la limite de 1000 euros par an et par salarié.
2.1.4 La commission de reclassement en cas d’inaptitude
Face à une situation d’inaptitude déclarée ouvrant la possibilité à un reclassement au sein de l’Entreprise, l’établissement organisera une commission de reclassement afin d’étudier les possibilités d’accompagnement et de reclassement du salarié, qu’il soit en situation de handicap ou non, et de trouver la meilleure solution pour lui permettre de garder un emploi dans l’Entreprise.
Cette commission sera composée des membres suivants:
le salarié concerné;
le Responsable des Ressources Humaines du périmètre du salarié;
le manager concerné;
le médecin du travail;
deux membres du CSE qui seront désignés par le CSE.
En cas d’absence de l’un des membres, la commission de reclassement pourra néanmoins avoir lieu.
Les membres du CSE, ayant participé à la commission de reclassement, rendent compte au CSE des échanges qui y ont eu lieu afin de justifier que l’Entreprise a effectué les démarches nécessaires pour identifier l’ensemble des postes de reclassement pouvant être proposés au salarié compte tenu de sa situation et de l’Entreprise.
2.2 - LES ACCOMPAGNEMENTS
En plus des mesures d’accompagnement, les parties se sont accordées sur l’importance de la communication sur ce sujet. Ainsi, un guide de l'accompagnement du handicap dans l’Entreprise sera mis au point, tant pour les salariés que pour leurs proches. Il sera mis à disposition des RRH qui pourront s’inspirer des contenus pour apporter une réponse personnalisée.
Concernant les accompagnements, ces derniers, présentés ci-après, seront proposés et mis à disposition dans la limite du budget disponible.
2.2.1 Accompagner les démarches de reconnaissance du handicap
L’Entreprise souhaite poursuivre l’accompagnement des salariés qui le désirent dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ce, dans le respect de la confidentialité.
Les salariés pourront, pour l’ensemble des démarches, se faire accompagner par Humania ainsi que par les services de prévention et de santé au travail et par le Référent handicap.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de réaliser leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de leurs RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), l’Entreprise rappelle qu’elle octroie une autorisation d’absence de deux demi-journées indemnisées à 100% par cycle de renouvellement de RQTH. Ce temps permettra aux salariés de se rendre aux rendez-vous de la MDPH dans le cadre de leur demande de reconnaissance ou de renouvellement dans les meilleures conditions.
Pour permettre aux salariés d’anticiper le renouvellement de leur RQTH compte tenu des délais, une information leur sera adressée concernant la date de fin de leur RQTH et avant le terme de celle-ci.
2.2.2 Accompagner les salariés au poste de travail
L’accompagnement au poste de travail est un élément nécessaire au maintien dans l’emploi. Il doit permettre aux salariés de réaliser leur mission en toute efficience, tout en leur garantissant employabilité et qualité de vie au travail.
Ainsi, il conviendra d’une part d’identifier des experts internes liés au handicap pour accompagner et conseiller le réseau d’appui en territoire.
Qui plus est, des experts extérieurs pourront intervenir notamment dans le cadre :
de la communication avec l’intervention d’un expert en Langue des Signes Française à hauteur maximum de 1 600 euros par an et par salarié ;
d’une aide humaine externe pour l’aménagement de poste de travail dans la limite de 1 500 euros par an et par salarié.
L’intervention de l’expert sera validée en amont par le Pilote de la mission handicap.
D’autre part, des aménagements de poste avec l’intervention d’un ergonome ou de tout expert pour réaliser une analyse du poste et une évaluation des moyens de compensation pourront être réalisés avec l'accompagnement d'un membre de la CSSCT désigné par le CSE ainsi que le médecin du travail.
Les aménagements de poste seront partagés aux membres du CSE lors de la réunion suivant leurs réalisations.
Enfin, une aide sera apportée pour la réalisation de formation à l’initiative du salarié :
financement de bilan de compétences adapté dans la limite de 1500 euros pour les salariés en CDI ;
financement d’un abondement CPF pour la réalisation d’une formation, dans la limite de 1125 euros sur la durée de l’accord et sous réserve que les montants disponibles au CPF ne permettent pas la réalisation de la formation. Le salarié devra apporter les éléments justificatifs permettant d'attester de la situation.
Qui plus est, l’Entreprise rappelle que les salariés bénéficient d’une autorisation d'absence rémunérée de 4 demi-journées par an mobilisable dans le cadre d’une affection longue durée, soit pour la poursuite d’un protocole de soins médicaux “lourds” nécessité par une affection longue durée (au sens de l’ASSURANCE MALADIE), soit pour l’accompagnement d’un proche (voir l’article 2.2.4).
2.2.3 Accompagner les salariés handicapés en situation d’inaptitude
Les salariés en situation de handicap déclarés en inaptitude par la médecine du travail, et pour lesquels une recherche de reconversion professionnelle à l’extérieur de l’Entreprise s’impose se verront proposer une aide d’un montant maximal de 5000 euros pour financer une formation qualifiante ou un accompagnement coaching/outplacement sur présentation des justificatifs attestant de la situation.De plus, le salarié pourra solliciter son compteur CPF ainsi qu’une aide de l’Agefiph dans les conditions prévues légalement.
2.2.4 Accompagner les salariés confrontés au handicap indirect
Les parties signataires constatent que des salariés peuvent être confrontés à une situation de handicap qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches (enfants, parents, partenaire lié par un mariage un PACS ou vivant en concubinage). Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Pour cette raison, les parties souhaitent porter une attention particulière à l’accompagnement du salarié en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un partenaire (lié par un mariage, un PACS ou vivant en concubinage) handicapé.
Au préalable, elles entendent rappeler qu’un certain nombre de dispositions existent déjà mais sont souvent méconnues. Aussi il apparaît important de rappeler que le salarié a droit à un congé rémunéré de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant et en cas d'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant dans les conditions définies par la loi.
Un autre dispositif permet à tout salarié de prendre ses 5 semaines de congés payés d'affilée en cas de présence au foyer d’une personne en situation de handicap.
Dans le cadre des accords d’Entreprise, des absences sont autorisées pour soigner un enfant malade ou hospitalisé jusqu’à l'âge de 20 ans.
Par ailleurs, le congé de proche aidant et le congé de présence parentale sont des congés légaux spécifiques qui ont été institués pour permettre aux salariés de pouvoir interrompre ou réduire provisoirement leur activité afin de s’occuper d’un « proche » présentant un handicap ou d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave.
Enfin, les salariés bénéficient dans le cadre des affections longue durée d’une autorisation d’absence rémunérée de 4 demi-journées par an, soit pour la poursuite d’un protocole de soins médicaux “lourds” (voir article 2.2.2), soit dédiée à l’accompagnement d’un proche.
Dans ce dernier cas, le salarié doit cumulativement:
avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’Entreprise ;
venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie ;
apporter les justificatifs suivants: certificat médical requérant la présence du salarié auprès de la personne aidée : enfants, conjoint, concubin, personne lié par un PACS ou ascendant.
Au-delà de l’ensemble de ces dispositifs, l’Entreprise entend tenir compte de la situation particulière du salarié aidant un conjoint, un enfant ou un parent handicapé et prévoit deux types d’accompagnement :
un accompagnement par les services de ressources humaines et une orientation du salarié concerné par cette situation auprès des organismes spécialisés sur le sujet, pouvant lui permettre d’aider à la résolution de ses difficultés ;
un accompagnement « organisationnel » : l’Entreprise est consciente que dans certaines situations difficiles, le salarié doit se rendre présent et disponible à certains moments particuliers auprès de son proche sans subir de perte de rémunération. Aussi, afin de permettre au salarié concerné de faire face à ces situations, l’Entreprise met en œuvre les moyens visant à répondre favorablement, dans la limite de la configuration du poste et/ou du service, à des demandes consistant à des aménagements spécifiques d’horaires de travail.
2.3 - LES AMÉNAGEMENTS
L’Entreprise et les partenaires sociaux ont identifié des aides mobilisables en faveur des aménagements de poste découlant d’une prescription médicale.
Dans ce cadre, le reste à charge s’entend comme le montant restant après sollicitation des aides de droit commun : Sécurité Sociale, mutuelle, MDPH, Agefiph, …
Les accompagnements seront réalisés dans la limite du respect du budget défini dans le présent accord.
2.3.1 Aménagements liés aux adaptations de la situation de travail
Aménagement technique du poste de travail sur site (si le reste à charge est supérieur à 200 euros) dans la limite de :
siège adapté : 750 euros ;
transpalette, gros matériel : 80% dans la limite de 5000 euros ;
environnement complet : 80% dans la limite de 6000 euros ;
déficience visuelle : 1600 euros matériel informatique sans configuration braille, 2100 euros matériel avec configuration braille (renouvellement possible après 3 ans).
Aménagement du poste de travail au domicile principal du salarié, lorsque le télétravail est une modalité régulière de travail du salarié, dans les mêmes limites que sur site. Le référent handicap veillera au respect de cette disposition.
Aménagement du local CSE et du local syndical, lorsque l'aménagement de ce dernier est nécessaire pour l’exercice du mandat, dans les mêmes limites que l’aménagement du poste et des obligations légales en termes d’aménagement du local CSE.
2.3.2 Aménagements liés au transport domicile-travail
Cette aide est mobilisable pour les salariés handicapés qui ne pourraient pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun ou un véhicule non aménagé.
Les coûts pris en charge par la Mission Handicap sont les suivants :
accès à un logement plus proche du lieu de travail, pendant la période d’essai : le salarié habitant à plus de 50 km du lieu de travail pourra bénéficier d’une aide de 16€/jour dans la limite de 1500 euros ;
financement du permis de conduire si ce dernier est nécessaire pour l’accès au site ou pour la réalisation des missions professionnelles suite à altération de la mobilité, dans la limite de 800 euros pour un permis B et 1100 euros pour un permis aménagé par salarié ;
achat d’un véhicule neuf ou d’occasion avec un plafond de 2000 euros sur le surcoût dû au handicap, mobilisable une fois sur la durée de l’accord ;
aménagement du véhicule du salarié dans la limite de 2000 euros, mobilisable une fois sur la durée de l’accord ;
prise en charge d’un transport adapté individualisé dans la limite de 1600 euros par an.
2.3.3 Aménagements directs à la personne
Les aménagements directs à la personne visent à compenser les effets du handicap et dont les bénéfices servent la vie personnelle et professionnelle.
L’Entreprise s’est équipée d’un nouvel accord frais de santé en 2021. Ainsi, le salarié qui adhère à la mutuelle de l’Entreprise, bénéficie déjà dans ce cadre de plusieurs garanties (ici détaillé le régime de base) :
prothèses auditives : 1 équipement tous les 4 ans suivant la date de délivrance de l’aide auditive précédente. Dans la limite de 1700 euros par oreille. Les accessoires, entretien et piles pris en charge par la Sécurité Sociale à 100% de la base de remboursement ;
matériel médical:
appareillages, autres prothèses produits et prestations diverses pris en charge par la Sécurité Sociale à hauteur de 100% de la base de remboursement ;
forfait équipement lourd (fauteuil roulant, lit médicalisé) prothèses capillaires prises en charge par la Sécurité Sociale en complément de la garantie à hauteur de 500 euros/an/bénéficiaire.
L’objectif de l’accord Handicap est d'accompagner le salarié en complément des aides prévues dans le cadre de la mutuelle et de toutes autres aides pouvant être mobilisées.
Ainsi, les coûts liés au contexte professionnel pris en charge par la Mission Handicap sont les suivants :
prothèses auditives : 90% du reste à charge dans la limite de 1000 euros par oreille appareillée (renouvellement possible après 4 ans sauf si aggravation de la surdité) ;
matériel médical:
appareillages, autres prothèses produits et prestations diverses 80% du reste à charge, plafond 1500 euros (renouvelable à 4 ans au cas par cas)
forfait équipement lourd (fauteuil roulant…) : 80% du reste à charge, plafond 1500 euros (renouvelable à 4 ans au cas par cas).
Qui plus est, dans le cadre des aménagements directs liés aux handicaps, les caisses d’action sociale peuvent être un appui pour les salariés. Ainsi, dans le cadre d’AGIRC-ARRCO, l’Entreprise a d’ores et déjà pris contact auprès de l’action sociale de ses caisses complémentaires (AG2R-Malakoff Humanis) afin de réfléchir ensemble sur les actions et dispositifs qui pourraient être mis en place avec l’aide de ces institutions.
Des rendez-vous de travail seront organisés avec ces spécialistes de l’action sociale, pour échanger sur les nouvelles pratiques, financements ou actions à mettre en place afin de mieux répondre aux attentes et besoins des salariés. Les équipes d’Humania participeront à ces échanges.
2.4 - LE BUDGET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Afin de se donner les moyens de réaliser les actions précédemment énoncées, le volet Maintien dans l’Emploi du présent accord sera doté d’un budget annuel de 205 000 euros.
III- L’INSERTION PROFESSIONNELLE
Les signataires du présent accord soulignent la volonté des parties de continuer à faire de l’insertion professionnelle un axe majeur de la politique d’emploi de personnes en situation de handicap.
Il est rappelé que l’ensemble des postes de l’Entreprise sont ouverts à tous les candidats sans discrimination d’aucune sorte. Seules les compétences et l’aptitude à occuper le poste doivent motiver toute décision de recrutement.
3.1 - LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
La pyramide des âges et la répartition par ancienneté dans l’Entreprise mettent en vigilance sur l’évolution dans le temps du nombre de salariés en situation de handicap parmi nos effectifs.
Les parties signataires posent des objectifs volontaristes en vue de renforcer le recrutement d’hommes et de femmes jeunes, en situation de handicap, motivés par nos métiers, dans l’objectif de les faire grandir au sein de l’Entreprise.
Les engagements de recrutement sont définis à la lumière de la situation économique et des perspectives de l’Entreprise en termes de développement, mais également en fonction de la pyramide des âges des salariés de l’Entreprise reconnus travailleurs handicapés.
Sur la période de l’accord, l’Entreprise a pour objectif de recruter en CDI, avec aménagement du poste si nécessaire, entre 75 et 100 nouveaux salariés en situation de handicap chaque année.
Les signataires marquent ainsi leur volonté de favoriser l’emploi pérenne.
La conclusion de CDD et de contrats de travail temporaire est également favorisée afin de répondre aux besoins des établissements et des personnes en situation de handicap souhaitant découvrir les métiers de l’Entreprise et / ou se professionnaliser. Il est en ce sens objectivé de recruter 250 CDD / intérimaires chaque année.
Enfin, les parties signataires conviennent de la pertinence de la formation en alternance et considèrent que son recours peut constituer une voie d’accès à l’emploi particulièrement adaptée aux personnes en situation de handicap. Il est ainsi convenu d’intégrer 50 alternants en situation de handicap chaque année.
3.2 - LES PARTENAIRES
L’objectif est de favoriser et développer les partenariats avec les acteurs du recrutement spécialisé. Ceci nécessite d’informer, de tisser des partenariats tant au national qu’au local, et de partager des bonnes pratiques.
Il s’agit pour l’Entreprise de faire connaître et reconnaître sa politique handicap et d’honorer ses engagements d’embauche.
Ainsi il a été décidé :
de développer un partenariat avec des écoles (Kedge Business School, Arpejeh, ...) ;
de développer le partenariat Agefiph avec l’adhésion des RRH (informations sur les partenaires et salons de recrutements locaux) ;
d’adhérer à l’offre grands comptes Cheops (Cap Emploi) ;
d’adhérer au GEIQ Emploi et Handicap (groupement d’entreprises) ;
de faire un recensement des partenariats de recrutement spécialisé auprès de chaque site ;
d’étudier la participation à des salons en ligne de recrutements spécialisés ;
d’étudier les possibilités de recrutement d’intérimaires via des agences spécialisées ;
d’intégrer dans l’outil intérim interne les agences qui proposent des personnes en situation de handicap ;
de mettre en avant le CDD Tremplin (Trophée Agefiph 2021 du handicap catégorie “Inclusion” à Caluire) pour démultiplication au national.
3.3 - LE RECRUTEMENT
L’Entreprise souhaite assurer le lien entre la promesse employeur et le présent accord et concrétiser la prise en compte de la diversité sous toutes ses dimensions à travers le recrutement des personnes en situation de handicap.
3.3.1 La professionnalisation des acteurs du recrutement
La sensibilisation et la formation ont vocation à faire disparaître les réticences ou préjugés qui peuvent encore exister à l’embauche des personnes en situation de handicap. Ils sont encore trop souvent liés à la méconnaissance de la réalité du handicap ou des aides possibles prévues par l’Entreprise.
Afin d’atteindre les objectifs fixés et faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap, l’Entreprise entend donc poursuivre la professionnalisation des acteurs en charge du recrutement.
Pour ce faire, les signataires du présent accord actent la mise en place des actions suivantes:
identification d’un coordinateur recrutement handicap au sein de la cellule sourcing pour porter les engagements de l’Entreprise ;
mise à jour du module “Recruter sans discriminer” avec suivi de la participation ;
mise à jour des informations sur les aides disponibles pour le recrutement des personnes en situation de handicap ;
création d’un livret de présentation des mesures et modalités auprès de la file RH et management ;
création d’un livret de présentation des mesures et modalités pour l’ensemble des salariés.
3.3.2 L’accompagnement de l’insertion professionnelle des salariés
Afin d’accompagner l’insertion professionnelle des salariés, il sera possible de solliciter la mise en place d’un tuteur interne, identifié et accompagné par le réseau d’appui handicap. Si nécessaire il pourra être fait appel à un tuteur externe - pour expertise spécifique non disponible en interne - à hauteur de 2000 € par an et par salarié après consultation et validation du Pilote handicap.
L’Entreprise et les partenaires sociaux identifient également la mise en place des mesures suivantes afin de poursuivre les objectifs définis :
l’évaluation et le suivi de la mise en œuvre des besoins d’aménagements sur site et poste avec les expertises nécessaires ;
la sensibilisation de l’équipe et du management lors de l’intégration du salarié ;
l’intervention d’une aide humaine externe (auxiliaire, interprète LSF) à hauteur de 1 600€ par an et salarié.
3.3.3 Organisation de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Les actions de sensibilisation et de communication sont des éléments importants dans la réussite de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
A ce titre, dans la continuité des actions déjà mises en œuvre, les actions de sensibilisation seront poursuivies, notamment la SEEPH.
Des supports en lien avec la campagne de communication Agefiph seront mis en place, ainsi que la coordination des Duo Days (journée nationale d’accueil de personnes en situation de handicap afin de proposer la découverte de nos métiers avec des temps d’immersion et de participation active).
3.3.4 Communications sur les opportunités
Attirer les salariés en situation de handicap sur nos offres de postes à pourvoir constitue pour tous un véritable enjeu.
Pour ce faire, les offres d’emploi seront diffusées sur les sites spécialisés tels que l’Agefiph afin de sourcer des candidatures plus ciblées et de mieux faire connaître notre politique en faveur des personnes en situation de handicap.
L’Entreprise s’attachera à publier des annonces sur les supports adéquats (presse, réseaux sociaux, sites spécialisés…) concernant ces offres d’emploi, à rendre accessible le site de recrutement de l’Entreprise.
Afin de susciter des candidatures, l’Entreprise s’engage à être présente sur des salons de recrutement spécialisés afin de faire connaître au public concerné par un handicap ses engagements et sa politique handicap.
3.4 - LE BUDGET INSERTION PROFESSIONNELLE
Afin de se donner les moyens de réaliser les actions précédemment énoncées, le volet insertion professionnelle du présent accord sera doté d’un budget annuel de 85 000€.
IV- LE DÉVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Le recours au secteur protégé permet de valoriser la diversité des savoir-faire et l’expertise des travailleurs en situation de handicap.
Forte de l’expérience passée, Auchan Retail France souhaite développer ses liens avec le secteur du travail protégé et adapté (ESAT, EA, TIH).
Ce développement passe par l’augmentation des partenariats et référencements (produits locaux & nationaux, services, …) ainsi que par l’insertion professionnelle de personnes issues de ce secteur (notamment grâce au CDD Tremplin inclus dans la partie Recrutement de ce présent accord).
L’objectif à atteindre est également de communiquer sur les expériences et bonnes pratiques locales réutilisables (corners produits solidaires, …).
4.1- PARTENARIAT ET RÉFÉRENCEMENT
4.1.1 Partenariat avec le réseau GESAT
L’Entreprise souhaite développer le partenariat par le renouvellement de la convention avec le Groupement des Établissements de Services et Travaux (GESAT).
Cela induit:
l’accès aux outils de référencement du GESAT ;
le partenariat sur la récupération des enjeux ;
la recherche de partenariats sur la fabrication (sacs textiles solidaires, …) ;
la simplification des participations ESAT/EA via le bon de commande unique ;
la participation du STPA aux salons régionaux des achats locaux.
4.1.2 Travail de référencement des EA/ ESAT/ TIH
Un travail de référencement doit être réalisé:
pour les achats non marchands avec une amélioration de l'identification EA/ ESAT/ TIH sur ARIBA via par exemple un logo spécifique;
pour les achats marchands, poursuivre l'identification des EA/ ESAT susceptibles d'être référencés grâce au réseau GESAT.
4.2- CLAUSE SOCIALE
L’Entreprise en lien avec le réseau GESAT, s’engage à intégrer et à valoriser des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d'offres et les prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble de ses partenaires dans son approche inclusive.
4.3- LE BUDGET STPA
Afin de se donner les moyens de réaliser les actions précédemment énoncées, le volet secteur du travail protégé et adapté du présent accord sera doté d’un budget annuel de 35.000 euros.
V- DISPOSITIONS FINALES
5.1 - BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD
Les dispositions de l’accord concernent:
les bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions légales ;
les salariés qui deviendraient handicapés à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ou toute atteinte affectant leur aptitude au poste occupé, sous réserve que l’une des conditions de l’obligation légale soit remplie.
5.2 - DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Les parties conviennent que la durée de cet accord est de 4 ans à la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l'échéance du terme de produire ses effets.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail.
La demande de révision éventuelle est notifiée aux parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.
5.3 - SUIVI DE L’ACCORD
5.3.1 Commission nationale de suivi
Périodicité:
Les parties se réuniront 1 fois par an, au cours du 1er semestre de l’année pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif de l’accord.
Composition:
La commission sera composée de:
5 membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
2 observateurs par organisation syndicale non signataire du présent accord ;
1 observateur extérieur spécialisé dans le handicap invité par l’Entreprise ;
les membres de la direction de l'Entreprise dont le Pilote de la mission handicap.
5.3.2 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi de l’accord seront utilisés pour la commission nationale de suivi de l’accord ainsi que pour l’animation du sujet handicap.
Liste des indicateurs de suivi annuel (les indicateurs seront fournis en fonction du nouvel outil et des KPI):
Taux d’emploi:
taux d’emploi de bénéficiaires de l’obligation d'emploi de travailleurs handicapés par société ;
taux d’emploi de bénéficiaires de l’obligation d'emploi de travailleurs handicapés au niveau ARF ;
répartition hommes/femmes ;
répartition temps partiel/temps complet ;
répartition par CSP ;
pyramide des âges au niveau ARF;
magasins à taux zéro;
nombre de salariés en situation de handicap en CDI ayant quitté l’Entreprise sur l’année par niveau ;
taux de turn-over des salariés ayant une RQTH ;
nombre de salariés en situation de handicap en CDI ayant quitté l’Entreprise en raison d’une inaptitude sur l’année ;
nombre d’évolution dans une catégorie socio-professionnelle inférieure ou supérieure.
Maintien dans l’emploi :
nombre de bénéficiaires d’aménagements de poste et coûts ;
nombre de bénéficiaires des dispositifs de compensation du handicap et coûts
nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation.
Insertion professionnelle :
nombre total de recrutement de bénéficiaires de l’obligation d'emploi de travailleurs handicapés ;
nombre total de recrutement en CDI ;
nombre total de recours au CDD/intérim ;
nombre total de recrutement en alternance.
Partenariats avec le secteur protégé et adapté (STPA) :
nombre de STPA invités en salon régionaux ;
nombre de STPA référencés.
Indicateurs globaux :
présentation du budget annuel global et par poste ;
Lors de la présentation du budget annuel, un échange sera engagé sur les écarts au budget initial et notamment dans le cas où un résiduel au budget est constaté ainsi que sur la destination de ce dernier.
présentation des animations/communications nationales réalisées ;
enquête de satisfaction des salariés en situation de handicap menée tous les deux ans par la mission handicap.
5.3.3 Point d’actualité semestriel CSE
Une fois par semestre, le Président du CSE, en lien avec le Secrétaire, mettra à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE un point handicap portant sur :
les actions menées localement ou nationalement sur la thématique du handicap (participation à des forums, campagne de communication…) ;
recours au STPA local.
Lors d’un point d'actualité semestriel, il sera en plus présenter le taux handicap par site ainsi que les explications permettant d’expliquer ce taux.
Lors de cette présentation, les Référents handicap seront invités à participer à ces réunions pour apporter leurs témoignages et présenter les bonnes pratiques mises en œuvre afin d’accompagner les salariés en situation de handicap sur l’établissement.
5.3.4 Bilan CCSE /CSE ARS/ARA
Un bilan annuel sera présenté en CCSE/ARS/ARA au cours de la consultation sur les politiques sociales de l’entreprise.
5.4 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord est établi en 9 exemplaires pour notification à chaque Organisation Syndicale y participant, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
Fait à Villeneuve d'Ascq, le 12/07/2022
En 9 exemplaires originaux,
Pour les Sociétés
AUCHAN RETAIL FRANCE
AUCHAN HYPERMARCHÉ
AUCHAN SUPERMARCHÉ
SAFIPAR
MY AUCHAN
AMV DISTRIBUTION
AUCHAN RETAIL SERVICES
AUCHAN RETAIL AGRO
AUCHAN RETAIL LOGISTIQUE
AUCHAN E COMMERCE France
AUCHAN CARBURANT
SOMADIS
FREMAC
| . | Pour l'organisation syndicale CFDT … |
Pour l'organisation syndicale CFTC … |
|
Pour l'organisation syndicale CGT … |
|
Pour l'organisation syndicale FO … |
|
Pour l'organisation syndicale SEGA CFE-CGC … |
ANNEXE 1 - LES AIDES AU MAINTIEN ET À L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
1 - AIDE DIRECTE À LA PERSONNE
 |
Prothèse auditive : | 90% du reste à charge dans la limite de 1000 euros par oreille appareillée ( 1x tous les 4 ans sauf si aggravation de la surdité). |
 |
Matériel médical: appareillage, autres prothèses produits et prestations diverses | 80% du reste à charge avec un plafond de 1500€ (1x tous les 4 ans). |
 |
Forfait équipement lourd: fauteuil roulant … | 80% du reste à charge dans un plafond de 1500€ (1x tous les 4 ans). |
 |
Tuteur externe: | 2000€/an/salarié. |
2 - AMÉNAGEMENT TECHNIQUE DU POSTE
 |
Aide humaine externe : | 1600€/an/salarié. |
Pour les aménagements sur site et au domicile principal ( lorsque le télétravail est une modalité régulière du travail ), prise en charge si le reste à charge est supérieur à 200€ dans les conditions suivantes:
 |
Siège adapté : | 100% dans la limite de 750€. |
 |
Environnement complet : | 80% dans la limite de 6000€. |
 |
Transpalette et gros matériel : | 80% dans la limite de 5000€. |
 |
Déficience visuelle : |
|
3 - AIDE LIÉE À LA COMMUNICATION
 |
Communication avec un expert en langue des signes : | 1600€/ an/ salarié. |
4 - FORMATIONS
 |
Bilan de compétence : | 1500€ pour les salariés en CDI. |
 |
Abondement CPF pour la réalisation d'une formation : | 1125€ sur la durée de l'accord et sous réserve que les montants disponibles au CPF ne permettent pas la réalisation de la formation. |
 |
Surcoûts liés à l’adaptation des formations : | 1000€ par an et par salarié. |
5 - INAPTITUDE
 |
Inaptitude sans reclassement possible : | 5000€ pour financer une formation qualifiante ou un accompagnement coaching/ outplacement. |
6 - AMÉNAGEMENTS LIÉS AU TRANSPORT
 |
Accès à un logement plus proche du lieu de travail pendant la période d’essai : | le salarié habitant à plus de 50 km du lieu de travail pourra bénéficier d’une aide de 16€/jour dans la limite de 1500 euros. |
 |
Financement du permis de conduire si requis suite à alteration de la mobilité : |
|
 |
Achat d'un véhicule neuf ou d’occasion : | 2000€ sur le surcoût lié au handicap ; |
 |
Aménagement du véhicule du salarié : | 100% dans la limite de 2000 euros. |
 |
Prise en charge d'un transport adapté individualisé : | 1600 euros/an. |
ANNEXE 2 - LES TEMPS FORTS D’ANIMATION DE L’ACCORD HANDICAP
| Quand | Qui | Objectifs | |
| Au niveau ARF: | |||
| La commission de suivi de l’accord handicap | 1 fois par an | - 5 membres par organisation syndicale signataire du présent accord ; - 2 observateurs par organisation syndicale non signataire du présent accord ; - 1 observateur extérieur spécialisé dans le handicap invité par l’Entreprise ; - les membres de la direction de l'Entreprise dont le Pilote de la mission handicap |
Suivi des indicateurs définis dans l’accord |
| La synergie des Relais | 1 fois par mois | - Pilote de la mission handicap - Relais handicap - Experts à la demande |
Diffusion des animations nationales et remontées des réalisations locales |
| Enquête de satisfaction réalisé par la mission handicap | 1 fois tous les deux ans. | Tous les salariés en situation de handicap. | NPS de l’accord |
| Événements animés au national redescendant au local | - La semaine européenne de l’emploi des personnes en situation de handicap ; - Autres événements définis au niveau national. |
||
| Au niveau des CCSE : | |||
| Bilan CCSE/CSE ARS/ARA | 1 fois par an au cours de la consultation sur les politiques sociales de l’entreprise | Membres du CCSE/CSE ARS/ARA | Taux handicap de la société ainsi que les explications permettant d’expliquer ce taux. |
| Au niveau des CSE : | |||
| Point d’actualité semestriel CSE | 2 fois par an | - Membres du CSE - Référents handicap lors de la présentation du taux (1x/an) |
- Les actions menées localement ou nationalement sur la thématique du handicap (participation à des forums, campagne de communication…) ; Recours au STPA local. - Une fois par an lors d’un point d’actualité présentation du taux handicap par site ainsi que les explications permettant d’expliquer ce taux |
| Les rendez-vous santé-situations de travail : la réalisation de ces rendez-vous sera partagée aux membres du CSE lors de la réunion ordinaire du CSE suivant la réalisation de ce dernier. | A chaque fois que nécessaire à l’initiative du RH. | - le Responsable des Ressources Humaines du périmètre du salarié ; - Référent handicap ; - manager du salarié - service de prévention et de santé au travail ; - un membre du CSE mandaté ; - le salarié concerné. En cas d’absence de l’un des membres, le rendez-vous pourra néanmoins avoir lieu. |
Assurer le maintien dans l’emploi des salariés et afin d’éviter une situation d’inaptitude liée à une incapacité, une restriction médicale ou à une aggravation du handicap en identifiant une solution d'adaptation de poste ou de reclassement en amont. |
| La commission de reclassement (salarié en situation de handicap ou non) | A chaque fois que nécessaire suite à une déclaration d’inaptitude. | - le salarié concerné ; - le Responsable des Ressources Humaines du périmètre du salarié ; - le manager concerné ; - le médecin du travail; - deux membres du CSE mandaté. En cas d’absence de l’un des membres, la commission de reclassement pourra néanmoins avoir lieu. |
Étudier les possibilités d’accompagnement et de reclassement du salarié, et de trouver la meilleure solution pour lui permettre de garder un emploi dans l’Entreprise. Les membres du CSE, ayant participé à la commission de reclassement, rendent compte au CSE des échanges qui y ont eu lieu afin de justifier que l’Entreprise a effectué les démarches nécessaires pour identifier l’ensemble des postes de reclassement pouvant être proposés au salarié compte tenu de la situation du salarié et de l’Entreprise. |
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