Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l'année" chez MAULIN.SKI (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MAULIN.SKI, située 54 rue des Tenettes, Saint Baldoph,

Représentées par son Président, M.

Ci-après dénommée la « Direction »,

D’UNE PART,

ET :

Les salariés de la société MAULIN.SKI,

D’AUTRE PART.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La Direction affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et a adopté cet accord dans le respect des dispositions du Code du travail français et des dispositions de la Charte sociale européenne.

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter la durée du travail à la spécificité de leur activité avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait  ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion, prévu par l’article L 2242-17 du Code du travail.

Il est précisé que, dans le cadre du droit de saisine des organisations syndicales, la Direction s’engage :

• à donner une réponse à toute demande émanant d’une organisation syndicale représentative ;

• à inscrire à l’ordre du jour d’une réunion annuelle les demandes adressées par les organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui n’auraient pas reçu de réponse de la Direction dans l’intervalle.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Pour pouvoir relever de cet accord, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la Société MAULIN.SKI, entrent dans cette catégorie les salariés suivants :

Domaine Administratif et Services généraux :

FONCTION	NP de base
Technicien Administratif et Services généraux – Niveau 4	238
Autre cadre administratif : Commercial, Comptable, Informatique, Qualité et Sécurité, ressources humaines,	281
Directeur principal d’une entreprise de moins de 50 salariés	372
Directeur principal d’une entreprise de plus de 50 salariés	400

Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou son avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant devra faire référence au présent accord dont le salarié aura eu connaissance et définira impérativement les mentions suivantes :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• les temps de repos obligatoires et obligation de déconnexion ;

• la rémunération correspondante :

• le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

En cas de refus, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est au maximum fixé à 216 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Ce forfait de 216 jours ne tient pas compte des éventuels jours d’ancienneté ou des absences exceptionnelles.

Les jours d’ancienneté conventionnels seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel sera fixé le plafond propre à chaque salarié concerné.

Ainsi, en l’état des dispositions conventionnelles en vigueur :

• un salarié ayant plus de 4 ans d’ancienneté travaillera 215 jours par an ;

• un salarié ayant plus de 8 ans d’ancienneté travaillera 214 jours par an ;

• un salarié ayant plus de 12 ans d’ancienneté travaillera 213 jours par an ;

• un salarié ayant plus de 16 ans d’ancienneté travaillera 212 jours par an.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est la suivante : du 1^er juillet au 30 juin.

• Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’absence, d’arrivées et de départs en cours de période, le plafond de journées travaillées est calculé au prorata selon la formule suivante :

(plafond annuel de jours travaillés + nombre de jours de congés payés non encore acquis) X nombre de mois travaillés / 12.

Les salariés en forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l’article L 3121-50 du Code du travail.

L’article L 3121-50 prévoit que :

« Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :

• les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;

• les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, les congés conventionnels sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Une absence maladie ne pourra pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

ARTICLE 3 : RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent travailler au-delà du plafond de 216 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Ce point devra être abordé chaque année lors d’un entretien individuel, et devra être accordé par la Direction.

Conscient que l’activité des remontées mécaniques et domaines skiables ne permet pas de déterminer à l’avance le nombre de jours supplémentaires effectués par les salariés, il est entendu entre les parties que la renonciation des jours de repos s’effectuera selon l’une des deux formules suivantes :

Formule n°1 : les salariés acceptent de renoncer à une partie de leurs jours de repos sans que ce nombre ne soit déterminé à l’avance.

Dans ce cas, une majoration de salaire à hauteur de 25% sera appliquée à compter du 11^ème jour de travail supplémentaire.

A partir du 21^ème jour, la majoration de salaire sera appliquée à hauteur de 50%.

Dans tous les cas, les salariés ne peuvent pas travailler plus de 235 jours par an.

Cette rémunération s’effectuera au dernier jour de la période de référence, soit le 30 juin.

Formule n°2 : les salariés acceptent de renoncer à une partie de leurs jours de repos sans que ce nombre ne soit déterminé à l’avance. Dans ce cas, un Compte Epargne Temps sera mis en place à compter du 1^er jour de travail supplémentaire, et ce, dans la limite de 235 jours par an. Ce Compte Epargne Temps permettra aux salariés d’accumuler des droits à congés en contrepartie des jours de travail supplémentaires.

Les modalités d’utilisation du compte épargne temps font l’objet d’un document qui sera annexé à la convention individuelle de chaque salarié.

Les salariés auront le choix entre la formule n°1 ou la formule n°2. Ce choix se formulera chaque année par le salarié lors de l’un des deux entretiens individuels visés à l’article 6.3 des présentes.

Calcul de rémunération : la journée complémentaire est définie par le salaire brut annuel, ancienneté comprise et hors prime, divisé par le nombre de jours qui doit être effectué par le salarié.

ARTICLE 4 : LE CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS/NON TRAVAILLÉS

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.

Il appartient à chaque salarié au forfait jours de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT.

Le responsable hiérarchique s’assure d’une charge de travail compatible avec le forfait.

La Direction établit un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.

Chaque salarié au forfait jours déclare mensuellement le nombre de jours travaillés sur le formulaire prévu à cet effet.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la Direction ainsi qu’au service comptable, le 1^er de chaque mois pour le mois précédent, par mail.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié au forfait jours.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

Chaque année, la Direction vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 6 : GARANTIES 

6.1 TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• repos quotidien soit de 11 heures consécutives ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail.

A cet effet, la Direction affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires visées ci-dessus doivent être respectées.

Ainsi, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

La Direction met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires du salarié prévu à l’article 4 du présent accord.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Direction s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

6.2 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNES DE TRAVAIL – EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mis en place permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

6.3  GARANTIE INDIVIDUELLE

Chaque salarié bénéficie chaque année de deux entretiens individuels au cours desquels sont évoqués :

− la charge de travail,

− l’organisation du travail dans l’établissement,

− l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

− la rémunération.

ARTICLE 7 : CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

7.1 : CONDITION SUSPENSIVE

La négociation de l’accord est régie par les disposition du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.

Pour être valide, l’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, par référendum.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

7.2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission paritaire permanent de négociation et d’interprétation de la branche.

7.3 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

7.4 : REVISION

Toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

7.5 : FORMALITES ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Cet accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Saint Baldoph,

Le 2 juillet 2018.

En 4 Exemplaires originaux.