Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE AUTORISANT LA CONCLUSION, L'ENCADREMENT ET LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS JOURS SUR L'ANNEE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE AUTORISANT LA CONCLUSION, L’ENCADREMENT ET LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre les soussignés :

La société RFC CONSULTING,

Société par actions simplifiée,

Au capital de 106.800,00 euros

Située 510 Rue René Descartes 13857 Aix-en-Provence

représentée par Monsieur

agissant en qualité de Président de la Société,

Ci-après désignée « la société RFC CONSULTING » ou « La Société »

d’une part,

Et,

Les salariés de la société RFC CONSULTING, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après désignée « Les Salariés » ou « Les Salariés de la Société RFC CONSULTING »

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise

En application des articles L2232-21 et suivants du code du travail :

La société RFC Consulting est soumise à la convention collective nationale du travail temporaire (salariés permanents).

En l’absence d’une part, de dispositions conventionnelles autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfaits en jours et d’autre part, de délégués syndicaux et de comité social et économique, la Direction de la société RFC CONSULTING a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux cadres relevant du champ d’application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant avec chaque salarié concerné.

Par conséquent, le présent accord ne saurait suffire à la mise en place d’un forfait-jour avec un salarié sans que celui-ci ne l’ait expressément accepté par l’intermédiaire d’une convention individuelle de forfait prévue notamment à son contrat ou à un avenant.

Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours au bénéfice des cadres visés ci-dessus est l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – PLAFOND DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours normalement travaillés pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par année civile maximum.

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

3.1 Modalités de détermination du nombre de jours travaillées

Ce nombre est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence à savoir 218 jours.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul est annexé au présent accord (cf. annexe 1).

3.2 Renonciation à des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord se matérialise par un écrit dans un avenant au contrat de travail.

Le taux de majoration ne peut être inférieur à :

• 20% jusqu’à 222 jours travaillés ;

• 35% au-delà de 222 jours travaillés.

Le cumul de renoncements au jour de repos ne peut avoir pour effet de dépasser la limite de 230 jours de travail par an.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise.

3.3 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 2) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

= Total X jours ».

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues ».

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Les cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sont exclus de l’application de certaines dispositions légales relatives aux durées maximums du travail, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail disposant que :

Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

En revanche, les salariés soumis à une convention de forfaits jours annuel bénéficient des dispositions relatives :

• Au repos quotidien correspondant à une durée minimale de 11h consécutives ;

• Au repos hebdomadaire une fois par semaine fixé à 35h (24h + 11h) ;

• Au temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Aux jours fériés chômés dans l’entreprise ;

• Aux congés payés.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

ARICLE 5 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE / RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

La société RFC CONSULTING se voit dans l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du cadre est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps (article L3121-60 C. Trav).

A ce titre, la société RFC CONSULTING doit définir les modalités selon lesquelles elle assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du cadre soumis à une convention de forfait jours (article L3121-64 C. Trav).

En conséquent, un relevé déclaratif mensuel des jours travaillés, co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique (et validé par le service des ressources humaines) devra être rempli par le salarié et remis à l’employeur en fin de mois. Ce document devra faire apparaitre, pour validation à la direction, toute journée travaillée en dehors des jours habituellement travaillés.

Devront être identifiées :

o Le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées sur un samedi, dimanche ou jour férié ;

o Le nombre, la date des journées ou demi-journées de repos prises (la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRA…).

o L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce relevé permet également de s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires. Pour rappel la durée du repos hebdomadaires et de 24 heures consécutives minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

De plus, le salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficie d’un dispositif de droit d’alerte auprès de sa hiérarchie en cas de difficulté dans l’organisation ou la charge de travail, avec possibilité de solliciter un entretien auprès de l’employeur en vue d’analyser la situation de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6 - ENTRETIEN ANNUEL

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie annuellement de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique pourra également être organisé.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;

• S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.

Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :

• périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives

• périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

• périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est soumis au droit commun des accords collectifs. En conséquence, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à la condition d’avoir été approuvé par la majorité des 2/3 du personnel de la société RFC CONSULTING.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

De plus, un exemplaire du présent accord sera exposé sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La révision et la dénonciation de l’accord peut s’effectuer conformément à l’article L2232-22 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé par l’employeur, celui-ci- devra respecter la procédure prévue aux articles L2261-9 à L2261-13.

Les salariés de la société RFC Consulting peuvent également dénoncer le présent accord en respectant la procédure prévue par les articles précités, à condition toutefois que :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

A Aix-en-Provence, le 15 DECEMBRE 2022

VERSION ANONYMISEE

ANNEXE 1 – EXEMPLE CALCUL DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Exemple du calcul des journées non travaillées pour l’année 2023 :

N = 365

RH = 104

CP = 25

JF = 9

F = 218

JNT = P – F

JNT = (N-RH-CP-JF) – (F)

JNT = (365-104-25-9) – (218)

JNT = 227 – 218

JNT = 9

ANNEXE 2 - EXEMPLE CALCUL DETERMINATION DE LA VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL

Exemple de calcul pour la détermination de la valeur d’une journée de travail :

Valeur d’une journée de travail = rémunération annuelle brute / F+CP+JF

= rémunération annuelle brute / 218+25+9

= rémunération annuelle brute / 52

C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.