Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez TRAITEUR DE PARIS DISTRIBUTION - TRAITEUR DE PARIS

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE TRAITEUR DE PARIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Traiteur de Paris, SAS au capital de 1 800 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 482 900 610 dont le siège social est situé 4 rue de la Rigourdière - CS 81 733 - 35 517 CESSON SEVIGNE, représentée XXXXXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et

Les coordonnateurs syndicaux mandatés par l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :

Le syndicat CGT, représenté par XXXXXX, élisant domicile sur le site d’Epreville de l’entreprise.

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXX, élisant domicile sur le site de La Guerche de Bretagne de l’entreprise.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

I. LES ACTEURS DE LA DEMARCHE 4

1. La direction : 4

2. Le service Ressources Humaines : 4

3. Le management : 4

4. Les collaborateurs : 5

5. La commission de suivi GEPP : 5

II. LES DONNEES DE REFERENCE DE LA GEPP 6

1. Fiche de poste 6

2. Cotation des postes 6

3. Cartographie des postes 7

4. SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines 7

III . LES PARCOURS PROFESSIONNELS 8

1. Entretien Professionnel – Entretien annuel de progrès 8

2. Le bilan professionnel tous les 6 ans 10

3. Le Bilan de compétences 10

4. La formation professionnelle 10

5. Le Plan de Développement des Compétences 11

6. La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO A) 11

7. Le Compte Personnel de Formation 12

8. Le CPF de transition 13

9. La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) 13

10. Le Conseiller en évolution professionnelle 13

11. Tutorat/Formateur 14

12. Les formations en alternance 14

IV - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET DE LIMITAION D’EMPLOIS PRECAIRES 15

V - LA MOBILITE INTERNE 15

1. Mobilité initiée par le collaborateur 15

2. Mobilité initiée par l’entreprise 16

3. Les mesures proposées dans le cadre de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique entre les établissements de l’entreprise : 16

VI - L’EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS 16

1. Recrutement et maintien dans l’emploi 17

2. Transmission des savoirs et compétences 17

VII- LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES COLLABORATEURS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES, DES FONCTIONS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 18

VIII- L’INFORMATION DES PRESTATAIRES SUR L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LEUR RECOURS A LA FORMATION 18

Champs d’application 18

Durée et entrée en vigueur de l’Accord 18

Commission de suivi GEPP 18

Révision et dénonciation 19

Formalités de dépôt 19

PREAMBULE

Dans un environnement en transformation et évolution continuelle, les exigences et les comportements des clients se modifient. De plus, Traiteur de Paris souhaite respecter ses obligations légales en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, définies aux articles L2242-20 et L2242-21 du Code du Travail.

C’est pourquoi, l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent se doter d’un cadre structurant de mesures de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels offrant à tous les salariés de l’entreprise la capacité à disposer des moyens leur permettant de s'adapter et bénéficier des mesures envisagées afin de sécuriser leurs parcours professionnels et leur employabilité.

Les parties conviennent que la stratégie de GEPP de l’entreprise est en lien très fort avec les différentes stratégies mises en place et que la dimension de la gestion des ressources humaines prend une place déterminante dans les conditions de son succès.

La Direction rappelle que la démarche est dissociée de tout projet de plan social.

A ce titre, il a été convenu de définir quatre engagements de l’entreprise sur la durée de cet accord :

• Rendre les outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels plus lisibles pour l’ensemble des collaborateurs afin d’en favoriser l’appropriation, notamment avec le déploiement du SIRH (Système d’information des Ressources Humaines),

• Accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs et l’acquisition de leurs compétences métiers,

• Renforcer les pratiques managériales et accompagner les encadrants dans leurs fonctions,

• Favoriser l’évolution en interne au travers de la mobilité fonctionnelle et géographique.

Dans cette perspective, les parties signataires ont convenu au sein de cet accord de :

• Structurer et harmoniser les bonnes pratiques de chaque site afin de supporter le développement des compétences de chaque salarié,

• Actualiser les fiches de postes en lien avec celles définies dans notre CCN « Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie »,

• Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement socialement responsable et solidaire (emplois des séniors et insertion des jeunes),

• Proposer des dispositifs actualisés et individualisés permettant de développer et d'adapter en continue les compétences des collaborateurs en tenant compte de contextes d'activités divers et évolutifs.

Pour les parties, cet accord GPEC doit donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. Les parties ont convenu que ces engagements ne pourront être réalisables qu’à la condition d’un engagement et une implication de tous les acteurs de l’entreprise :

• L’implication du management dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord,

• La mobilisation de la Direction de Ressources Humaines de l’entreprise dans le respect et le suivi des engagements,

• La qualité du dialogue social visant à mieux prendre en compte les propositions des membres CSE et des organisations syndicales,

• L’engagement des salariés à répondre favorablement aux moyens d’actions qui seront proposés afin de les positionner en tant qu’acteur de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences

1. LES ACTEURS DE LA DEMARCHE

1. La direction :

La direction définie la stratégie globale de l’entreprise sur laquelle doit s’inscrire la démarche compétences.

2. Le service Ressources Humaines :

Le service Ressources Humaines tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés. Il met en perspectives les diverses informations des salariés, les entretiens, les souhaits d’évolution, le budget et applique la démarche compétences en adéquation.

Il a pour rôle d’informer, de conseiller et d’accompagner les salariés et les managers dans leurs souhaits d’évolution.

Il est garant de l’actualisation des informations dans le SIRH.

3. Le management :

Les managers veillent, en accord avec les engagements managériaux de l’entreprise, à :

• Contribuer à l’attractivité de l’entreprise, au recrutement de nouveaux collaborateurs, et à la qualité de leur intégration,

• Réaliser (ou déléguer) les entretiens : entretien professionnel et annuel de progrès

• Organiser des temps d’échanges informels réguliers avec les membres de leur équipe,

• Identifier les besoins d’adaptation des compétences des salariés de leur équipe en lien avec l’évolution de l’entreprise,

• Assurer la mise en place des actions de formation et de développement des salariés de leur équipe,

• Accompagner les initiatives de mobilité des salariés de leur équipe.

Afin de mener à bien ces missions, le manager pourra être accompagné par le service RH qui assurera le suivi des actions individuelles ou collectives d’appropriation des dispositifs de GEPP prévus dans le présent accord.

4. Les collaborateurs :

En contrepartie, les collaborateurs se doivent d’être acteur de leur carrière professionnelle, de leur adaptation aux mutations des métiers, notamment en :

• Formalisant toute demande d’évolution professionnelle, de développement de nouvelles compétences ou de reconversion professionnelle,

• Participant à l’élaboration et à la recherche d’actions de formation en adéquation avec leur parcours professionnel et les besoins de leur filière métier.

5. La commission de suivi GEPP :

Afin d’assurer le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi GEPP. Cette commission est une instance d’information, d’échanges et de réflexion sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences ainsi que ses perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques.

La commission GEPP est composée, au maximum, de 8 personnes :

• 1 membre de la direction

• 1 membre du service des Ressources Humaines

• 2 managers

• 2 Délégués syndicaux représentatifs

• 2 membres désignés au CSE central

La commission GEPP se réunit à une fréquence d’une fois par semestre en fonction de l’actualité sociale et à minima une fois par an.

La commission de suivi peut enfin se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

2. LES DONNEES DE REFERENCE DE LA GEPP

1. Fiche de poste

Afin de pouvoir établir une base de données de référence pour la GEPP, les parties conviennent de mettre en place des fiches de poste, qui seront intégrées dans l’outil SIRH.

Tous les postes de l’entreprise Traiteur de Paris feront l’objet d’une fiche de poste qui permettra de définir les différents aspects de chaque poste selon la trame suivante :

1. Intitulé de l’emploi

2. Identification de l’emploi : famille professionnelle/rattachement hiérarchique / statut

3. Objectif du poste

4. Missions/activités

5. Spécificité du poste (si nécessaire)

6. Compétences nécessaires et niveaux requis

7. Evolution/Mobilité possibles

Une fois réalisé, ce travail sera présenté à la commission de suivi GEPP, ainsi que les éventuelles mises à jour qui pourraient être réalisées au cours de la vie du présent accord.

Afin de garantir la prise de connaissance par tous les salariés de leur fiche de poste, elle sera ensuite remise à chaque salarié individuellement qui en accusera réception sur une liste d’émargement.

Elles seront également consultables auprès du service Ressources Humaines et seront disponibles sur le SIRH.

2. Cotation des postes

Un processus de mise à jour de la cotation des postes est en cours et fera l’objet de différentes réunions avec la commission de suivi GEPP.

La méthode de cotation des postes est celle définie par notre convention collective et repose sur 6 critères d’appréciation :

• Connaissances requises ou expérience équivalente ;

• Technicité, complexité ;

• Initiative, autonomie ;

• Responsabilité ;

• Animation, encadrement ;

• Communication.

Chaque cotation de poste sera réalisée et validée par le manager, le service RH, la direction et la commission GEPP. Cette cotation permettra de rattacher des coefficients de la convention collective aux postes.

3. Cartographie des postes

Une fois par an, à minima, la direction établira une cartographie des postes. Cette cartographie consiste en une grille de lecture et d’analyse des emplois au sein de l’entreprise. Elle permet de représenter de façon simple, synthétique et structurée les métiers et les emplois qui la compose. Cela permettra de mettre en évidence les regroupements possibles d’emploi au regard des compétences mobilisées pour les exercer. Cette représentation finale de tous les postes permettra une bonne visibilité des passerelles et des liens entre les différents postes.

Cette cartographie fera l’objet d’une concertation avec la commission de suivi GEPP et constituera le point de départ des actions de GEPP à engager sur l’année à venir.

Cette représentation sera accessible à tous les salariés par voie d’affichage.

4. SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines

Au regard des orientations stratégiques définies, cette démarche de gestion des compétences doit s’inscrire dans un processus permanent afin de déterminer un plan d’actions opérationnel. Celui-ci repose sur une utilisation fiable de l’outil SIRH.

Cet outil permet de gérer des données en conformité avec la réglementation de protection des données personnelles dite « RGPD » sur la cartographie des emplois et des compétences, les fiches de poste et les perspectives d’évolution, formation et rémunération.

Cette démarche d’identification et de classification permet de répondre à la continuité de développement de l’entreprise et d’envisager des dispositifs de transfert des compétences et/ou de formation.

III . LES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. Entretien Professionnel – Entretien annuel de progrès

Les entretiens d’échange sont des espaces d’écoute et de dialogue, tournés vers le développement du collaborateur et de l’entreprise. Véritable outil de management et de gestion des parcours professionnels, ils sont destinés à instaurer une communication régulière et de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Ils sont constitués de deux volets :

• L’entretien annuel de progrès

• L’entretien professionnel.

Les parties souhaitent expliciter quelques recommandations indispensables en vue de leur bonne tenue. En effet, ces entretiens doivent se dérouler :

• Sur le temps de travail,

• À un moment approprié pour chacune des deux parties : le collaborateur et son responsable hiérarchique,

• Dans un lieu adapté à cet échange.

En outre, le responsable hiérarchique doit consacrer le temps nécessaire à la tenue de ces entretiens, tout en laissant un temps de préparation suffisant à ses collaborateurs (d’au moins 8 jours calendaires), selon un calendrier prévisionnel.

Il est également rappelé que ces entretiens seront complétés sur le SIRH de l’entreprise et devront être validés conjointement par les parties.

Ces entretiens constituent l’un des premiers outils de management de la performance et du développement des compétences dans l’entreprise. Ils constituent également un moment privilégié d’échange afin d’aborder des sujets de fond et de prendre de la hauteur.

L’entretien professionnel :

La périodicité de deux ans apparaît inadaptée pour différentes raisons, et notamment les salariés ont la possibilité de venir solliciter la mise en œuvre d’actions de formation et/ou de progression professionnelle à tout moment. Ils sont par ailleurs régulièrement informés de ces éléments. Aussi, la périodicité imposée par les textes n’est pas adaptée aux besoins des salariés de l’entreprise. Il est donc convenu entre les parties que ces entretiens professionnels seront réalisés selon un cycle allant de 18 à 36 mois d’ancienneté.

Il est toutefois rappelé que l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emplois et de formations qui peuvent y contribuer dans un objectif de rencontre entre les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de la société.

Pour garantir un retour efficace et pertinent des entretiens, le service Ressources Humaines s’engage à accompagner les managers qui en éprouvent le besoin dans la réalisation des entretiens par le biais de formation et/ou coaching interne.

La trame des entretiens permet d’aborder les points suivants :

• Bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise,

• Identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié,

• Perspectives d'évolution professionnelle,

• Besoin de formation.

Le manager doit également informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF), des possibilités de financement par l'employeur ainsi qu’une information sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Cet entretien sera en outre, systématiquement proposé, dans un délai d’un mois, au salarié de retour d’une longue période d’absence à savoir au retour d’un congé maternité, au retour de congé parental d’éducation, au retour d’un congé de proche aidant, au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée, au retour d’un congé d’adoption, au retour d’un congé sabbatique, au terme d’une période d’activité à temps partiel, après un congé de maternité ou d’adoption, au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical.

• L’indicateur de suivi sera le taux de réalisation des entretiens professionnels prévus pour l’exercice ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

L’entretien annuel de progrès :

L’entretien annuel de progrès est un outil interne de management obligatoire dès lors qu’il est mis en œuvre au sein de l’entreprise. Il est consacré à la fixation d’objectifs pour l’exercice à venir et à l’évaluation de la réalisation des objectifs fixés sur l’exercice précédent.

Concrètement, il a pour finalités de :

• Clarifier les missions et les objectifs du collaborateur,

• Développer la qualité des relations,

• Évaluer périodiquement les compétences du collaborateur et ses résultats obtenus,

• Reconnaître la contribution de chacun des collaborateurs,

• Favoriser une meilleure connaissance réciproque et une communication entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le salarié a accès à l’ensemble de ses entretiens annuels de progrès et entretiens professionnels réalisés depuis 2021 via son espace personnel du SIRH.

• L’indicateur de suivi sera le taux de réalisation des entretiens annuels de progrès prévus pour l’exercice ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

2. Le bilan professionnel tous les 6 ans

Tous les 6 ans à partir de la date d’embauche, un entretien bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié devra être effectué.

Il est destiné à passer en revue les actions menées au cours des 6 dernières années et notamment de lister :

• Les entretiens professionnels réalisés,

• Les actions de formation non obligatoire suivies,

• Les éventuels éléments de certification par la formation ou par une VAE acquis,

• Les éventuelles progressions salariales ou professionnelles.

Un compte-rendu de l'état des lieux réalisé sera alors rédigé conjointement lors de cet entretien et déposé sur le SIRH accessible au salarié via son espace personnel.

• L’indicateur de suivi sera le taux de réalisation des bilans professionnels à 6 ans prévus pour l’exercice ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

3. Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences effectué par un organisme prestataire dûment habilité permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être mis en œuvre :

• dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise à l’initiative de l’employeur et avec l’accord du salarié,

• à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF.

Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire au travers d’un document de synthèse dont le salarié est le seul propriétaire. Ce document de synthèse peut servir de base au salarié pour élaborer son projet professionnel et/ou son projet de formation.

Le salarié intéressé doit se faire connaitre auprès des Ressources Humaines, qui le conseilleront sur les démarches à suivre et l’orienteront vers les organismes.

4. La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un élément clé de l’accompagnement des salariés de la société Traiteur de Paris.

Les dispositifs de formation doivent leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires aux évolutions prévisibles de leur emploi et jouent un rôle majeur dans l’esprit d’anticipation prévu par le présent accord.

En concertation avec les partenaires sociaux, la direction entend donc mettre en œuvre des moyens financiers et humains suffisants pour atteindre ces objectifs.

Dans le cadre de la GEPP, la formation doit permettre notamment à chaque salarié :

• D’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier,

• De favoriser son adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois,

• De développer ses compétences afin d’acquérir une qualification plus élevée,

• De réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et technologies,

• De favoriser la mobilité interne.

5. Le Plan de Développement des Compétences

Les parties rappellent l’importance de l’accompagnement par la formation des évolutions des emplois. Le levier formation est un des leviers majeurs de la politique RH de la société Traiteur de Paris.

Chaque année, le plan de développement des compétences est défini par :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact sur la formation au regard de l’évolution du contexte de l’entreprise (économique, légal, technologique, environnemental …)

• Les besoins de formation identifiés par l’entreprise au regard des évolutions et des formations obligatoires à l’activité de l’entreprise

• Les besoins collectifs identifiés par les managers au vu des projets de l’entreprise

• Les besoins individuels, sur des demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretiens

• Les besoins spécifiques de formation pour les salariés concernés par certaine catégorie de métiers

A l’issue de la nécessaire phase d’arbitrage entre ces différents besoins, à laquelle procédera la direction lors de la construction du plan, chaque manager fera un retour systématique aux salariés sur les actions de formation validées.

• L’indicateur de suivi sera le taux de réalisation des actions de formations inscrites au plan de développement des compétences pour l’exercice concerné ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

Outre la mise en place de ce plan de développement des compétences, les parties insistent sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux et sur la nécessité d’accompagner les salariés dans leur utilisation.

6. La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO A)

La Pro A est un dispositif qui permet la reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) afin de favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé.

La Pro-A s'adresse à tout salarié :

• en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

• bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée,

• aux salariés placés en activité partielle.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A est mise en œuvre :

• soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,

• soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

7. Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Depuis le 1^er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un CPF, qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Ce dispositif a remplacé celui du Droit Individuel à la Formation (DIF). Depuis le 1er janvier 2015, ces heures ont été portées au crédit du CPF. Ce transfert des heures de DIF dans le compte professionnel de formation suppose que le salarié aille sur la plateforme CPF pour inscrire le montant de ces droits avant le 30 juin 2021.  Ces droits pourront être mobilisés au-delà du 1^er juillet 2021.

Le compte personnel de formation, réformé par la loi Avenir professionnel, est monétisé depuis le 1^er janvier 2019. Il est crédité de 500 euros par an pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel travaillant plus de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail et pour ceux travaillant moins que cette durée ou étant en CDD au prorata de leur temps de travail. Ce montant est porté à 800 euros pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n'auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP).

Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur au moment de la demande. Depuis le 1^er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation au titre du CPF pour les salariés se fait directement via le site internet « Moncompteformation ».

Que ce soit à titre individuel ou avec l'accord de la Direction, un salarié peut bénéficier de son compte de formation de façon autonome :

• En dehors du temps de travail : le salarié effectue lui-même les démarches administratives, il n’a pas l’obligation d’informer son responsable hiérarchique et/ou le service RH,

• Pendant le temps de travail : Le salarié doit adresser au service RH un courrier de demande de formation :

• Au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,

• Au minimum 120 jours avant si elle dure au moins 6 mois.

A réception du courrier du salarié, la Direction dispose d'un mois pour donner sa réponse, l'absence de réponse étant considérée comme une acceptation.

8. Le CPF de transition

Depuis le 1^er janvier 2019, le projet de transition professionnelle (PTP), autrement appelé CPF de transition, remplace le Congé individuel de formation (CIF).

Le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Les formations éligibles au CPF de transition sont consultables sur le lien suivant : https://www.transitionspro.fr

Pour en bénéficier, le salarié (en CDI) doit justifier d’une activité salariée minimale de 24 mois, dont 12 mois au sein de la société Traiteur de Paris. La condition s’apprécie à la date de départ en formation.

En revanche, elle est neutralisée pour les personnes en situation de handicap.

9. La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Les certifications éligibles à la VAE sont consultables sur le lien suivant : http://www.vae.gouv.fr

Pour obtenir un diplôme, il faut d‘abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l’objet d’une procédure de validation.

Le salarié doit apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de temps de travail consécutives ou non pour réunir l’ensemble des éléments.

10. Le Conseiller en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, le cas échéant permettant d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi pour les personnes en situation de handicap).

Le CEP assure les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous auprès d’un des organismes.

Les informations relatives à ce dispositif sont consultables sur le lien suivant : https://www.mon-cep.org

11. Tutorat/Formateur

L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de l’entreprise. L’objectif est de développer la culture du tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier. L’objectif principal étant de limiter la perte de compétences clés.

Dans le même temps, le transfert de compétences permet une meilleure intégration et développe davantage l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat peut être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

Il est également engagé une réflexion sur la possibilité de mettre en place des postes de formateurs ou bien référents formation afin de garantir une cohérence des méthodes et suivis au sein des différents services.

12. Les formations en alternance

Pour les parties signataires, la pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir de l’activité de la société passe par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins de l’entreprise. Sur ces bases, la société Traiteur de Paris confirme son souhait de poursuivre l’accueil et l’insertion de différents publics par la formation en alternance. Ces formations en alternance permettent aux bénéficiaires d’acquérir une qualification.

• Les indicateurs de suivi de ces engagements seront donc, en cumul sur la période, d’une part le nombre d’alternants (en équivalent temps plein), d’autre part celui de stagiaires ; ces indicateurs seront suivis annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

Il est nécessaire de développer un politique d’alternance vis-à-vis d’écoles cibles avec lesquelles il est entretenu des relations de partenariat privilégié. Les formations dispensées par ces écoles cibles permettent l’acquisition de compétences utiles pour l‘entreprise.

Afin de suivre l’acquisition des compétences aussi bien théoriques (centre de formation) que pratiques, Traiteur de Paris a pour mission de désigner et de former un tuteur reconnu pour ses compétences. Le tuteur à un rôle primordial dans l’accompagnement de l’alternant. Il doit garantir la bonne intégration, l’implication et le meilleur suivi de la situation de l’alternant à la fois au sein de l’entreprise qu’au sein du centre de formation.

Avant la fin de la formation qualifiante, un entretien sera réalisé avec l’alternant et le manager ou le service des Ressources Humaines afin de recueillir les attentes et d’éventuellement envisager les possibilités d’emplois susceptibles d’exister au sein de l’entreprise.

IV - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET DE LIMITAION D’EMPLOIS PRECAIRES

L’entreprise s’engage à privilégier autant que possible, en fonction des besoins opérationnels de la société Traiteur de Paris, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) par préférence à un emploi précaire.

Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit de recourir aux contrats de travail temporaires, pour assurer la meilleure adéquation possible entre la charge de travail et la saisonnalité des activités de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

La société Traiteur de Paris privilégiera également les emplois à temps plein. Toutefois, le recours aux contrats de travail à temps partiels sera possible notamment dans les situations où il est de droit en application des règles légales et conventionnelles en vigueur. Un emploi à temps partiel pourra également être demandé par les salariés auprès de son supérieur hiérarchique pour ses besoins personnels. Le management et le service RH étudiera la demande de chaque salarié et proposera, en priorité, en fonction des besoins et des postes à temps partiel disponibles au sein de l’entreprise, un poste correspondant autant que possible à celui demandé par le salarié.

La société Traiteur de Paris veillera au respect de l’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière notamment entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet et d’autre part, de faciliter le retour à temps plein pour les salariés à temps partiel qui en seraient demandeurs.

V - LA MOBILITE INTERNE

La mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et/ou géographique (changement de localisation).

Deux types de mobilités sont à distinguer :

• Celle professionnelle initiée par le collaborateur, soit les mobilités dites souhaitées par le collaborateur

• Celle professionnelle initiée par le manager / direction,

  1. Mobilité initiée par le collaborateur

Il s’agit des souhaits de mobilité exprimés :

• lors de la publication d’offre d’emploi interne

• dans le cadre d’un entretien compétences.

Le collaborateur, acteur de sa carrière professionnelle, est proactif en posant sa candidature dans le cadre d’un process de recrutement classique.

Les postes ouverts de l’entreprise seront communiqués par voie d’affichage.

Tous les ans les collaborateurs, lors de l’entretien annuel de progrès pourront exprimer leurs souhaits de mobilité.

La priorité est donnée aux candidatures internes à compétences et connaissances égales, pour encourager la mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Le processus de mobilité interne se déroule en différentes étapes :

• Les conditions nécessaires pour occuper le poste publié, seront définies au lancement de l’offre de mobilité : niveau de compétences et aptitudes requises, savoir-faire nécessaires

• Une première sélection sera effectuée sur CV et lettre de motivation

• Le candidat sélectionné fera l’objet d’un entretien de recrutement avec le N+1 du poste ouvert et un membre de l’équipe RH. En fonction du poste ouvert, d’autres entretiens peuvent s’organiser par exemple avec le N+2 et un autre membre de l’équipe RH ou encore avec un « réfèrent technique » s’il s’agit d’évaluer le niveau de compétences et de connaissances techniques du candidat. Ces entretiens permettront d’évaluer l’adéquation du profil du candidat avec le poste sur lequel il a postulé. A l’issue de l’entretien, la décision d’acceptation ou de refus de candidature sera adressée au candidat.

Pour chaque mobilité, il pourra être défini une période probatoire.

2. Mobilité initiée par l’entreprise

Les mobilités ciblées peuvent être proposées par l’entreprise et le management dans le cadre de l’évolution d’organisation ou dans le cadre d’ouverture de poste sans changement d’organisation sans qu’il soit décidé de recourir au processus classique de recrutement.

Dans ce cadre, l’entreprise et/ou le manager est proactif en proposant au collaborateur identifié une mobilité interne.

Celle-ci peut résulter de l’analyse des souhaits de mobilité exprimés par le collaborateur auprès du manager ou du service RH de manière prospective, et notamment lors de l’entretien annuel de progrès. Elle peut aussi résulter de l’analyse globale des compétences présentes sur les sites et de la volonté de l’entreprise d’initier des parcours professionnels.

3. Les mesures proposées dans le cadre de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique entre les établissements de l’entreprise :

En cas d’une mobilité fonctionnelle avec un changement de poste et de classification, la situation du collaborateur est étudiée et sa rémunération est réajustée en fonction de sa nouvelle classification et des grilles de la convention collective applicable.

VI - L’EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS

Du fait de leur maturité, leur connaissance de l'entreprise, leur expérience et leur expertise, les seniors représentent un atout majeur à la fois pour la pérennité de l’entreprise et pour l'intégration des nouveaux salariés. Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité de l’accord relatif au contrat de génération de la société signé le 20 décembre 2016 pour une durée du trois ans.

Il est rappelé que les seniors sont des collaborateurs de 50 ans et plus.

Cet accord trouve ainsi sa place dans la politique Ressources Humaines de la société qui vise à intégrer la question des âges dans la démarche GEPP.

Les principales dispositions en ce sens sont les suivantes :

• Engagement de non-discrimination lié à l’âge,

• Anticipation de l’évolution des carrières,

• Amélioration des conditions de travail,

• Développement des compétences et des qualifications, formation, ainsi que tutorat et transmission,

• Aménagement des fins de carrière.

  1. Recrutement et maintien dans l’emploi

Les parties signataires, s'engagent à renforcer leurs efforts afin que les embauches de séniors représentent à minima 2 % des embauches tous types de contrats confondus sur la durée du présent accord.

• L’indicateur de suivi de cet engagement sera donc le rapport entre le nombre de recrutements de seniors et le nombre total des recrutements effectués ; cet indicateur sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

En ce qui concerne le maintien dans l'emploi, l'objectif est de maintenir à hauteur de 60% sur la durée de l’accord, la part des seniors âgés de 50 ans et plus au sein de l’effectif tous types de contrats confondus.

• L’indicateur de suivi de cet engagement sera donc le rapport entre le nombre de seniors et le nombre de seniors du diagnostic ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

Afin d'arriver à l'objectif fixé, les parties signataires s'attacheront à définir les conditions favorables à :

–   l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité,
–   l'anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges,
–   le développement de la mixité des emplois et de la coopération intergénérationnelle,
–   le développement du nombre d'actions de formation à destination des salariés âgés,
–   l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

2. Transmission des savoirs et compétences

La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente un enjeu de performance important et assure la compétitivité de l'entreprise. Pour les salariés âgés, le fait de transmettre leurs compétences favorise un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Afin de développer la transmission des savoirs et des compétences et la coopération intergénérationnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires rappellent l'importance du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur et de maître d'apprentissage au sein des entreprises. Cela englobe l'apprentissage croisé entre les séniors et les juniors. Les parties conviennent de l’intérêt d’associer, dans les équipes de travail, des salariés expérimentés et seniors avec des jeunes embauchés : chaque fois que possible, les équipes de travail seront donc organisées selon ce modèle afin de permettre la transmission des savoirs et des compétences de façon descendante (le salarié expérimenté transmet les compétences acquises au cours de sa carrière) mais aussi ascendante (le Jeune ou le salarié nouvellement recruté enrichit et renouvelle les savoirs de l’entreprise).

VII- LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES COLLABORATEURS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES, DES FONCTIONS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

• Les collaborateurs concernés

Sont concernés tout collaborateur détenteur d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) et désignatif(s) au sein de Traiteur de Paris

• La conciliation des missions de représentant du personnel et l’activité professionnelle

Les parties rappellent que tout collaborateur peut librement adhérer à un parti syndical professionnel et exercer à ce titre une activité syndicale, ou encore exercé un mandat de représentant du personnel. L’entreprise s’engage à la non-discrimination des collaborateurs ayant un mandat syndical, conformément à l’article L.2141-5 du code du travail, ainsi que ceux exerçant un mandat de représentant du personnel.

Un entretien avec le service des Ressources Humaines peut être demandé par tout nouveau membre élu ou exerçant un mandat syndical afin de faire le point sur l’exercice de ses nouvelles missions syndicales. Un entretien pourra aussi être demandé par le collaborateur à la fin de son mandat afin de faire le point sur les compétences acquises lors de son mandat.

VIII- L’INFORMATION DES PRESTATAIRES SUR L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LEUR RECOURS A LA FORMATION

La société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et/ou les compétences de leurs collaborateurs.

IV- DISPOSITIONS GENERALES

Champs d’application

Le présent accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise Traiteur de Paris au sein des établissements suivants :

• Cesson-Sévigné

• La Guerche de Bretagne

• Fécamp

Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur le 25 mars 2021.

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et sera donc applicable du 25/03/2021 au 24/03/2024. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Commission de suivi GEPP

La commission de suivi GEPP sera composée et se réunira conformément aux dispositions de l’article I, 5°.

Bien entendu, elle aura également pour rôle de :

• Suivre les enjeux d’emploi et de compétences ainsi que leurs évolutions prévisibles à court et moyen termes,

• Les évolutions des référentiels de GEPP,

• Le bilan des dispositifs qu’il prévoit,

• Le suivi des objectifs.

Révision et dénonciation

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La société Traiteur de Paris déposera un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Rennes, le 25 mars 2021.

En 5 exemplaires.

Pour l’organisation syndicale C.G.T.

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Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

XXXXXX

Pour l’Entreprise,

XXXXXX