accord collectif d’entreprise portant rupture conventionnelle collective au sein de la société somfy protect by myfox

Entre les soussignés

La Société Somfy Protect by Myfox, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 2460 L’Occitanie Regent Park II Bâtiment I 31670 LABEGE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 483 015 749, représentée par XXX agissant en qualité de XXX,

Ci-après dénommée « la Société » ou « Somfy Protect »,

D'UNE PART,

ET

XXX, XXX, XXX et XXX, membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles,

D'AUTRE PART,

Les parties à la négociation étant ensemble désignées dans le présent accord comme « les Parties » ou « les Signataires ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

1 CHAMP D’APPLICATION – NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES ET DE SUPPRESSIONS D’EMPLOIS ASSOCIEES 5

2 ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE 5

3 MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 5

3.1 Salariés éligibles : conditions devant être remplies par les salariés pour en bénéficier 5

3.2 Information des salariés 6

3.3 Cellule d’accompagnement 6

4 MODALITES DE PRESENTATION DES CANDIDATURES AU DEPART DES SALARIES 7

4.1 Lettre de candidature au départ 7

4.2 Présentation des candidatures au départ des salariés 7

5 MODALITES D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU DEPART DES SALARIES 8

5.1 Validation des candidatures par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale 8

5.2 Conditions de rejet d’une candidature au départ 8

6 FORMALISATION DES DEPARTS DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 8

6.1 Entretien de confirmation 8

6.2 Conclusion d’une convention individuelle de rupture 9

6.3 Modalités d’exercice du droit de rétractation des parties 10

7 MESURES VISANT A FACILITER LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES 10

8 MESURES VISANT A FACILITER L’ACCOMPAGNEMENT ET LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIES 11

8.1 Modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié 11

8.1.1 Indemnité de rupture ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 11

8.1.1.1 Indemnité légale de licenciement 11

8.1.1.2 Indemnité conventionnelle de licenciement métallurgie 12

8.1.2 Indemnités de départ complémentaire 12

8.2 Mesures visant à faciliter le reclassement externe 13

8.2.1 Accompagner la mobilité professionnelle externe : offrir l’opportunité de choisir une nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité 13

8.2.1.1 Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité 13

8.2.1.2 Adhésion du salarié au congé de mobilité 14

8.2.1.3 Engagements des parties 14

8.2.1.4 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 14

8.2.1.4.1 Suspension du contrat de travail 14

8.2.1.4.2 Droit à congés payés 14

8.2.1.4.3 Couverture sociale 14

8.2.1.5 Durée du congé de mobilité 15

8.2.1.6 Organisation des périodes de travail 15

8.2.1.7 Fin du congé de mobilité 15

8.2.1.8 Rémunération du congé de mobilité 16

8.2.2 Accompagnement par un cabinet d’Outplacement 16

8.2.3 Actions de formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnelle et prime à la création, à la modification ou à la reprise d’entreprise 17

8.2.4 Régime social et fiscal des mesures 19

9 MODALITES ET CONDITIONS D’INFORMATION DU CSE 19

10 MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD 19

11 commission de suivi de l’accord 19

12 RELATIONS AVEC L’ADMINISTRATION ET PROCEDURE DE VALIDATION DE L’ACCORD 19

13 DISPOSITIONS FINALES 20

13.1 Durée de l’accord – Prise d’effet 20

13.2 Conditions de validité 20

13.3 Interprétation de l’accord 21

13.4 Révision de l’accord 21

13.5 Formalités 21

13.5.1 Notification 21

13.5.2 Dépôt légal 21

13.5.3 Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord 21

PREAMBULE

1. MOTIVATION ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD

Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective n’a que pour finalité d’encadrer des départs volontaires de salariés, exclusifs du licenciement. Le départ du salarié, dans ce cadre, est, en effet, subordonné à son acceptation et à sa signature d’une convention individuelle de rupture.

Les salariés concernés de la Société Somfy Protect disposent donc d’un véritable consentement concernant leur départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective.

2. RESUME DU CONTENU DU PRESENT ACCORD

Le présent accord porte rupture conventionnelle collective et s’inscrit dans le cadre des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail.

3. DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION

Le Comité Social et Economique (CSE) a été informé sur le projet de réorganisation le 7 septembre 2022.

Il est rappelé que la Société a informé les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de son intention de négocier et que les élus négociateurs ont fait savoir à la Direction, dans le délai d’un mois à compter de cette information, qu’ils souhaitaient négocier, en précisant ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l’entreprise.

La Société a également informé, par voie dématérialisée, la DREETS de son intention d’ouvrir une négociation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective en application de l’article L. 1237-19 du code du travail.

Compte tenu notamment de l'objet de la négociation, la remise préalable d'informations n’est pas apparue utile aux Parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les Parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.

A l’issue de nombreuses discussions depuis le début du projet annoncé début septembre, des réunions de négociation en date du 16 novembre 2022 et du 9 décembre 2022 et d’une réunion extraordinaire du Comité Social et Economique du 14 décembre 2022 lors de laquelle ce dernier a rendu un avis favorable concernant le présent accord, les Parties ont convenu des dispositions du présent accord.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAMP D’APPLICATION – NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES ET DE SUPPRESSIONS D’EMPLOIS ASSOCIEES

Sont concernées par le présent accord portant rupture conventionnelle collective les catégories d’emplois et postes suivants appartement à l’activité ILO :

Catégorie d’emplois concernée	Intitulé de poste concerné	Nombre maximal de départs volontaires	Nombre maximal de suppression de poste
Commercial	Responsable commercial ILO	1	1
	Traffic manager ILO	1	1
	Commercial sédentaire	1	1
	Chargé de clientèle ILO	1	1
Service client	Coordinateur qualité client ILO	1	1
Marketing	Product manager ILO	1	1
TOTAL	6	6

Le présent accord portant rupture conventionnelle collective permet un nombre maximal de départs volontaires de 6 salariés et donc un nombre maximal de 6 suppressions d’emplois associées.

Tout départ d’un salarié occupant un poste visé ci-dessus dont la suppression est envisagée, hors cadre de la présente rupture conventionnelle collective, diminue d’autant et automatiquement ce nombre maximal de départs volontaires.

ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE

La Société s’engage à ne pas mettre en œuvre, pendant la durée du présent accord, de procédure de licenciement pour motif économique concernant les salariés de la Société.

MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Salariés éligibles : conditions devant être remplies par les salariés pour en bénéficier

Sont éligibles au présent dispositif de rupture conventionnelle collective les salariés de la Société remplissant les conditions cumulatives suivantes à la date de présentation de la candidature au départ : 

• Être lié par un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société, sans toutefois : 

  • être en préavis ; 

  • avoir signé une rupture conventionnelle homologuée ; 

  • faire l'objet d'une procédure de licenciement ; 

  • avoir un projet de liquidation de retraite à taux plein.

• Occuper l’un des postes concernés relevant des catégories d’emplois concernées conformément à l’article 1 du présent accord ;    

• Avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à court terme une solution personnalisée consistant et par ordre de priorité décroissant en : 

  • la reprise d'un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois ou contrat de mission d'au moins 6 mois, justifiée par un contrat de travail ou de mission ou une promesse d'embauche signé(e) ; 

  • la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association, ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit e la création ou de la reprise d’une société, les conditions requises sont celles fixées à l’article R. 5141-2 du code du travail ; 

  • le suivi d'une formation de reconversion sur un métier de l’emploi ou d’un projet de formation diplômante ou certifiante ;

  • la volonté d’avoir un projet professionnel sérieux hors du groupe SOMFY qui nécessite encore un temps de réflexion et un temps pour sa mise en œuvre.

Ces conditions d’éligibilité s’entendent sous réserve des dispositions de l’article 5.2 du présent accord. 

Les salariés protégés sont éligibles au même titre que les autres salariés et l’étude de leur candidature se fait dans les mêmes conditions. Toutefois, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et, dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Information des salariés

 

Après la validation du présent accord par l’administration, les conditions et modalités de départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sont portées à la connaissance des salariés concernés par email. 

 

Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie, etc.) sont, eux, informés par email personnel et professionnel et par téléphone. 

 

A cette occasion, les salariés sont informés :

• des coordonnées de la cellule d’accompagnement et de ses modalités de fonctionnement ; 

• des mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ peuvent bénéficier en fonction de leur projet professionnel. 

Cellule d’accompagnement

Un accompagnement est mis en place afin de permettre à chaque salarié de bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet OASYS, en toute confidentialité, pour construire son projet professionnel et formaliser sa lettre de candidature au départ. 

Cet accompagnement est mis en place, au choix du salarié, soit à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, soit à compter de la date de rupture effective du contrat de travail. Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines de ce choix au moment de la signature de la convention individuelle de rupture.

Dans ce cadre, chaque salarié a, sur la base du volontariat, la possibilité :

• d’être reçu en entretien individuel ;

• de faire le point sur sa carrière ;

• d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son évolution professionnelle ;

• de formaliser un projet professionnel identifié.

Un numéro vert sera ouvert pour prendre rendez-vous avec les conseillers du cabinet.

MODALITES DE PRESENTATION DES CANDIDATURES AU DEPART DES SALARIES

Lettre de candidature au départ

 

Les salariés bénéficient des conseils et de l’aide de la Direction des Ressources Humaines et de la cellule d’accompagnement pour construire leur projet professionnel et formaliser leur lettre de candidature au départ. 

 

Les salariés qui souhaitent présenter leur candidature devront adresser un courrier à la Direction des Ressources Humaines et à la Direction.

Cette lettre devra contenir les points suivants :

• Le nom, le poste et l’ancienneté dans l’entreprise ;

• Les raisons qui expliquent la candidature ;

• Une présentation détaillée des projets professionnels futurs envisagés.

Un modèle figure en Annexe 1 du présent accord.

Présentation des candidatures au départ des salariés

La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés peuvent présenter leur candidature au départ et s’étend du 3 janvier 2023 au 31 mars 2023 à 12 heures.

 

Au cours de cette période de volontariat, le salarié, qui décide de se porter candidat au départ, adresse sa lettre de candidature, par remise en main propre contre décharge auprès de Monsieur XXX ou par email aux adresses email suivantes : XXX et XXX.

La lettre de candidature doit être remise ou envoyée au plus tard le 31 mars 2023 à 12 heures. Un accusé de réception de la lettre est envoyé au salarié par retour d’email. Il ne vaut pas, à ce stade, validation de la candidature.

MODALITES D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU DEPART DES SALARIES

Tout d’abord, l’examen de la candidature au départ du salarié est subordonné au respect des modalités de présentation des candidatures au départ expliquées à l’article 4 du présent accord. 

Pendant la période d’examen des candidatures des salariés par la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines, le salarié ou la Direction pourra demander l’organisation d’entretiens individuels.

Qu’il s’agisse d’une décision de validation ou de rejet, le salarié sera informé des suites de sa candidature dans les meilleurs délais.

Validation des candidatures par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale

La validation de la candidature du salarié relève d’une décision de la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.

La validation de la candidature au départ du salarié ne constitue, en aucun cas, une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société, ni la cellule d’accompagnement ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié. 

Le salarié est informé par écrit de la validation de sa candidature.

Conditions de rejet d’une candidature au départ

La candidature au départ du salarié peut être refusée pour l’une des raisons suivantes : 

• le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1 du présent accord ; 

• le salarié n’a pas remis ou envoyé de lettre de candidature conformément à l’article 4 du présent accord ;

La Direction de la Société notifie, par écrit, au salarié le refus de sa candidature au départ.

FORMALISATION DES DEPARTS DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Entretien de confirmation

Après que la candidature au départ soit acceptée, le candidat est convoqué à un entretien pour évoquer les conditions de son départ. 

Si le candidat ou la Direction de la Société le souhaite, d’autres entretiens peuvent être organisés. 

L’entretien se tient au siège de la Société Somfy Protect, à Labège.

Le recours à la visio-conférence est possible si toutes les parties sont d’accord et dès lors qu’au moins un entretien a déjà a donné lieu à une rencontre physique. 

Lors de cet entretien, ou des suivants le cas échéant :  

• le candidat peut être assisté par un représentant du personnel ou un membre du personnel de son choix ; 

• la Direction de la Société présente au candidat les mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier ; 

• la Direction de la Société propose au candidat de signer une convention individuelle de rupture de son contrat de travail. 

Si le salarié le souhaite, la convention individuelle de rupture peut être signée lors du premier entretien mais à condition que cet entretien unique ait donné lieu à une rencontre physique. 

Conclusion d’une convention individuelle de rupture

La rupture du contrat de travail prend la forme d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié, en deux exemplaires. Un modèle figure en Annexe 2 du présent accord.

Le candidat et la Direction de la Société déterminent, dans la convention individuelle de rupture, la date de rupture du contrat de travail et la date de départ effectif du salarié en fonction du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de la Société, sous réserve que la sortie des effectifs intervienne au plus tard le 31 juillet 2023.

Le cas échéant, les parties peuvent convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant la rupture du contrat de travail.

Si le salarié a retrouvé un emploi avant la date de rupture du contrat de travail, il peut demander à la Société d’avancer cette date de rupture du contrat de travail pour pouvoir occuper son nouvel emploi sous réserve d’un préavis de 7 jours calendaires et de la production d’un justificatif de ce nouvel emploi. En cas d’acceptation de la Société, un avenant à la convention individuelle de rupture d’un commun accord est signé par l’employeur et le salarié, en deux exemplaires, afin d’acter la nouvelle date de rupture du contrat de travail.

Pour les salariés protégés, une demande d’autorisation de rupture du contrat de travail est adressée à l’inspecteur du travail et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Dans le cadre de cette rupture d’un commun accord, il est rappelé que les salariés :

 

• ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ; 

• ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle, priorité de réembauchage, etc.) ; 

• se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi dans les meilleurs délais à compter de la rupture du contrat de travail ; 

• sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail (à titre indicatif sur 12 mois maximum ou jusqu’à la reprise d’un emploi) ; 

• bénéficient des mesures d’accompagnement prévues au présent accord ;  

• et ne peuvent pas renégocier ces mesures d’accompagnement. 

Pour les salariés disposant d’une clause de non-concurrence dans leur contrat de travail, la convention individuelle de rupture confirme la levée de cette clause.

Modalités d’exercice du droit de rétractation des parties

Après avoir signé la convention individuelle de rupture, chaque candidat ou la Direction peut se rétracter dans les 15 jours suivant la signature de ladite convention. 

L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif. 

La rétractation doit être notifiée à la Société par lettre recommandée avec avis de réception à l’adresse postale suivante : 2460 L’Occitanie Regent Park II Bâtiment I 31670 LABEGE ou par email aux adresses email suivantes : XXX et XXX. Si elle émane de la Société, elle est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Passé le délai susvisé, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme. 

En cas d’exercice du droit de rétractation, la Direction de la Société se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui ont été éventuellement écartées.

L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas la présentation de nouvelles candidatures, hors de la période de volontariat. 

En cas de rétractation, le salarié est placé dans la même situation dans laquelle il se trouvait avant la signature de la convention individuelle de rupture.

 

MESURES VISANT A FACILITER LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES

Les salariés concernés par le présent accord ont priorité pour occuper un poste vacant au sein du groupe SOMFY s’ils le souhaitent.

Ils doivent pour cela se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines avant le 31 janvier 2023, par email aux adresses email suivantes : XXX et XXX.

En cas de candidatures multiples de salariés concernés par le présent accord, il est fait application des critères d’ancienneté au sein de la Société et de performance au regard de l’évaluation réalisée lors de l’entretien annuel.

Le reclassement interne est formalisé par la signature d’une convention tripartite de transfert du contrat de travail impliquant la reprise de l’ancienneté du salarié et l’absence de rupture du contrat de travail.

Si l’attribution de ce poste requiert une formation d’adaptation de courte durée, la Société s’engage à prendre en charge cette formation.

MESURES VISANT A FACILITER L’ACCOMPAGNEMENT ET LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIES

Il est précisé que les dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci. 

Modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié

Indemnité de rupture ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Le salarié, dont le contrat est rompu dans le cadre du présent accord, perçoit une indemnité de rupture ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement auquel il aurait le droit selon les dispositions légales ou conventionnelles et selon le cas le plus favorable pour chaque salarié selon sa situation personnelle.

Indemnité légale de licenciement

Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est due lorsque le salarié a au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Selon les articles R. 1234-1 et suivants du code du travail, l’indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Son montant est égal à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

• Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Indemnité conventionnelle de licenciement métallurgie

Cette indemnité est calculée selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la Convention Collective Nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et de la Convention collective régionale des industries métallurgiques, électriques, électroniques et connexes de Midi-Pyrénées pour les salariés non-cadres.

Pour information, en synthèse, pour les ETAM :

Ancienneté	Montant de l’indemnité
≥ 1 an < 2 ans	0,4 mois
≥ 2 ans < 3 ans	0,6 mois
≥ 3 ans < 4 ans	0,8 mois
≥ 4 ans < 5 ans	1,0 mois
≥ 5 ans < 6 ans	1,2 mois
≥ 6 ans < 7 ans	1,4 mois
≥ 7 ans < 8 ans	1,6 mois
≥ 8 ans < 9 ans	1,8 mois
≥ 9 ans < 10 ans	2,0 mois
≥ 10 ans < 11 ans	2,2 mois
≥ 11 ans < 12 ans	2,7 mois
≥ 12 ans < 13 ans	3,0 mois
…	…

Pour information, en synthèse, pour les cadres :

Ancienneté	Montant de l’indemnité
< 7 ans	1/5e de mois par année d’ancienneté
>7 ans	3/5e de mois par année d’ancienneté

Indemnités de départ complémentaire

Les Parties rappellent que le versement d’indemnités de rupture supérieures à l’indemnité légale de licenciement entraîne un différé spécifique d’indemnisation en matière d’assurance chômage. Pour information seulement, ce différé est plafonné, en tout état de cause, à 150 jours calendaires, en l’état des dispositions actuelles.

Mesures visant à faciliter le reclassement externe

Les parties sont convenues de la mise en place de mesures d’accompagnement afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés dont le contrat est rompu dans le cadre du présent accord. 

Accompagner la mobilité professionnelle externe : offrir l’opportunité de choisir une nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité

La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de la société.

La mobilité volontaire externe vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux salariés concernés par le présent accord collectif.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :

• de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet professionnel à l'extérieur de la société,

• de faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur de la société.

Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de mobilité.

Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés, en permettant l'intervention, avant la rupture de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.

Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel.

Pendant ce congé, le salarié pourra bénéficier de la phase 2 d’accompagnement du cabinet d’outplacement prévu à l’article 8.2.2 du présent accord ainsi que des actions de formation visées à l’article 8.2.3 du présent accord.

Adhésion du salarié au congé de mobilité

L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).

Une convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le salarié précisant la date d’entrée en congé de mobilité, les engagements des parties et emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).

Cette convention est établie par la Direction des Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires, en main propre contre décharge au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe.

Engagements des parties

Il est rappelé dans la convention d’adhésion au congé de mobilité que le salarié s’engage à :

• se consacrer exclusivement, avec l’aide de la structure d’accompagnement, à la réalisation/finalisation de son projet professionnel ;

• participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.

La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 8.2.1.8 du présent accord collectif.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Suspension du contrat de travail

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.

Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement, avec l'aide de la structure d'accompagnement, à la réalisation de son projet.

Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions ainsi que l’éventuel véhicule de fonction avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Droit à congés payés

Le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période. Il est en de même pour toutes les primes liées à la présence.

Couverture sociale

Le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conserve aussi le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.

La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.

Le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et prévoyance ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de quatre (4) mois maximum et débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation/finalisation de son projet professionnel.

Organisation des périodes de travail

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la société d’origine.

Le congé de mobilité est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la société d’origine, en contrat de travail à durée déterminée (notamment conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail) ou en contrat de mission dans le cadre du travail temporaire, dès lors que le terme de celui-ci n'excède pas celui du congé de mobilité.

Cette suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines de sa société d'origine en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce et ce, avant le début de ce contrat de travail.

Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité du salarié prend fin à l'arrivée de son terme. A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société.

En cas de signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, la date d’effet de celui-ci constitue le terme du congé de mobilité.

La signature d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission dans le cadre du travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue.

Le cas échéant, en cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine par lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

La Société, de son côté, peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations. Elle en informe alors le salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.

Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires.

Rémunération du congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut sera égal à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité.

Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.

Le montant brut de l'allocation ne doit pas être inférieur à 85 % du produit du SMIC brut par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.

Pour information, en l’état de la législation en vigueur, l'allocation de congé de mobilité est soumise à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,5%, après application de l'abattement pour frais professionnels de 1,75% mais est exonérée de cotisations de sécurité sociale.

L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.

Accompagnement par un cabinet d’Outplacement

La société prendra en charge une prestation d’accompagnement réalisée par le cabinet d’Outplacement OASYS pour un montant de 5 000 € HT maximum par salarié.

Cet accompagnement se décompose en deux phases :

• Phase 1 : Point information conseil

Ce point d’information conseil peut être mis en place dès la validation du présent accord par l’administration et jusqu’à la sortie des effectifs du salarié.

L’objectif est d’assurer une présence immédiate et du soutien auprès des salariés concernés par le présent accord, de leur apporter les informations nécessaires et de faire émerger les futurs projets professionnels.

Dans cette première phase, les salariés éligibles et concernés pourront bénéficier de plusieurs entretiens individuels avec des consultants spécialisés en visioconférence ou en présentiel.

Les principales missions seront :

• Accueillir, écouter et rassurer

• Informer sur le projet des mesures

• Accompagner chacun et conseiller

• Aider dans la décision des mobilités internes

• Réaliser des bilans professionnels

• Anticiper les projets de repositionnement externe

Ce premier point d’information conseil est à la libre initiative du salarié.

• Phase 2 : Outplacement

Cette deuxième phase peut commencer dès la rupture du contrat de travail du salarié si le salarié n’a pas souhaité bénéficier du congé mobilité prévu à l’article 8.2.1 du présent accord ou pendant toute la durée du congé mobilité pour les salariés qui ont souhaité en bénéficier.

Il s’agit d’un accompagnement variable et personnalisé en fonction du projet de chaque salarié et adapté au rythme de chacun.

Cette deuxième phase pourra s’étendre sur une première période de 6 mois. Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi au bout de 6 mois, il y aura une deuxième période de 3 mois. La durée totale de la phase d’outplacement ne pourra, en tout état de cause, pas s’étendre au-delà d’une durée maximale de 9 mois.

Plusieurs parcours sont envisageables en fonction du projet professionnel de chaque salarié concerné :

• Parcours « Recherche d’un emploi salarié » :

  • Bilan professionnel et personnel

  • Construction projet professionnel

  • Outils de recherche et marketing du projet

  • Activation, puis suivi d’intégration

• Parcours « Formation longue » :

  • Bilan d’orientation

  • Investigation du marché de l’emploi

  • Entrée en formation

  • Suivi post formation et accompagnement à la recherche d’emploi

• Parcours « Création/Reprise d’entreprise » :

  • Bilan entrepreneuriat/étude de marché

  • Analyse de faisabilité/Business plan

  • Accompagnement/mise en œuvre

  • Suivi post création

Chaque parcours fait suite à un diagnostic individuel préalable.

Actions de formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnelle et prime à la création, à la modification ou à la reprise d’entreprise

La Société d’engage à financer en tout ou partie les actions de formation énoncées ci-dessous ou de participer à la création, à la modification ou à la reprise d’entreprise, sans que ce coût ne puisse excéder, en tout état de cause, un montant de 8 000 € HT maximum par salarié.

De leur côté, les salariés concernés s’engagent à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience qu’ils ont sollicitées et qui ont été acceptées. A défaut, ils doivent rembourser les aides versées.

Le choix des formations ou actions suivies appartient au salarié.

Le salarié peut au choix :

• Soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ou à la création, modification ou reprise d’entreprise ;

• Soit ventiler cette enveloppe entre les différentes formations/actions visées.

Peuvent bénéficier de cette prise en charge les formations et actions suivantes :

• Bilan de compétence

Chaque salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du présent accord peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un bilan de compétences afin de l’aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Chaque salarié dont le contrat est rompu dans le cadre du présent accord peut, s’il le souhaite, bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l’expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine.

• Formation qualifiante

Chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord qui décide d’engager un projet de reconversion professionnelle nécessitant une action de formation qualifiante, peut bénéficier d’une participation de la Société aux frais de formation.

• Création, modification ou reprise d’entreprise

La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise ou de modification d’entreprise (y compris les activités relevant du régime microsocial simplifié et/statut d’auto-entrepreneur) sous forme d’une prime versée directement au salarié.

Une activité artisanale exercée avec le statut d’auto-entrepreneur pourra être assimilée à une création d’entreprise à la condition que cette activité s’accompagne de l’acquisition effective de matériel professionnel et que le projet soit validé en commission de suivi.

La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.

Le versement de cette prime est limité au salarié dont la création, la modification ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi.

Les actions de formation tiennent compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés.

La Société alloue un budget de 8 000 € HT maximum par salarié pour l’ensemble de ces actions.

Cette somme représente un budget global : si le salarié souhaite suivre plusieurs formations ou actions, il ne peut pas bénéficier d’un financement de plus de 8 000 € HT maximum. Toutefois, le budget de 8 000 euros HT par salarié sera mutualisé pour l’ensemble des salariés concernés. Ainsi, si un salarié n’utilise pas l’ensemble de son budget de 8 000 euros HT, le solde non utilisé pourra être reporté pour un autre salarié qui aurait atteint, lui, son plafond de 8 000 euros HT pour utiliser une des actions citées ci-dessus. L’arbitrage sera effectué par l’entreprise.

Les sommes nécessaires sont versées lors de l’inscription au bilan de compétences, à la VAE ou à la formation, sur présentation de justificatifs. Pour la création, modification ou reprise d’entreprise, la prime sera versée en deux fois, à part égale, (i) sur présentation de justificatif (extrait Kbis de l’entreprise, certificat d’immatriculation au registre des artisans ou tout autre document officiel probant) et (ii) six mois après le premier versement, sur justificatif attestant de la poursuite d’activité de l’entreprise. En cas de besoin, démontré par le plan de financement, le versement de la prime pourra être fait en une seule fois.

Pour que l’aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.

Le choix et les formalités d’inscription doivent s’effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.

Régime social et fiscal des mesures

Les indemnités de rupture ainsi que celles versées dans le cadre des mesures prévues au présent article sont soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement.

MODALITES ET CONDITIONS D’INFORMATION DU CSE

Il est rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) a été consulté sur le projet de réorganisation et a émis un avis favorable le 14 décembre 2022 et qu’il est le signataire du présent accord.

Le CSE de la Société est informé de la validation de l’accord par la DREETS.

MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD

Le CSE de la Société est consulté à chaque réunion ordinaire pendant la période de volontariat, puis tous les mois pendant toute la durée de mise en œuvre de cet accord, sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le bilan de la mise en œuvre de l’accord. 

Cette consultation est précédée de la remise des informations suivantes : suivi du nombre de départs, nombre de mesures d’accompagnement activées.

Ses avis sont transmis à l’autorité administrative. 

commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord paritaire composée de deux membres de la Direction et deux membres représentants des salariés sera mise en place dès la validation de l’accord par l’administration.

Elle se réunira chaque mois à la demande d’un de ses membres. Son rôle est de veiller au bon déroulement de l’accord et à la mise en place des mesures définies par celui-ci.

RELATIONS AVEC L’ADMINISTRATION ET PROCEDURE DE VALIDATION DE L’ACCORD

Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis, dans les meilleurs délais, par la Société à la DREETS, par voie dématérialisée, en vue d’obtenir sa validation. 

La Société transmet à la DREETS les coordonnées des membres du CSE pour qu’ils soient informés de sa décision. 

Il est rappelé que l’absence de réponse de la DREETS dans les 15 jours calendaires à compter de la réception de l’accord collectif vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE.

La décision de validation ou, à défaut, les documents mentionnés au troisième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

La Société transmet à la DREETS, par voie dématérialisée, le ou les avis du CSE relatifs au suivi de la mise en œuvre de l’accord ainsi que le bilan de la mise en œuvre de l’accord au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues à l’article 8 du présent accord.

En cas de refus de validation de l’accord, la Direction de la Société se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DREETS (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les membres du CSE en vue de présenter un nouvel accord. 

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du lendemain de sa validation par la DREETS et jusqu’au 30 septembre 2023, cette date pouvant éventuellement être prolongée en tout état de cause jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du ou des salariés protégés qui souhaiteraient s’inscrire dans le processus de départ volontaire et ce compte tenu des délais afférents à la procédure spécifique devant être conduite pour obtenir l’autorisation de leur départ par l’Inspection du travail.

Au-delà de cette date, il ne sera plus possible de conclure de convention individuelle de rupture sur le fondement du présent accord. En revanche, des ruptures de contrat de travail, en application de conventions individuelles de rupture signées jusqu’à la date indiquée ci-dessus, pourront intervenir au-delà de cette date.

Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord continuent de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.

Conditions de validité

Conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n’est pas remplie, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Formalités

Notification

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la Société en notifie le texte à l’ensemble des membres du Comité social et économique à l’issue de la procédure de signature.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

Dépôt légal

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à LABEGE, le 14 décembre 2022

Document établi en 6 exemplaires originaux

XXX XXX

Elue CSE titulaire Elue CSE titulaire

XXX XXX

Elu CSE titulaire Elu CSE suppléant en remplacement de XXX, élu titulaire CSE

Pour la Société Somfy Protect by Myfox,

XXX

Responsable Ressources Humaines

Annexe 1 : Modèle de lettre de candidature

Annexe 2 : Modèle de convention de rupture