Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HYDROLOCK" chez HYDROLOCK (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE XXXXXX

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ENTRE :

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La Société XXXX, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro XXXXX, dont le siège social se trouve XXXXX, prise en la personne de Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après désignée « la Société »

D'UNE PART

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ET :

Monsieur XXXXX, Membre Titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D'AUTRE PART

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PREAMBULE

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Les réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’entreprise ont conduit la société XXXXX à proposer un projet d’accord portant sur l’aménagement de la durée du travail et l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, la société XXXXX a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

• se doter d’un cadre juridique intégrant les dernières évolutions en matière de durée du travail et d’organisation du travail.

Le présent projet d’accord prévoit ainsi la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures et en jours sur l’année, fixe le régime des heures supplémentaires et établit des règles en matière d’organisation du travail au sein de la Société.

Les dispositions du présent accord prévalent sur l’ensemble des dispositions des accords et conventions de branche applicables, de droit ou de fait, ainsi que sur les dispositions des éventuels accords d’entreprise qui subsisteraient à cette date.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

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CHAPITRE 1

CHAMP D’APPLICATION – DUREE – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

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ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

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Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXXXX, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD

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Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.

ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

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Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment :

• par la Société,

• ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique.

Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.

La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DIRECCTE des PAYS DE LOIRE, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 5 – PUBLICATION DE L’ACCORD

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Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

CHAPITRE 2

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

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Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés, cadres ou non-cadres, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou itinérantes, ou travaillant, pour les nécessités de leur activité, en dehors de l’horaire de travail collectif, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

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La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre exact de jours travaillés ;

• les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• les conditions de prises des repos ;

• la rémunération correspondante au nombre de jours travaillés ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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ARTICLE 3.1 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

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La période annuelle de référence commence le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

ARTICLE 3.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

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Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

ARTICLE 3.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

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La Société et les salariés visés à l’article 1^er du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.

ARTICLE 3.4 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

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Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système auto déclaratif mis en place et contrôlé par la Société.

Les salariés doivent renseigner et remettre mensuellement à leur supérieur hiérarchique, un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, …).

Ce document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Un suivi approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.

Nota : Le télétravail pourra être envisagé si celui-ci ne compromet pas l’accomplissement des fonctions et missions de chacun, celui-ci devra faire l’objet d’un accord spécifique entre l’employeur et l’employé.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS

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Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 3.2, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.

La méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année civile concernée

– nombre de jours de repos hebdomadaire

– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

– nombre de jours de congés payés

– 218 jours travaillés

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= Nombre de jours de repos liés au forfait

A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de repos en 2018 est le suivant :

365 jours calendaires
- 104 samedis et dimanches
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré
- 25 jours de congés payés
- 218 jours travaillés
= 9 jours de repos

Les jours de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit visés à l’article 3.3 sont calculés selon la même méthode, en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront posés à l’initiative du salarié concerné, après information de son supérieur hiérarchique.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine de façon à assurer la bonne organisation de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier.

ARTICLE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES

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5.1 – INCIDENCE DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

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Les absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail) sont prises en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

La gestion des absences spécifiques du types maladie sans certificat médical, absence pour enfant malade et absence en cas de grève sont détaillées dans l’article 4 paragraphe 5.

Les Pour toutes les autres absences, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence, selon les modalités de calcul suivantes :

Montant du salaire brut réduit = salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours d’absence

5.2 – INCIDENCE DES ARRIVEES OU DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

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En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence concernée.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

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ARTICLE 6.1 – ENTRETIEN ANNUEL

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Un entretien annuel est organisé, une fois par an, avec chacun des salariés concernés pour évoquer :

• sa charge de travail ;

• l'organisation de son travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.

Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes.

ARTICLE 6.2 – DISPOSITIF D’ALERTE

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Outre l’entretien annuel prévu à l’article 6.1, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique.

Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutit au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6.3 – DROIT A LA DECONNEXION

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Les salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle (exemple : déplacement à l’étranger pour motif professionnel nécessitant de travailler sur un jour habituellement non travaillé).

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.

CHAPITRE 3

HEURES SUPPLEMENTAIRES

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ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL

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Lorsque les besoins de la Société l’exigent, des heures supplémentaires pourront être effectuées par les salariés qui ne sont pas soumis au forfait annuel en jours ou en heures, dans la limite de 300 heures supplémentaires par an.

ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

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Les Parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^ème heure sont majorées selon le barème légal.

CHAPITRE 4

ORGANISATION DU TRAVAIL

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PREAMBULE

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Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés visés à l’article 1er du chapitre 1, embauchés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sans préjudice des avantages individuels acquis par les salariés déjà en poste au sein de la société XXXXXX 

ARTICLE 1 – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES ET ABSENCES

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Les Parties conviennent de faire application des dispositions légales d’ordre public et supplétives fixées par le Code du travail s’agissant de l’ensemble des droits à congés.

En outre, la société appliquera les dispositions spécifiques suivantes :

a- Les congés payés légaux

Les salariés pourront bénéficier de leurs jours de congés après un an de présence dans la société

du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

4 semaines sont prises de façon individuelle et mobile.

La 5ème semaine de congés payés est constituée par :

- 1 jour fixe au titre de la veille de noël

- 1 jour fixe au titre de la veille du 1er de l’an

- 2 jours fixes au titre des ponts

- 1 jour mobile fixé librement par chacun.

Nota : Lorsque Noël et le jour de l’An sont un mardi, la veille n’est pas considéré comme un pont.

b- Les congés payés spéciaux

Les autres ponts sont chômés et payés sauf celui du 8 mai qui est pris en congé payé ou en jour de RTT.

c- Les congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté s’intégrant en supplément des congés déjà existants sont les suivants :

• 5 ans d’ancienneté  : 1 jour ouvré

• 10 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés

• 15 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés

• 20 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés

Il sera possible de déroger à ces règles sur autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Les jours d’ancienneté sont attribués au début de période (juin de chaque année).

Sont prises en compte pour le calcul des congés d’ancienneté :

- les périodes d’activité effectuées dans une entreprise dont l’activité est reprise par

XXXXXX,

- les périodes d’activité antérieures prises en compte par XXXXXX au moment de

l’embauche et mentionnées par une clause du contrat de travail,

- les périodes de congés parentaux d’éducation, pour moitié.

d- Prise des congés par anticipation

Il est possible de prendre par anticipation ses congés dans les conditions suivantes :

- après avoir épuisé la totalité du crédit-congé de l’année précédente.

- après avoir acquis, au titre de l’année en cours, un crédit d’au moins 10 jours

ouvrés de congés, soit en principe à partir du 1er novembre qui suit l’ouverture de

la nouvelle période de référence qui débute le 1er juin.

NB : La loi exige la prise d’un congés annuel minimum de 2 semaines, soit 10 jours ouvrés

consécutifs. En conséquence, et en cas de prise de congés par anticipation, le crédit-congés de

l’année en cours ne devra pas être inférieur à cette limite de 10 jours le 31 mai, date de clôture

du décompte.

Il peut être accordé des congés sans solde.

LES CONGES EXCEPTIONNELS

La société XXXXXX a établi un certain nombre de jours pour chaque événement exceptionnel qui pourrait affecter le salarié dans sa vie quotidienne, soit :

a- Congés suite à un mariage ou PACS

Lors de son mariage, le salarié bénéficie de 5 jours de congés.

Lors du mariage d’un enfant, le salarié bénéficie de 2 jours de congés.

Lors du mariage d’une soeur, d’un frère, d’une belle-soeur, d’un beau-frère ou d’un petit enfant,

le salarié bénéficie du seul jour ouvré correspondant au mariage comme jour de congés.

b- Congés suite à un décès

Selon les dispositions légales du code du travail.

c-Congés suite à maladie grave d’un proche

Lorsque le conjoint ou un enfant de moins de 12 ans est atteint d’une maladie grave ou

hospitalisé, le salarié pourra éventuellement bénéficier d’un congé dont la durée sera déterminée au cas par cas en accord avec le supérieur hiérarchique.

d- Divers

Lors de la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 7 ans, le salarié bénéficie d’½ journée de

congés.

Lors de son déménagement, le salarié bénéficie du seul jour ouvré correspondant au

déménagement comme jour de congé.

e- Rappel légal et conventionnel

Les événements de famille se situant dans une période de suspension du contrat de travail

(congés payés, maladie... ) ne donnent pas lieu aux autorisations d’absence rémunérée

précitées, sauf lorsqu’il s’agit du mariage du salarié.

Cependant lorsqu’un congé familial dure plus d’une journée, ces jours ne doivent pas être

nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant ou encore la veille ou le lendemain mais dans une période qui doit être raisonnable.

4- CONGES PARENTAUX

Les congés pré et post-natal de maternité, l’adoption et les congés parentaux d’éducation suivent les règles légales et conventionnelles applicables.

Les congés de paternité suivent les règles légales et sont indemnisés comme les congés de

maternité.

Ces congés parentaux sont à prendre dans le délai légal imparti.

aucun congé supplémentaire autre que ceux prévus par les dispositions précitées, quel qu’en soit la nature ou l’objet ne sera octroyé aux salariés.

ABSENCES

a- Absence pour maladie sans certificat médical

Dans le but de limiter l’absentéisme, et autant que possible la durée des arrêts pour maladie, XXXXXX a institué la faculté, pour tout salarié de l’entreprise, de s’absenter, à titre exceptionnel, 1 journée pour maladie, sans avoir à présenter un certificat médical pour justification.

Il est rappelé que l’appréciation de la réalité du motif de l’absence est faite a posteriori par le

responsable du service qui confirme, ou non, au directeur la prise en charge de ces journées.

b- Absence pour enfant malade

Le salarié peut bénéficier de 2 journées d’absence dans l’année pour rester auprès de son enfant malade, en justifiant cependant son absence par un certificat médical indiquant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant. En cas de pluralités d’enfants, ces jours seront pris à la discrétion des salariés et seront limités a deux jours au total.

c- Absence en cas de grève

Le temps de grève n’est pas récupérable. Il donne lieu systématiquement à une déduction

correspondante sur le temps payé.

Pour permettre la bonne tenue du compte individuel et ne pas compliquer la tâche du gestionnaire, il est nécessaire de badger (ou signer un registre ) au début et à la fin du débrayage. En cas de non application de ces dispositions, il sera retenu systématiquement aux salariés n’ayant pas satisfait aux opérations de badgeage / signature un temps correspondant à celui officiellement constaté.

6- REACCUEIL

A la reprise du travail, le salarié, faisant suite à un accident du travail ou à un arrêt de maladie

supérieure à 21 jours ou à un congé maternité, devra se présenter à une visite médicale dans les 8 jours après la reprise.

Puis sur son lieu de travail et dans le cas d’un accident du travail, il sera reçu par son responsable hiérarchique pour qu’il lui fasse connaître le compte rendu d’accident réalisé en son absence, et les solutions envisagées pour en éviter le renouvellement.

ARTICLE 2 – PRIMES DIVERSES

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Les Parties conviennent que la rémunération versée au salarié sera fonction d’un accord conclu entre l’employeur et le salarié concerné, formalisé le cas échéant dans un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Aucune autre prime, quelle qu’en soit la nature ou l’objet (notamment prime d’ancienneté, prime de vacances,…), autre que ceux prévus par les dispositions légales d’ordre public et supplétives fixées par le Code du travail, ne sera attribué aux salariés.

ARTICLE 3 – AUTRES MESURES

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D’une manière générale, s’agissant des règles relatives :

• aux frais professionnels,

• au travail à temps partiel,

• au travail de nuit,

• aux clauses de non-concurrence,

• au départ et à la mise à la retraite,

les Parties conviennent d’appliquer, exclusivement les dispositions légales d’ordre public et supplétives fixées par le Code du travail, en lieu et place de tout accord d’entreprise ou de branche ou engagements ou usages éventuellement applicables.

Télétravail : Il pourra être envisagé si celui-ci ne compromet pas l’accomplissement des fonctions de chacun, celui-ci devra faire l’objet d’un accord spécifique entre l’employeur et l’employé.

Fait à LE BIGNON, le

Pour la Société

Monsieur XXXXXX Monsieur XXXXX

Directeur Général Membre titulaire du CSE