ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D'UNE PART

La Société SERVAGRI, SAS dont le siège social est sis Le Buire, 01990 SAINT TRIVIER SUR MOIGNANS (SIREN n° 483 399 101 00011), représentée par son Directeur en exercice, ayant tout pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

ET

La majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise s’étant prononcée favorablement à l’adoption de l’accord lors de la consultation organisée dans les conditions des articles R2232-10 à R2232-12 du Code du travail qui s’est tenue le 30 décembre 2019

D'AUTRE PART

PREMIERE PARTIE : CONDITION DE LA NEGOCIATION

Selon les articles L.2232-21 et L2232-23 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés et sans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.

Au terme de ce texte, cet accord doit donner lieu à une consultation du personnel.

Conformément aux article R2232-10 à R2232-12 du Code du travail, les salariés sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes :

Remise aux salariés de l'accord :

Le projet d'accord d'entreprise est remis aux salariés de la société le 9 décembre 2019 en main propre contre décharge.

Information relative aux organisations syndicales représentatives de la branche :

Par ailleurs, il a été rappelé aux salariés que les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à laquelle appartient l’entreprise, à savoir la convention collective « 5 branches » (IDCC n° 7002), sont les suivantes :

CFDT	CFDT fédération générale agroalimentaire
UNSA	Union Nationale des Syndicats Autonomes
CGT-FO	Fédération FO Agriculture, alimentation, tabacs et activités annexes
CGT	Fédération CGT agro-alimentaire et forestière
CFE-CGC	Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres

Les coordonnées de ces organisations peuvent être obtenues sur le site internet du ministère du travail https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-representativite-syndicale-et-patronale/article/coordonnees-des-organisations-syndicales-de-salaries

Lieu, date et heure de la consultation :

La consultation des salariés sera organisée le 30 décembre 2019 dans les locaux de l’entreprise.

Organisation et déroulement de la consultation :

Compte tenu du fait que l’entreprise ne compte qu’un seul salarié à la date de conclusion du présent accord, l’organisation d’un vote à bulletin secret n’est pas utile.

Le salarié sera invité à retourner le projet d’accord à la date de la consultation avec sa signature s’il est favorable à l’accord et sans sa signature s’il n’est pas favorable à l’accord.

Effet de l’accord, dénonciation ou révision

L'article L.2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».

SECONDE PARTIE : CONTENU DE L’ACCORD

Forfait annuel en jour

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait annuel en jour pourront être conclues :

• Avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Avec les salariés qui n’ont pas la qualité de cadres, mais dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Durée du travail sous forme de forfait annuel en nombre de jours travaillés

• Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.

• Nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

La durée annuelle de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366), le nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés et de congés payés (légaux et conventionnels). Le nombre de jours de repos supplémentaires correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours.

Condition de prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période

Arrivée ou départ en cours d’année

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler au cours de l’année incomplète = 218 × nombre de semaines travaillées ÷ 47.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Absence en cours de période

Les périodes d’absence ne pouvant donner lieu à récupération (maladie, maternité…) sont déduites du plafond de jours travaillées.

Le nombre de jour de repos sera réduit de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence, selon la formule suivante :

[(365 – nombre de jours calendaires d’absence) × nombre de jours de repos sur l’année] ÷ 365

Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur (5,07 jours de repos = 6 jours de repos)

Ainsi, si au cours d’une année civile au cours de laquelle le nombre de jour de repos aurait dû être de 10, le salarié a 180 jours d’absences, il aura, au cours de la période restante, [(365-180)×10]÷365 = 5,07 jours de repos, arrondis à 6 jours

• Décompte des journées ou demi-journées

Le personnel bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours n’est pas soumis aux règles de décompte du temps de travail sur une base horaire.

Néanmoins, afin de permettre une bonne organisation de l’entreprise, il est convenu que les salariés devront, a minima, être présents aux horaires suivants :

Le Matin : de 9h à 12h

L’après-midi : de 14h à 16h.

Chaque salarié établira à la fin de chaque mois le décompte définitif de ses jours ou demi-journées de présence et de ses jours ou demi-journées de repos. Ce décompte, remis au service du personnel, sera établi sur les formulaires prévus à cet effet.

A la fin de chaque année, le service administratif remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

• Période de référence

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

• Temps de repos des salariés

L’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures auquel il s’ajoute.

• Modalité des prises de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie de ce personnel dans l’organisation de leur emploi du temps, la prise de journées ou demi-journées de repos sera planifiée par ce dernier et soumis à l’accord préalable de la direction.

Evaluation et suivi de la charge de travail de chaque salarié

Le salarié établira un décompte mensuel des jours travaillés, faisant apparaître pour chaque jour, s’il s’agit d’un jour travaillé, d’un jour de repos, d’un jour de congés, ou d’une absence pour un motif quelconque (maladie…).

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux cadres et non cadres soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec la direction au cours duquel il sera notamment débattu de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

Cet entretien peut être organisé parallèlement ou lors de l’entretien annuel.

Le salarié tiendra son responsable hiérarchique informé des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, notamment au moyen de la fiche de suivi des jours mensuels travaillés.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Rémunération

D’un commun accord, il est arrêté en convenu que la rémunération des salariés soumis à un régime de forfait annuel en jour sera augmentée de 10% par rapport à celle qui aurait été la leur en application de la durée légale sur la base du salaire prévu par la convention collective pour le niveau de classification.

Il est précisé que l’augmentation de rémunération est calculée sur la base des seules heures de travail effectif au sens strict à l’exclusion de tout autre élément de paye (prime, ancienneté …)

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est en principe versée mensuellement, mais elle peut comporter également des parties fixes ou variables versées selon une autre périodicité.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée.

Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 235 jours par an.

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction selon les modalités suivantes : demande écrite avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

L’entreprise peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec l’entreprise seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait jours, sans que cette rémunération de ce temps de travail supplémentaire puisse être inférieure à 10 %.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Mesure visant à assurer le droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences de plus de 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants : de 19h à 6h.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^ier janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Publicité et formalités de dépôt

Publicité

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Formalités de dépôt

Transmission sur « télé accords » :

Dès sa conclusion, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue également à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes :

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :

L’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mises en place dans la branche.

Fait à Servas, le 30 décembre 2019

(en 3 exemplaires originaux)

Pour la Société SERVAGRI Monsieur …

Monsieur … (Unique salarié de la Société à la date de conclusion du présent accord)