Accord d’entreprise sur le contrat de génération

Entre les soussignés,

La Société BRINK’S SECURITY SERVICES SAS, Société par actions simplifiée, au capital social de 250.000 euros, dont le siège est situé au 49 rue de Provence 75009 Paris, représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

Et

les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• La CFTC représentée par :

• La CGT représentée par :

• FO représentée par :

• CFE-CGC représentée par :

• UNSA représentée par :

d'autre part,

Il est conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des dispositions de l'article  du code du travail.

Article 1 – Champ d’application et Objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Brink’s Security Services.

Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord s’inscrit plus globalement dans le cadre de la politique du groupe Brink’s en faveur de :

• L’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail

• L’égalité d’accès à l’emploi dans la lutte contre les discriminations

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en appui de la mission handicap et de la Commission handicap.

Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le 1er aout 2017.

Article 2 – Diagnostic préalable

Le présent accord s’appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés et joint en annexe.

Ce diagnostic a porté sur :

• La pyramide des âges et les caractéristiques démographiques

• Les compétences clés

• L’emploi des jeunes

• Les prévisions de recrutement

• L’emploi des séniors, leurs caractéristiques et leur place dans l’entreprise

• Les mesures pour les salariés séniors

• Les prévisions de départ en retraite

Les prévisions de départ en retraite :

Une projection sur les départs en retraite au cours des trois prochaines années a été réalisée, prenant en considération les salariés susceptibles de remplir les conditions pour faire valoir leur droit à ces dispositifs, soit à ce jour, soit :

A ce jour 10 salariés ont plus de 62 ans.

Départs en retraite envisageables : les salariés qui atteindront 62 ans en 2018, 2019 et 2020 :

• 2018 : 16 salariés atteindront 62 ans en 2018

• 2019 : 19 salariés atteindront 62 ans en 2019

• 2020 : 18 salariés atteindront 62 ans en 2020

Article 3 - Tranches d'âge des jeunes et des seniors

Les engagements pris par le présent accord concernent :

-  les salariés ci-dessous dénommés les « salariés jeunes » ou les « jeunes », c’est-à-dire pour les besoins de cet accord, les salariés âgés de 30 ans et moins.

-  et les salariés ci-dessous dénommés les « salariés séniors », c’est-à-dire pour les besoins de cet accord, les salariés âgés de 55 ans et plus.

Article 4 - Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

4.1 Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise s’engage à recruter des salariés jeunes par voie de contrat à durée indéterminée (« CDI »).

A la date de conclusion du précédent accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération, le 17 janvier 2014, les salariés jeunes employés en CDI représentaient 178 salariés (soit 10,22% de l’effectif total de l’entreprise).

Au 31 juillet 2017, les salariés jeunes employés en CDI représentent 101 salariés (6% de l’effectif total).

Cette baisse de 4 points s’explique par les pertes de sites compte tenu de l’activité de la société Brink’s Security Services. En effet, le recrutement en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise se réalise soit au travers d’embauches externes directes soit, au travers des accords de reprise. Le volume d’embauche est totalement dépendant des gains et des pertes de sites dans le cadre d’appels d’offres.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter ce taux de 10% au terme de la durée d’application du présent accord.

Dans ce cadre et afin de contribuer à la réduction de la précarité :

• les parties affirment que si un recrutement en CDI était envisagé, le poste serait en priorité proposé à niveau de qualification et de compétence équivalents aux salariés de moins de 25 ans en contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel.

• Cet objectif pourra également être atteint en recrutant des alternants en contrat à durée indéterminée, à l’issue de leur période d’apprentissage.

En référence à sa politique sur l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage également à être attentive à l’emploi des travailleurs handicapés et à faire un effort sur les 3 ans pour continuer d’augmenter le nombre des travailleurs handicapés en son sein. A cet égard, la société est dotée d’une cellule mission handicap coordonnée par Madame Amélie Kornyeli.

4.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise


4.2.1 Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise

Pour faciliter l’intégration, hors opération de transfert de personnels, du jeune au sens du présent accord dans l’entreprise, les mesures suivantes coordonnées à la formation déjà prévue dans le cadre de la Certification (formation sur le tas) seront mises en place :

• Un parcours d’entrée dans la société est mis en place pour permettre au jeune embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans la société. A ce titre chaque nouvel embauché sera reçu en entretien par son chef d’agence ou REX.

• Un message de présentation sera communiqué à l’ensemble du personnel du lieu d’affectation le jour de l’arrivée du jeune embauché. Il sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.

• Une description précise de son poste lui sera expliquée au travers la formation sur le tas par son référent.

• Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans la société. Ce livret d’accueil lui donnera de manière synthétique toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de connaître davantage la société qui l’accueille. Une annexe comportera les noms et les numéros de téléphone des interlocuteurs du salarié sur son agence de rattachement.

  

4.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent

L'entreprise présentera au jeune le salariéla personne à laquelle il pourra s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration, pour une durée au plus équivalente à la période d’essai.

• Désignation du référent :

Ce référent, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

  

Les parties conviennent que le référent doit disposer :

-  d'au minimum 5 ans d’expérience dans l’entreprise  soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe.

-  de compétences liées à la pédagogie.

- de bonnes capacités relationnelles et de communication.

Le référent appartiendra en priorité au même service ou à la même équipe que le jeune encadré.

Pour les postes d’agent de sûreté le référent doit avoir au minimum la qualification d’Opérateur Qualifié de Sûreté.

Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction.

Un référent ne peut prendre en charge plus de 3 jeunes simultanément.

• Missions du référent :

• Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

• Il sera également chargé de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent n’aura pas vocation à se substituer à la hiérarchie du nouvel embauché.

• Charge de travail du référent :

L'entreprise s'engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent.

4.2-3 Dispositions applicables au personnel embauché en CDD

Les mesures prévues au titre de l’article 4.2, coordonnées avec la formation sur le tas, s’appliquent tel qu’indiqué ci-dessous aux personnels embauchés en contrat à durée déterminée de plus de six mois et âgés de moins de 25 ans.

Plus particulièrement pour ces personnels :

- il est constitué un groupe de référent, plutôt qu’un référent unique, qui se tiendra à disposition de chaque personnel embauché concerné, à sa demande pour faciliter son intégration.

- les durées d’intégration et d’accompagnement seront adaptées à la durée de leur période d’essai sans pouvoir se prolonger au-delà d’un mois.

4.3 Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi aura lieu avec le jeune embauché en CDI, son responsable hiérarchique et le salarié référent à l’issue du premier mois de son entrée dans l’entreprise permettant de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

Un questionnaire pourra être mis en place afin d’évaluer l’intégration et la maîtrise des compétences du jeune.

4.4 Recours à l'alternance et aux stages

4.4.1 Recours à l’alternance

L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation et à renforcer ainsi son rôle d’accueil des jeunes en alternance.

4.4.2 Recours aux stages

L'entreprise s'engage à intensifier le recours aux stages conventionnés conformément aux dispositions légales.

4.4.3 Statuts des alternants et des stagiaires

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Un livret d'accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur.

Article 5 : Mesures destinées à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors

5.1 Mesures relatives à l’emploi des salariés séniors

5.1.1 Objectifs chiffrés en matière d'embauche

A la date de conclusion du présent accord, les salariés séniors représentent 156 personnes, soit 9,51% de l’effectif total de l’entreprise.

En janvier 2014 lors de la conclusion du précédent accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération, les séniors représentaient 7,85% de l’effectif total de l’entreprise.

Nous constatons donc une hausse du recrutement des salariés séniors de près de 2 points.

L'entreprise s'engage à continuer d’observer régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse.

5.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi

L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce taux pendant la durée d’application du présent accord sous réserve de l’effet mécanique sur la proportion de la population des séniors des pertes ou gains de marchés.

Cet objectif s’applique à tous les recrutements, qu’ils soient sous CDI ou CDD.

Afin de contribuer à la réduction de la précarité, cet objectif pourra être atteint par priorité en transformant des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En référence à sa politique sur l’emploi des salariés handicapés, l’entreprise s’engage également à être attentive à l’emploi des travailleurs handicapés et à faire un effort sur les trois ans pour augmenter la présence des travailleurs handicapés en son sein.

5.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L'entreprise sollicitera le réseau de l'Anact et le médecin du travail pour identifier les risques d'usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste. Un suivi sera établi et communiqué au CHSCT et au médecin du travail.

L’entreprise confirme les objectifs suivants fixés lors du précédent accord :

• Accorder aux salariés séniors qui le choisissent, un accès prioritaire à des formules de travail à temps partiel

• Accorder un accès prioritaire à des postes de travail de jour aux salariés seniors ayant occupé pendant plusieurs années un poste de nuit

• Autorisation d’absence d’une journée rémunérée, tous les cinq ans, pour examen médical, pour tout salarié âgé d’au moins 55 ans (sur fourniture de justificatif médical).

5.3 Mesures relatives à l’anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges

L'entreprise s'engage à continuer de développer au profit des salariés séniors, les entretiens de deuxième partie de carrière auprès des salariés âgés d'au moins 55 ans puis par la suite, un autre entretien de deuxième partie de carrière pourra intervenir tous les cinq ans.

Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de ses droits en matière d’accès à :

• Un bilan de compétences,

• Une action de professionnalisation.

A partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, l’entretien permettra :

• D’évaluer les capacités professionnelles et les compétences

• De déterminer les objectifs de formation.

L’entreprise s’engage également à continuer de proposer aux salariés de plus de 55 ans le souhaitant, sous réserve d’une ancienneté minimale de cinq ans dans le groupe BRINK’S, de bénéficier d’un bilan de compétence pris en charge par l’entreprise. La demande de bilan de compétence devra être adressée à la DRH. Le bilan ainsi réalisé est imputable sur le plan de formation de l’entreprise.

5.4 Mesures relatives à l’oorganisation de la coopération intergénérationnelle

L'entreprise s'engage à proposer en priorité aux salariés séniors les fonctions de salarié référent chargé d’accompagner les jeunes recrutés s’ils justifient des qualifications nécessaires ; Plus généralement l’entreprise s’engage à confier en priorité aux salariés plus expérimentés des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés.

5.5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Compte personnel de formation :

L'entreprise s'engage à faire bénéficier à tout salarié de plus de 55 ans, qui en fait la demande, une priorité en matière de période de professionnalisation et de DIF. Dès lors qu’elle a pour objectif le maintien dans l’emploi et le développement professionnel, et sous réserve de l’accord de l’OPCA, toute demande de formation émanant d’un salarié de plus de 55 ans sera acceptée.

5.6 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

• Accès prioritaire au temps partiel

Les collaborateurs de plus de 55 ans auront un accès prioritaire :

• Aux emplois à temps partiel, correspondant à leur qualification, disponibles dans l’entreprise.

• Aux emplois correspondant à leur qualification disponibles dans l’entreprise et permettant une diminution de leur temps de trajet.

• Accompagnement salarial au passage à temps partiel : prise en charge par l’entreprise d’une indemnité différentielle de salaire dans la limite de :

  • 10% par semaine lorsque le temps de travail choisi est inférieur à 20 heures.

  • 6% par semaine lorsque le temps de travail choisi est supérieur à 20 heures.

Cet accompagnement peut se cumuler avec le dispositif de retraite progressive pour les salariés totalisant au moins 150 trimestres.

• Information sur les dispositions en matière de retraite :

  • Guide retraite adressé à tous les salariés seniors l’année de leur 60^ème anniversaire.

  • Des réunions d’informations par la CNAV seront proposées aux salariés de plus de 55 ans.

  • Des entretiens individuels pourront être organisés avec la CNAV pour salariés de plus de 55 ans qui en ont exprimés le souhait.

• Proposer aux salariés s’approchant du moment de leur départ à la retraite des missions ponctuelles, ou d’exercer la fonction de salarié référent.

• Médaille du travail : l’entreprise participe pour moitié à l’acquisition des insignes métalliques de la médaille d’honneur du travail, pour tout salarié ayant au moins 20 ans de service dans l’entreprise et dès lors qu’il en fait la demande.

Article 6- Transmission des savoirs et des compétences

Les modalités de transmission des compétences s'appuient sur les compétences « clés » identifiées dans le diagnostic.

L'entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d'associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.

L’entreprise se fixe comme objectif de faciliter la constitution d’équipes de travail composées de salarié expérimentés seniors et de jeunes embauchés. Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de telles équipes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés. Les jeunes concernés peuvent de leur côté de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologie etc…). Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Article 7 - Prise en compte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'entreprise s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord.

Article 8 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l'ensemble des engagements et modalités de suivi et d'évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l'accord.

Une commission de suivi se réunira une fois par an. Elle sera composée de la façon suivante :

• Deux représentants de la direction

• Deux représentants par organisation syndicale signataire et représentative

Chaque année la Direction communiquera au comité centrale d’entreprise, aux comités d’établissement, aux organisations syndicales eu aux CHSCT un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

Article 9 - Modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés

L'accord sera affiché au sein des différents établissements de l'entreprise.

Article 10 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable. En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après la publication de ces textes, afin d’adopter les dites dispositions.

Au terme des trois premières années d’application il cessera de produire effets de plein droit.

Article 11 - Notification de l'accord

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et cconformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une information sur le contenu du présent accord sera adressée à chaque salarié présent dans l’entreprise dans les trois mois suivant son entrée en vigueur.

Fait à Villepinte, le En 13 exemplaires originaux

Pour la Direction :

Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• La CFTC représentée par :

• La CGT représentée par :

• FO représentée par :

• CFE-CGC représentée par :

• UNSA représentée par :