Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (2019 – 2023)

Entre les soussignés :

La Société CITY ONE ACCUEIL PASSAGER, situé 3 place de Londres Bâtiment URANUS – Continental Square1- 93290 TREMBLAY EN France, sous le Siret 483 897 369 00102, représente par Mme … en sa qualité de présidente donnant tous pouvoir à Mme…Directrice des relations sociales assisté par M … Directeur d’exploitation régional et de Mme… Responsable des relations sociales

Et :

L’UNSA;

Ci-après désignées ensemble « Les Parties ».

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242-20 et suivants du Code du travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Par le dialogue social, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et d’accompagnement favorisant :

• Le maintien de la compétitivité de City One Accueil Passager

• Le niveau de la qualité de la prestation de travail

• La mobilité professionnelle des salariés

• Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés au sein de City One Accueil Passager

Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales.

La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), telle que négociée dans cet accord, s’inscrit comme un moyen d’anticiper les conséquences sociales de ces futures évolutions. Elle ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée, par l’Entreprise, comme urgente à réaliser à court terme.

La Direction rappelle sa volonté d'adapter les postes de travail à l'évolution de l'activité et la nécessité de développer la polyvalence des collaborateurs pour répondre aux besoins de l'Entreprise et développer leur employabilité.

TABLE DES MATIERES

Préambule 1

I. DEFINITION ET FINALITES DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) 2

Article 1 : Les indicateurs de la gestion prévisionnelle 3

Article 1.1 : La cartographie des emplois 3

Article 1.2 : Les référentiels en matière de ressources humaines 4

Article 1.3. La qualification des emplois et la projection en matière d’emplois et compétences 5

Article 2 : Les acteurs et instances de la gestion prévisionnelle 5

Article 2.1 : Les acteurs de la GPEC 5

Article 2.2. Commission GPEC 6

Article 3. L’information des entreprises sous-traitantes 6

Article 4 : Les mesures d’accompagnement 6

Article 4.1. L’accompagnement dans le recrutement 6

Article 4.2. L’accompagnement du développement professionnel et de l’employabilité 8

Articles 4.3. L’accompagnement dans la formation 10

II. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 13

Article 5. L’accompagnement dans la mobilité interne 13

Article 5.1. Recensement des postes à pourvoir 13

Article 5.2. Examen prioritaire des candidatures 14

Article 5.3. Candidats à la mobilité interne 14

Article 6. Accompagnement dans la mobilité externe 14

Article 6.1. Le Projet de transition professionnelles (PTP) 14

Article 6.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 14

Article 6.3. Le Congé pour création ou reprise d’entreprise 14

III. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 16

Article 7. L’exercice du(des) mandat(s) 16

Article 8. Information et sensibilisation des managers 16

Article 9. Le terme du mandat 16

IV. DISPOSITIONS FINALES 17

Article 10. Champ d’application de l’accord 17

Article 11. Durée de l’accord 17

I . DEFINITION ET FINALITES DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Le présent accord traduit la volonté commune des parties d’instaurer la GPEC comme un outil de gestion des ressources humaines, tant en termes d’anticipation des évolutions de l’emploi que de la mise en place d’outils d’adaptation et de suivi.

Dans la démarche de GPEC au sein de la Société, différents outils sont mis en place. Ces outils permettent, dans un premier temps, une clarification des emplois et classifications existants et, dans un second temps, de recenser les emplois et les compétences. A terme, une réflexion concrète sur les perspectives d’évolution des emplois, compétences et accompagnements inhérents est rendue possible.

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à développer ces outils qui constituent des éléments clés de la GPEC.

Article 1 : Les indicateurs de la gestion prévisionnelle

Article 1.1 : La cartographie des emplois

La cartographie des emplois a pour finalité d'établir un inventaire des emplois existants au sein de l'Entreprise et de déterminer les compétences associées à chacun de ces emplois.

Cette cartographie des métiers fondée sur les unités de travail a permis de procéder à un regroupement des emplois repères existants au sein de la société City One Accueil Passager.

METHODOLOGIE DE LA CARTOGRAPHIE

EXPLOITATION	ADMINISTRATIF
SOUS-UNITE	SOUS-UNITE
ACCUEIL AEROPORTUAIRE
Agent	Assistant(e) administratif(ve)
Chef d’équipe	Responsable administratif(ve)
Superviseur
Chargé(e) d’exploitation
Responsable d’exploitation
ACCUEIL GARE
Agent	Assistant(e) administratif(ve)
Chef d’équipe	Responsable administratif(ve)
Chef de site
ACCUEIL SALON
Cuisinier	Assistant(e) administratif(ve)
Serveur	Responsable administratif(ve)
Agent

Conformément à la cartographie des emplois existants, l’Entreprise s’engage à mettre à jour l’ensemble des fiches de postes suite à l’analyse des tâches et missions affectées à chaque emploi.

Article 1.2 : Les référentiels en matière de ressources humaines

Les indicateurs RH décrivent périodiquement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences lors de la présentation de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) au Comité d’Entreprise ou au Comité Social et Economique.

Les indicateurs RH visent notamment :

• La répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge, catégorie professionnelle, niveau de qualification et type de contrat (CDI, CDD, temps partiel/plein) ;

• Evolution des emplois (entrée, sortie, conditions de travail etc.).

En outre, la Société s’engage à présenter dans le cadre de l’exercice de la clause de rendez-vous du présent accord (cf. article 13), un diagnostic de la répartition en matière d’âge, de rémunération, de sexe et de temps de travail afin de mettre en lumière les pistes d’actions à mettre en place tant en matière de gestion des âges et d’égalité homme/femme que d’optimisation des performances de l’Entreprise.

Article 1.3. La qualification des emplois et la projection en matière d’emplois et compétences

Dans le cadre de la GPEC, la Société City One Accueil Passager entend développer une démarche d’anticipation, permettant ainsi de prendre en compte les facteurs économiques, technologiques, sociaux et humains et leur impact sur les emplois et les compétences.

La cartographie des métiers et les indicateurs RH permettront d’identifier les métiers sensibles ou sujets à d’importantes évolutions :

• Augmentation des effectifs nécessitant une anticipation du recrutement, de la mobilité ou de la formation ;

• Diminution des effectifs nécessitant une anticipation.

L’enjeu de la qualification d’emplois est d’évaluer les possibles évolutions en termes de carrière et de compétence et de déterminer les populations cibles des mesures d’accompagnement prévues dans le présent accord.

Ainsi, dès lors qu’un métier sera défini sensible ou en évolution par la Direction, le Comité d’Entreprise ou, le cas échéant, le Comité Social et Economique sera consulté sur cette qualification. Les salariés concernés, seront, par la suite, informés par leur hiérarchie.

Les parties conviennent que les collaborateurs dont l’emploi a été reconnu comme étant sensible ou en évolution seront considérés comme public prioritaire leur permettant de bénéficier des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

Article 2 : Les acteurs et instances de la gestion prévisionnelle

Article 2.1 : Les acteurs de la GPEC

La Direction Générale définit les orientations stratégiques en matière de GPEC et pilote leur mise en œuvre.

La Direction des Ressources Humaines définit la politique des Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de GPEC, et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs.

L'encadrement contribue à la vision anticipatrice de City One Accueil Passager, en exprimant les besoins de compétences, et en accompagnant les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

De même, le collaborateur doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences.

Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GPEC. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place notamment dans le cadre de la consultation présentant la BDES.

Article 2.2. Commission GPEC

Une Commission GPEC sera mise en place sur demande des partenaires sociaux signataires de l’accord et assurera son suivi. Outre le suivi de l’accord, cette commission sera chargée d’effectuer un bilan et de préparer la renégociation de ce dernier à son terme.

La Commission GPEC sera susceptible de se réunir à compter des six mois précédant la fin de validité du présent accord.

La Commission GPEC pourra être composée de la manière suivante :

• Un représentant de la Direction Générale,

• Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines ou des Relations Sociales,

• Deux représentants du personnel parmi les partenaires sociaux signataires de l’accord,

• Un représentant de l’encadrement.

Article 3. L’information des entreprises sous-traitantes

Dans le cas d’un recours à une entreprise sous-traitante, City One Accueil Passager s’engage à communiquer toute information portant sur les grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.

Article 4 : Les mesures d’accompagnement

Article 4.1. L’accompagnement dans le recrutement

Article 4.1.1. La politique de recrutement

La politique de recrutement de la Société City One Accueil Passager prend en compte les perspectives d’évolutions tant quantitatives que qualitatives des métiers et des compétences.

A ce titre, les parties reconnaissent que le recrutement, tant interne qu’externe, est un investissement capital et doit faire l’objet d’une attention particulière. Aussi, la Société s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectant tant l’égalité entre les femmes et les hommes que l’égalité des chances en luttant contre toutes les formes de discrimination. La politique de recrutement de la Société est ainsi fondée sur la recherche de la diversité (formation, âge, expérience, sexe …).

Les parties s’attachent à reconnaitre que la diversité des profils des salariés de la Société est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolution de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement.

Article 4.1.2. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail sont les suivantes :

• Les embauches en contrat à durée indéterminée sur les métiers dont la pénurie pourrait empêcher le développement ou le bon fonctionnement de l’entreprise sont prioritaires.

• Le recours au CDD long afin de favoriser les chances d’évolution en matière d’emploi et/ou de compétences est privilégié.

• Il est également convenu que les contrats à durée déterminée courts et les emplois intérimaires sont par nature ponctuels. Aussi, le recours à ce type de contrat correspond notamment au remplacement d’un salarié absent, à un accroissement temporaire d’activité ou à l’accompagnement d’une évolution d’organisation.

Article 4.1.3. La politique d’intégration

Consciente que l’intégration est un élément essentiel d’un recrutement réussi, les parties conviennent d’améliorer le système d’intégration mis en place.

Il est rappelé que les modalités d’accueil sont identiques pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit le statut de la personne lors de son arrivée (CDI, CDD, stagiaire, etc.).

Toutefois, la société étant établie sur différentes exploitations au niveau national, les parties conviennent qu’il serait plus judicieux d’adapter le parcours d’intégration en fonction de chaque exploitation et organisation.

En tout état de cause, il est convenu que le processus d’intégration comprendra au moins les phases suivantes :

• Information sur les missions et besoins relatifs au poste occupé,

• Formation initiale ou complémentaire si nécessaire, selon le poste et le profil,

• Accueil par son N+1,

• Remise des documents administratifs et informations pratiques,

• Accompagnement sur le poste de travail.

Article 4.1.4. Les stages

La Direction met en œuvre une politique d’accueil volontariste de stagiaires de tous niveaux dans le cadre des besoins liés à son activité et dans la limite de ses capacités d’accompagnement.

Article 4.2. L’accompagnement du développement professionnel et de l’employabilité

Article 4.2.1. L’entretien professionnel

Le suivi des compétences et des parcours au sein de la Société s’appuie sur des dispositifs individualisés de suivi et d’accompagnement des collaborateurs.

Tous les deux ans, l’entretien professionnel constitue un moment de dialogue privilégié entre les managers et leurs collaborateurs destiné à envisager les perspectives d’évolutions professionnelles, identifier leurs besoins et à échanger sur leur situation et leur parcours.

L’entretien réalisé par le management opérationnel est formalisé sur un support écrit, dont un exemplaire est transmis au salarié.

Article 4.2.2. L’entretien de bilan

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L’entretien professionnel dit de « bilan » fait l’objet d’un état des :

• Actions de formations suivies ;

• Acquis de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Progressions salariales ou professionnelles.

Article 4.2.3. Les entretiens professionnels spécifiques

Un entretien professionnel est à disposition du salarié qui reprend son activité au sein de la Société à l’issue d’un congé de longue durée tel qu’un congé sabbatique, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un congé de maternité etc.

Article 4.2.4. L’accompagnement des salariés en difficulté

Certains salariés peuvent se trouver en difficultés professionnelles. Il appartient à la Direction, de concert avec les acteurs sociaux (médecine du travail, représentants du personnel etc.) d’identifier ces salariés.

Suite à cette identification, le bénéfice des mesures d’accompagnement prévues dans le présent accord ou toute autre réponse appropriée seront proposées aux salariés. La réponse appropriée peut notamment prendre la forme d’une réflexion sur l’aménagement du poste ou du temps de travail ou sur un dispositif d’accompagnement vers un autre métier.

Ce soutien professionnel a pour objectif de renforcer la compétence, la polyvalence et l’adaptation des salariés et de favoriser leur dynamisme professionnel c’est-à-dire leur implication et leur réussite professionnelle.

Article 4.2.5. La transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences permet de maintenir et de développer la performance de l’Entreprise mais également de conserver les savoir-faire acquis.

C’est dans ce cadre que la Société souhaite développer le tutorat, afin de valoriser l’expérience professionnelle et organiser envers les nouveaux embauchés, la transmission des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Cette transmission permet d’accompagner de façon efficace les collaborateurs dans l’acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers ; elle valorise également les collaborateurs tuteurs ayant acquis un professionnalisme certain dans leur métier.

Les démarches de tutorat cibleront en priorité :

• Les processus d’intégration des nouveaux collaborateurs : la démarche, non systématique, s’inscrit dans une procédure d’intégration au sens large.

• L’accompagnement des récents embauchés dans le cadre de carence.

Article 4.2.6. L’accompagnement des jeunes dans l’emploi

La Société s’inscrit dans une démarche volontaire en faveur de l’emploi des jeunes en contrat à durée indéterminée.

35% des effectifs en contrat à durée déterminée ont moins de 28 ans. Dès lors, la Société s’engage à ce que ce pourcentage d’effectifs soit au moins maintenus au cours de la période d’application du présent accord.

Les parties précisent que cet objectif s’entend de toutes sources de recrutement confondues (recrutement direct, recrutement à l’issue d’un contrat à durée déterminée ou d’une mission d’intérim etc.).

Article 4.2.7. L’accompagnement des salariés en fin de carrière

Dans le cadre du maintien en activité des salariés, les parties conviennent de l’importance de faciliter les dernières années de carrière des collaborateurs de la société.

A cet effet, les parties souhaitent favoriser d’une part, le maintien des seniors dans l’emploi et d’autre part, l’accès volontaire au temps partiel des salariés dans le cadre d’une retraite progressive.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, les parties conviennent de maintenir un taux de représentation des salariés âgés de plus de 45 ans d’au moins 10 % de l’effectif total de la société et, d’améliorer d’une façon générale la représentation des salariés âgés de plus de 55 ans pendant la durée du présent accord.

En complément de cet objectif, la Direction s’engage, dans le cadre du présent accord, à accepter la demande de tous les salariés souhaitant bénéficier du régime de retraite progressive dans la limite des besoins d’exploitations.

Les parties souhaitent rappeler que le dispositif de retraite est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions fixées par le législateur, au jour de la demande, à savoir :

• Avoir au moins 62 ans,

• Justifier de 150 trimestres validés, tout régime confondu,

• Travailler entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière qui consiste à faire valoir un droit à la retraite anticipée tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Les revenus cumulés au cours d’une période qui ne peut excéder 2 ans, sont ainsi constitués d’une pension de retraite partielle calculée en fonction des droits acquis à la date d’entrée dans le dispositif de retraite progressive, et d’un salaire correspondant à une activité à temps partiel.

Durant cette période le salarié et l’Entreprise continuent à cotiser pour la future retraite du salarié sur la base de son activité réduite.

Articles 4.3. L’accompagnement dans la formation

Article 4.3.1. Les orientations de la formation professionnelle, base de construction du plan de formation

Pour la durée du présent accord, la formation professionnelle s’orientera vers :

• L’accompagnement de l’évolution des emplois et des organisations : actions de formations individuelles ou collectives visant à anticiper et accompagner les mobilités ou évolutions des emplois ;

• Le développement des compétences managériales : formation management et encadrement ;

• Le développement des compétences et connaissances métiers des collaborateurs ;

• L’intégration proactive des nouveaux collaborateurs ;

• La prévention et la sécurité : actions de sensibilisation aux risques professionnels.

Ces orientations constituent le socle sur lequel est construit le plan de formation de la Société, soumis à consultation annuel du Comité d’Entreprise ou du futur Comité Social et Economique.

Article 4.3.2. Les actions de formation

Les actions de formation, tant internes qu’externes, ont pour objet de permettre le maintien des salariés dans leur emploi et de favoriser leur polyvalence ainsi que le développement de leur employabilité et compétences.

A ce titre, il est rappelé que les salariés doivent être moteurs de l’évolution de leur carrière et compétences.

Article 4.3.3. Le compte personnel de formation (CPF)

Les parties rappellent que tous les salariés bénéficient d’un Compte Personnel de Formation (CPF), intégré depuis le 1^er janvier 2017 au Compte Personnel d’Activité (CPA) accessible depuis le site : www.moncompteactivité.gouv.fr ou www.moncompteformation.gouv.fr.

Ce compte a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en octroyant à chaque salarié un droit à se constituer, au fil des années et quels que soient ses changements de statut professionnel, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation en vue d’acquérir un socle de compétences ou une formation certifiante.

Article 4.3.4. Le Projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition

Le PTP, ex-CIF (i.e. Congé Individuel de Formation), permet au salarié de s’absenter en tout ou partie de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le but du PTP est double : il tend à favoriser la mobilité interne comme externe. Effectivement la formation suivie doit impérativement satisfaire l’un des objectifs suivant :

• L’accession à un niveau de qualification supérieure,

• Le changement de profession ou de secteur d’activité,

• L’enrichissement des connaissances dans le domaine culturel et social, ou la préparation à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• La préparation à un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Le PTP est ouvert au salarié justifiant d’une activité salariée d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont au moins 1 an au sein de la Société ou 4 mois, consécutifs ou non, pour un salarié en contrat à durée déterminée.

La procédure au sein de la Société est la suivante :

• Le salarié doit trouver un centre de formation proposant la formation de son choix,

• Après avoir rempli personnellement le dossier, le salarié fait remplir son dossier par l’organisme de formation choisi,

• Le salarié adresse une demande d’autorisation d’absence ainsi que son dossier FONGECIF complet au service des Ressources Humaines 120 jours au moins avant le début de sa formation si elle dure 6 mois ou plus ou 60 jours au moins, si elle dure moins de 6 mois.

• Une réponse est accordée au salarié dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande d’absence. Pour des besoins d’exploitations, le congé est susceptible d’être différé par la société dans la limite de 9 mois.

Il est rappelé que le service des Ressources Humaines a pour mission d’accompagner le salarié tout au long de sa démarche.

LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle s’entend au sens large comme le changement de situation professionnelle.

La mobilité peut être interne à l’entreprise comme externe.

Article 5. L’accompagnement dans la mobilité interne

La Direction s’engage à privilégier les candidatures en interne sur les postes disponibles au sein de la Société City One Accueil Passager.

Article 5.1. Recensement des postes à pourvoir

L’ensemble des postes disponibles au sein du groupe sont communiqués sur le site City One à l’adresse suivante : http ://www.cityone.fr/nos-offres.php#

Cette communication permet aux salariés, qui le souhaitent, de se porter candidats. Les offres publiées contiennent les informations relatives au contenu des postes, au profil recherché et, le cas échéant, à la date à laquelle il est à pourvoir.

Article 5.2. Examen prioritaire des candidatures

La Direction s’engage à examiner toute candidature interne avant toute embauche externe, pour autant que les candidats disposent des compétences et qualifications requises.

Article 5.3. Candidats à la mobilité interne

Les collaborateurs peuvent exprimer leur souhait de mobilité interne :

• Dans le cadre de l’entretien annuel ;

• En faisant acte de candidature par écrit auprès de la Direction, en précisant la nature de leur projet.

Les demandes seront traitées en fonction des besoins d’exploitations et du profil présenté.

Article 6. Accompagnement dans la mobilité externe

Les outils au service du développement de l’employabilité externe des salariés de la société City One Accueil Passager sont les suivants :

Article 6.1. Le Projet de transition professionnelles (PTP)

Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 4.3.4.

Article 6.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 4.3.3.

Article 6.3. Le Congé pour création ou reprise d’entreprise

Les salariés désirant créer ou reprendre une entreprise, peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. Ce dispositif peut également prendre la forme d’un passage à temps partiel.

Article 6.3.1. Les candidats au congé pour création ou reprise d’entreprise

Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise peut s’adresser aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• Ancienneté supérieure ou égale à 24 mois (consécutifs ou non)

• Projet de création ou de reprise (contrôle effectif) d’une entreprise

• Le salarié bénéficiaire ne doit pas avoir fait l’objet d’une création ou reprise d’entreprise dans les trois ans précédant sa nouvelle demande.

Article 6.3.2. Les avantages du congé pour création ou reprise d’entreprise

Le salarié prenant un tel congé continu à faire partie des effectifs de la Société, il n’est toutefois pas rémunéré pendant la période de son congé. Le salarié en congé n’acquière pas de congés payés cependant il peut bénéficier, sous condition d’acceptation explicite de sa demande, d’un report de ses congés payés non pris.

Le congé pour création ou reprise d’entreprise ainsi que le passage à temps partiel pour ce même motif est de longue durée. La durée maximale du congé est d’un an, renouvelable une fois. Le salarié souhaitant effectuer un retour anticipé devra en faire la demande. Le cas échéant, le retour anticipé du salarié doit faire l'objet d'un commun accord.

Article 6.3.3. La procédure de départ en congé

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif effectue sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande est effectuée au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée. Ce même délai s’applique en cas de demande de renouvellement.

La Direction informe le salarié de sa décision dans les trente jours suivant réception de sa demande. Passé ce délai, l’accord de la Direction est réputé acquis.

La demande peut faire l’objet d’un accord, d’un refus motivé ou d’un report. Le report peut intervenir dans la limite de six mois sans justification. Au-delà de six mois, le report sera motivé auprès du salarié.

A l’issue de son congé, le salarié peut reprendre son emploi initial ou similaire, ou rompre son contrat de travail pour se consacrer à son entreprise. La décision du salarié devra, dans tous les cas, faire l’objet d’une information auprès de la Direction au moins trois mois avant la date prévue de fin de congé.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de voir l’exercice d’un mandat électif ou désignatif sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

Article 7. L’exercice du(des) mandat(s)

Le salarié mandaté doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier en fonction de ses compétences.

Il est expressément convenu que, l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical ne doit, en aucun cas, constituer un frein à la progression de la carrière et l’évolution salariale.

Par conséquent, la Direction veillera à ce que l’exercice du mandat n’entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés. Aussi, les droits des salariés mandatés en matière d’entretien et d’évolution de carrière sont identiques aux autres salariés. Aussi, les entretiens biannuels permettent d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié et la réalisation de ses objectifs uniquement professionnels.

Article 8. Information et sensibilisation des managers

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et, pour ce faire, elle organisera après le déroulement de chaque élection, une réunion d’information et de sensibilisation des managers sur le dialogue social.

Lors de cette réunion les droits et devoirs des représentants du personnel et des représentants syndicaux seront rappelés aux managers.

Il leur sera notamment rappelé la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux de façon à ce qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats.

Article 9. Le terme du mandat

Au terme de leur mandat, les parties conviennent que les salariés mandatés disposant d’un crédit d’heures de délégation représentant plus de 30% de leur durée de travail bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien. Cet entretien, réalisé à la demande du salarié, sera susceptible de se substituer à l’entretien professionnel biennal.

Dispositions finales

Article 10. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable dans l’ensemble des établissements de la Société City One Accueil Passager (liste des établissements en annexe).

Article 11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 12. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord pourra demander la révision de celui-ci dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires.

Une réunion sera organisée dans les meilleurs délais suivant la réception de cette demande.

Article 13 – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant la date d’échéance du présent accord afin d’envisager une éventuelle prorogation.

Article 14. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes et auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires.

Fait à Roissy CDG, en cinq exemplaires

Le lundi 17 juin 2019,

Pour l’UNSA,

Pour la Direction,