UES Groupe AEF

Accord sur le droit à la déconnexion

Entre les soussignes

Les sociétés Société A, société B et société C composant l’UES ABC aux termes de l’accord en date du 27 septembre 2012 et représentées par Madame D, en sa qualité de Directrice générale,

d’une part,

Et

Le syndicat S représenté par Madame E en sa qualité de Déléguée syndicale

d’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule.

Société A a la particularité de regrouper en son sein deux types d’activités régies l’une par la convention des journalistes (agence de presse), l’autre par la convention Syntec (administration / activités commerciales et événementielles / services informatiques). Ces deux types d’activités se caractérisent par une organisation du travail et une charge de travail variables en fonction de l’actualité et des contraintes de service, pouvant entraîner des dépassements des heures de travail réglementaires. Pour certains services, une organisation en « mode de projet » est mise en place. Société A compte aussi en son sein plusieurs salariés en télétravail permanent en dehors du siège parisien. De manière occasionnelle, les salariés parisiens ont également recours au télétravail en travaillant à leur domicile.

L’ensemble de ces contraintes est susceptible d’amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux : stress, épuisement professionnel, etc. « Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique », indique l’étude d’impact de la loi Travail du 8 août 2016.

Le présent accord vise à répondre à l’article 55 de la loi Travail qui impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur. Il a été construit après négociation entre la direction et une délégation syndicale du S, composée de Aline Brachet, Lucy Bateman et Sixtine de Villeblanche, entre juin 2017 et octobre 2018. Il se fonde aussi sur les conclusions d’un questionnaire interne réalisé par la DUP à l’été 2017, qui montrait que les pratiques de connexion en dehors des horaires de travail réglementaires étaient courantes. L’accord a été signé après avis de la DUP rendu le 27  novembre 2018.

Article 1. Champ d’application

Sauf exception expressément visée par l’accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Elles s’appliquent également aux collaborations extérieures de l’entreprise, notamment avec ses journalistes pigistes et ses prestataires. La direction s'engage à envoyer cet accord à tous les pigistes et prestataires dès sa signature et à le présenter à tous les nouveaux embauchés.

Article 2. Garantie d’un droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion sur le temps de travail est une approche nécessaire pour préserver les salariés des sur-sollicitations numériques. Un usage maîtrisé paraît ainsi essentiel pour favoriser la concentration et la réalisation d’activités sur un temps dédié et continu.

Pour rappel, les horaires de travail réglementaires d’Société A sont de 39 heures hebdomadaires. L’entreprise et le salarié s’engagent à respecter les repos hebdomadaires et quotidiens ainsi que les repos liés aux congés payés

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu d’utiliser ou consulter pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

L’urgence ou la nécessité impérieuse de service doit s’entendre comme une action qui, de manière exceptionnelle, ne peut être reportée à plus tard, en raison de l’actualité ou bien en raison du fonctionnement du service.

Les outils numériques professionnels regroupent l’ensemble des outils physiques et dématérialisés dont dispose le salarié : ordinateur, tablette, téléphone portable professionnel, service de messagerie professionnelle, logiciels professionnels et réseaux sociaux professionnels, que ces services soient accessibles depuis un matériel professionnel ou privé, ce que l’entreprise ne peut ni recenser ni contrôler.

Article 3. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, un salarié ne contacte pas pour des motifs professionnels, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Ce principe s’applique à tous les salariés, y compris aux membres de la hiérarchie.

Article 4. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail, à favoriser la communication et à réduire les phénomènes de surcharge cognitive.

Utilisation raisonnée des outils numériques.

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange au cours de la journée de travail. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. Les salariés sont aussi invités à se poser la question de l’adéquation du moyen de communication et du moment choisi avec la nature du message. Par exemple, est-il opportun d’envoyer un mail à mon collègue qui se trouve dans le bureau d’à côté alors que je pourrais lui téléphoner ou me déplacer pour discuter avec lui ?

Il est aussi recommandé aux salariés qui ne travaillent pas dans un espace isolé de ne pas activer les alertes sonores d'arrivée d'un nouveau courriel ou message et de limiter à un niveau raisonnable les sonneries téléphoniques ; ceci afin de respecter la concentration de leurs collègues et de se protéger des sollicitations répétées des écrans.

Les horaires des téléréunions (conf-call, visioconférences, etc.) avec des salariés en télétravail devront se situer à l’intérieur des heures habituelles de travail afin de ne pas empiéter sur la vie personnelle.

Envoi différé de courrier électronique.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction d’ « envoi différé » des courriers électroniques. Cette fonction permet de rédiger des courriers électroniques et de les envoyer à une heure choisie.

La direction organisera une réunion d’information concernant ce dispositif dans un délai de 2 mois à l’issue de l’entrée en vigueur de l’accord et s’engage à présenter ce dispositif aux nouveaux embauchés.

Contenu des courriers électroniques.

Avant toute chose, les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel.

Le champ « objet » des courriers électroniques échangés au cours de la journée de travail doit être libellé avec clarté et de façon à identifier le sujet du message.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées et d’éviter de multiplier les destinataires.

Les courriers électroniques envoyés en dehors des horaires habituels de travail doivent comporter la mention « urgent » en cas d’urgence et la mention « non urgent » s’ils n’appellent pas de réponse immédiate. Ils s’accompagnent alors de la mention « ce message n’appelle pas de réponse immédiate ».

Messages autres que les courriers électroniques

En dehors des heures de service, l’utilisation des messages (SMS, WhatsApp, Skype, etc…) est strictement limitée aux cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service.

Message d’absence.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

de son absence ;

de la date prévisible de son retour ;

des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

Une rédaction-type de ce message est : « Actuellement absent, je serai de retour le [date]. En mon absence vous pouvez vous adresser à [un ou des interlocuteurs] ou bien me renvoyez ce courrier électronique à mon retour ».

Afin de limiter le risque d’encouragement des spams, il est recommandé de limiter la réponse automatique aux collaborateurs de l’entreprise. La direction assurera la diffusion d’une information sur ce point ; cette information sera également transmise aux nouveaux embauché et présentée lors de la réunion d’information.

Moyens automatiques.

Une réflexion sera mise en place par l’entreprise sur les possibilités à ce sujet au cours de l’année 2019.

Article 5. Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers doivent adopter une attitude conforme à l’esprit du présent accord, en rappeler les règles et les appliquer eux-mêmes.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué. Ainsi, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail n’est pas reconnu comme un engagement dans le travail et ne doit avoir aucune conséquence positive sur l’évaluation d’un salarié. A l’inverse, le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié.

Article 6. Formation et sensibilisation

Des actions de formation et / ou de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise par la direction, dans un délai de 2 mois, à l’intention de tous les salariés. Le sujet du droit à la déconnexion doit être intégré aux formations en management.

Article 7 - Sanctions en cas de non-respect de l’accord

Le DRH est le référent « droit à la déconnexion dans l’entreprise ».

En cas de difficulté dans l’application de l’accord, le salarié concerné avertira son supérieur hiérarchique et le DRH ; celui-ci informera le secrétaire de la DUP ainsi que les délégués syndicaux et prendra les mesures appropriées.

Article 8. Bilan et suivi de l’accord

Un bilan de la mise en œuvre effective de l’accord et de son application sera effectué par la direction, les délégués syndicaux et par la DUP à la date anniversaire de la signature de l’accord.

Article 9. Durée effective de l’accord

L’accord est valable un an à compter de la date de signature et jusqu’à l’ouverture des prochaines NAO. Il peut être dénoncé, prolongé ou amendé dans le cadre des NAO par les partenaires.

Fait en 6 exemplaires originaux, dont une pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

A Paris, le 28 novembre 2018

Pour les sociétés Société A, société B et Pour le S.N.J.

société C composant l’UES ABC :

D E