Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE INSTITUANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLU EN APPLICATION DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-23 DU CODE DU TRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE INSTITUANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLU EN APPLICATION DES ARTICLES
L2232-21 ET L2232-23 DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société Editions Hubert Burda Media

dont le siège social est 5 rue Barbes 92120 Montrouge

représentée par

agissant en qualité de Président

ci-après dénommée la société EHBM

d’une part,

et

et le CSE

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Le présent accord se substitue aux dispositions des conventions collectives et/ou propres à chaque branche.

C’est pourquoi, dans ce contexte, il a été convenu des modalités suivantes :

ARTICLE 1^ER - CHAMP D’APPLICATION

Le présent dispositif s’applique :

1. Aux journalistes régis par le statut spécifique applicable à la profession reproduit par les articles L 711-3 et suivants du Code du travail.

2. Aux salariés cadres autonomes et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de ce fait soumis à des aléas et des contraintes rendant impossible toute évaluation a priori du temps nécessaire pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.

Relèvent de cette catégorie, les salariés classés TAM niveau 4 et les cadres, selon la grille de classement de la Convention collective de la presse spécialisée.

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ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fera sur l’année de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre (année civile).

Cette période de référence pourra selon les besoins de la société évoluer, avec un délai de prévenance suffisant et l’instauration d’une période transitoire.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS ANNUEL DE TRAVAIL ET ENTREE / SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours accompliront un maximum de 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, et ce pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

Il est précisé ici que l’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée.

Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).

Ainsi, il sera déterminé en cas d’entrée à l’effectif un nombre de jours effectif de travail à réaliser, en considération de la date d’entrée, et de la date du 31 décembre de l’année considérée, le salaire contractualisé étant payé à chaque échéance mensuelle.

En cas de sortie de l’effectif en cours de période, il ne sera procédé à aucune régularisation paye.

ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.

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ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

1. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Devront être identifiées dans le document issu du système de gestion des temps :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours

- les congés payés

- les repos hebdomadaires

- les congés pour événement familiaux

À tout moment, le responsable hiérarchique bénéficiera d’un accès en temps réel audit planning.

2. Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu :

- un entretien annuel

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

- un dispositif de veille / alerte.

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de gestion des temps fera apparaître un dépassement de l’amplitude ou une non prise régulière des jours de repos.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6 – DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant ses phases de repos quotidien , hebdomadaire ou autres.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative

lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – CONTRAT OU AVENANT CONTRACTUEL

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un contrat ou avenant contractuel précisant :

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,

• les modalités de calcul de la rémunération,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

ARTICLE 8 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET

Le présent accord est indivisible et prend effet au 1^er septembre 2022 pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société, et se substitue à tout dispositif de branche.

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Montrouge , le 15 juillet 2022

Les membres du CSE Le représentant légal