Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez FIFAM (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société FIFAM, dont le siège social est situé Avenue François Mitterrand – 57290 FAMECK, inscrite au registre du commerce de Thionville sous le numéro 48527728900016

Représentée par ………. agissant en qualité de Président

D’UNE PART

• ……… délégué syndical CFDT, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Déléguée syndicale désignée respectivement par l’organisation syndicale,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines dont la rémunération effective.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée (2018) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Néant	Néant	Rappel de l’objectif : supprimer les écarts de rémunération qui seraient justifiés entre les hommes et les femmes	Aucun écart de salaire ou d’écart d’évolution n’apparait entre les hommes et les femmes L’indicateur 1 de l’index égalité femmes-hommes montre qu’il n’existe pas d’écart rémunération entre les femmes et les hommes (39/40)
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Néant

2/ 2^ème domaine d’action : L’EMBAUCHE

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Prendre l’initiative de faire connaître aux salarié(e)s à temps partiel tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur les candidatures externes	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) Les différents poste d’employés (employés commerciaux, employés commerciaux vendeurs, poissonniers, décorateurs, …. vacants sont communiqués en interne)	Rappel de l’objectif : réduire le temps partiel subi	Certains postes de travail demandent une formation et/ou une expérience professionnelle adéquate (boucher, pharmacien, libraire, boulanger, vendeur….)
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif 50% de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe

3/ 3^ème domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial	Chiffrage du/des indicateur(s) de(s) (l’)action(s) 7 entretiens réalisés	Rappel de l’objectif : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
		Chiffrage du/des indicateur(s) de l’objectif Tous les salariés revenant d’un congé familial (maternité, congé parental) ont été reçus en entretien

4/ Conclusion :

Le bilan de l’année écoulée est positif.

Les domaines d’actions choisis sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2019) :

Le bilan de l’année passée (2018) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir (2019), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : Rémunération effective

2^ème domaine d’action : Embauche

3^ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif de progression :

Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale.

Sensibiliser les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de plans d’analyse élaborés sur ce sujet.

Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des managers.

• Coût des mesures :

Temps passé par le service des ressources humaines à élaborer un plan ou des actions de sensibilisation.

• Echéancier des mesures :

Une fois par an lors de l’analyse de la politique salariale.

Augmentation de salaires si des écarts sont constatés.

2/ 2^ème domaine d’action : EMBAUCHE

• Objectif de progression :

Dans le cadre de la politique d’embauche et d’évolution de carrière, il sera privilégié l’embauche et l’évolution de carrière à temps complet afin de limiter les cas de temps partiel « subi ».

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail par rapport au nombre de salariés à temps complet embauchés.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Prendre l’initiative de faire connaître aux salariés à temps partiel tous les postes disponibles à temps complet ou pouvant bénéficier d’une durée de travail supérieure et leur réserver la priorité sur les candidatures externes.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

% de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication en externe.

• Coût des mesures :

Temps passé  par le service des ressources humaines à la communication des postes aux salariés à temps partiel.

• Echéancier des mesures :

Dès qu’un poste à temps complet ou avec une durée de travail supérieure est à pourvoir.

3/ 3^ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• Objectif de progression :

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

% de salariés s’étant vus proposer des solutions pour faciliter leur retour de congés par rapport au nombre de salariés partie en congés familiaux.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial.

Maintien du lien avec l’entreprise, s’ils le souhaitent, des salariés partis en congés familiaux (messagerie professionnelle, intranet,…).

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé familial.

Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé familiaux.

• Coût des mesures :

Temps passé par le service des ressources humaines à l’organisation des entretiens et à l’installation du lien entre le salarié en congé familial et l’entreprise.

• Echéancier des mesures :

A chaque départ du salarié en congé familial et à son retour.

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FIFAM.

V/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 19 décembre 2019 au 18 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

3. VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte

   Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à FAMECK

Le 5 février 2020

Pour la délégation syndicale CFDT Pour la Société FIFAM,

Le Représentant légal