Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION DU 14 AVRIL 2017" chez SAFERM - COUGNAUD (Siège)

AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

Entre les soussignés :

La Société COUGNAUD S.A.S., dont le siège social est situé route du Poiré – 85190 AIZENAY, inscrite au RCS de La Roche-sur-Yon sous le n° B 486 080 161, ci-après dénommée la Société,

Représentée par M. XX en qualité de Directeur d’Usine,

D’une part,

Et,

XX XX

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CFDT

XX

Délégué Syndical CFTC

D’autre part,

ETANT PRECISE QUE :

Le 14 avril 2017, les parties ont conclu un accord relatif au contrat de génération applicable sur une durée de 3 années.

Par un courrier en date du 03 août 2017, la Direction de l’Unité Départementale de la Vendée de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays de la Loire adressait un courrier à la Société afin de l’informer de la non-conformité dudit accord de génération au regard des exigences de l’article L. 5121-11 du code du travail.

A ce titre, il a été demandé aux parties de compléter l’accord relatif au contrat de génération par voie d’avenant et, plus particulièrement, de préciser :

• les compétences clés de l’entreprise,

• les modalités d’accueil des alternants,

• les conditions de recours aux stages,

• les modalités d’accueil des stagiaires,

• le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements,

• les modalités de publicité de l’accord.

Sur cette base, les parties se sont revues et ont décidé de conclure le présent avenant qui complète les dispositions de l’accord relatif au contrat de génération en date du 14 avril 2017.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Il est rappelé que le 26 juillet 2013, un accord relatif au contrat de génération a été conclu au sein de la Société et que ledit accord est arrivé à son terme le 30 juin 2016.

Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi ainsi que le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le prolongement des accords-cadres du Groupe Saint-Gobain relatifs à la mise en œuvre de la GPEC (19 mars 2008) et à la diversité (06 septembre 2012).

Les parties réaffirment plus particulièrement leur rattachement à garantir dans l’entreprise :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des emplois,

• l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1^er : objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

• l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de la Société ;

• l’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de séniors ;

• l’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qui sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou d’alternance et qui sont âgés :

• de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'il s'agit de travailleurs en situation de handicap), concernant les dispositifs relatifs aux jeunes ;

• de 55 ans et plus concernant les dispositifs concernant les séniors (sauf modalités particulières prévues dans le présent accord).

Article 2 : réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors dans la Société a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

• la pyramide des âges,

• la place respective des jeunes et des salariés âgés dans la Société et les caractéristiques de ces populations ;

• les prévisions de départ à la retraite ;

• les perspectives de recrutement ;

• les compétences clés de la Société ;

• les conditions de travail des salariés âgés et leur exposition aux situations de pénibilité telle qu’identifiée dans le plan d’action de la Société.

Ce diagnostic a été communiqué aux partenaires sociaux et a servi de base aux négociations qui ont précédé la conclusion du présent accord auquel il est annexé.

Article 3 : actions destinées à accroitre la mixité des emplois hommes/femmes

La Société accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

Cependant, cette tâche demeure délicate dans un secteur d’activité tel que la menuiserie industrielle dans la mesure où la majeure partie des métiers présents au sein de la Société sont traditionnellement occupés par des hommes.

Pour tenter de réduire ces disparités historiques, la Société rappelle qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle a été conclu le 29 juillet 2016. Hormis la mise en œuvre des actions prévues dans ce dernier, la Société prendra en compte la nécessaire mixité hommes/femmes dans la mise en œuvre des problématiques traitées dans le présent accord.

Article 4 : engagements en faveur des jeunes de moins de 26 ans

Les parties signataires ont souhaité fixer un objectif global en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que des mesures permettant d’atteindre cet objectif.

1. Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Objectif : 25 % des embauches à contrat à durée indéterminée concerneront des salariés âgés de moins de 26 ans sur la durée de l’accord

Indicateur : pourcentage annuel d’embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans.

2. Actions en faveur de l’intégration, de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans la Société

Les parties signataires conviennent de poursuivre le travail engagé sur le parcours d’accueil existant au sein de la Société afin de permettre aux jeunes embauchés de bénéficier rapidement des éléments indispensables à leur bonne intégration.

Ce parcours d’accueil comprendra notamment :

• la transmission d’un livret d’accueil visant à présenter la Société, son organisation, ses activités ainsi que ses règles de fonctionnement (convention collective applicable, accords d’entreprise…) ;

• l’accompagnement du jeune embauché par un salarié « référent » désigné par la Société afin de faciliter son intégration et de l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de la Société ainsi que les comportements à y adopter. La désignation qui sera opérée par la Société se fera sur la base du volontariat et parmi les salariés qu’elle estimera les plus aptes à remplir ce rôle et ce notamment au vu de leur connaissance de la culture d’entreprise.

Les parties précisent que le rôle de référent ne doit pas être confondu avec celui de tuteur ni se substituer à celui tenu par le responsable hiérarchique du salarié nouvellement embauché.

Objectifs :

• 100 % des jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminée dans la Société bénéficieront de l’accompagnement d’un salarié référent ;

• 100 % des jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminée dans la Société se verront remettre un livret d’accueil.

Indicateurs :

• pourcentage annuel des jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminée disposant d’un salarié référent ;

• pourcentage annuel des jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminée ayant reçu un livret d’accueil.

3. Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Un entretien de suivi sera proposé au jeune embauché afin d’évoquer, avec son responsable hiérarchique et son référent, la qualité de son intégration. Cet entretien portera également sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ainsi que sur les éventuels moyens à mettre en place pour lui assurer une meilleure adaptation à son poste de travail.

L’entretien de suivi aura lieu au terme du 1^er mois d’intégration du jeune au sein de la Société.

Objectif : 100 % des jeunes de moins de 26 ans présents et nouvellement embauchés bénéficient d’un entretien de suivi.

Indicateur : pourcentage de jeunes de moins de 26 ans présents et nouvellement embauchés bénéficiant d’un entretien de suivi.

4. Modalités de recours aux stages et contrats en alternance

1. Alternance

La Société, soucieuse de favoriser le recours aux contrats d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), s’engage à développer son nombre d’alternants.

En outre, les alternants bénéficieront du même parcours d’intégration que celui qui est mis en place pour les salariés recrutés par la Société (accueil sécurité, remise d’un livret d’accueil et découverte de la production). Durant ce parcours d’intégration, ils seront notamment suivis par leur tuteur.

Objectif : 0,9 % de jeunes en alternance au sein de la Société.

Indicateur : pourcentage de jeunes en alternance par rapport à l’effectif total en contrat à durée indéterminée.

2. Stages

La Société favorisera également l’accueil des stagiaires et notamment dans le cadre des dispositifs de transition ou de réorientation professionnelle.

Dans ce cadre, la Société veillera au respect des bonnes pratiques en matière de recours aux stagiaires, notamment par la signature obligatoire d’une convention de stage entre la Société et le jeune.

En outre, les stagiaires bénéficieront d’un accueil sécurité ainsi que d’un accompagnement spécifique par un salarié de l’entreprise (maître de stage ou salarié référent notamment). A l’issue du stage, un entretien sera systématiquement organisé avec ce dernier afin de faire un bilan de la période passée au sein de la Société.

5. Mesures permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et de favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce dès les périodes de formation en alternance, la Société entend optimiser l’utilisation des fonds de la politique logement.

Objectif : 100 % des jeunes de moins de 26 ans présents et nouvellement embauchés bénéficient d’une information concernant le 1% logement.

Indicateur : pourcentage des jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminée ayant bénéficié de l’information sur le 1% logement.

TITRE III : LES ACTIONS RELATIVES AUX SENIORS

Article 5 : engagements relatifs aux séniors

1. Objectif chiffré en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors

Objectif : 10 % des embauches concerneront des personnes de 50 ans et plus.

Indicateur : pourcentage annuel d’embauches de personnes de 50 ans et plus.

Il est précisé que lesdites embauches pourront être réalisées, si les conditions d’éligibilité sont réunies, dans le cadre de dispositifs d’incitation, d’accompagnement ou de contrats aidés existants au moment de leur réalisation.

2. Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des seniors

Objectif : 5 % de l’effectif en contrat à durée indéterminée sera composé de salariés de 55 ans et plus.

Indicateur : pourcentage annuel de salariés de 55 ans dans l’effectif lié à la Société par un contrat à durée indéterminée.

3. Mesures sur l’amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité

Pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de 50 ans et plus, la Société prévoit de mener, notamment à l’occasion des travaux liés à des modifications ou des investissements, des actions sur les conditions de travail, avec une attention particulière concernant l’ergonomie des postes et principalement aux implantations, à l’adaptation des équipements, aux modes opératoires et aux gestes et postures.

Objectif : réaliser des actions ou études ergonomiques.

Indicateur : nombre d’actions ou d’études ergonomiques organisées dans l’année.

Le suivi de la mise en œuvre concrète des actions définies chaque année comme prioritaires sera organisé au sein de la Société en relation étroite avec la Médecine du Travail et le CHSCT.

Objectif complémentaire : dans le cadre d’un suivi médical renforcé des salariés de 55 ans et plus, le présent accord prévoit de leur donner la possibilité, sur leur demande, d’une visite médicales tous les ans.

4. Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

1. Entretien de seconde partie de carrière

Afin de favoriser les parcours professionnels et de maintenir l’employabilité des salariés de plus de 45 ans, la Société prévoit de mettre en place des dispositions permettant d’accompagner ces salariés dans leur deuxième partie de carrière.

Pour ce faire, la Société s’appuiera avant toute chose sur l’entretien professionnel visé par l’article L. 6315-1 du Code du Travail et qui doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Toutefois, dans le cadre d’une politique volontariste concernant la gestion des âges, les parties entendent conserver le principe de l’entretien dit de seconde partie de carrière spécialement destiné à faire le point, avec le service ressources humaines, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans la Société, sur les compétences du salarié, le maintien de son employabilité, ses besoins de formation, sa situation professionnelle et son évolution professionnelle.

Cet entretien de seconde partie de carrière a également pour objet d’éviter toute pratique discriminatoire qui serait liée à l’âge dans les évolutions de carrière, de permettre au salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle et d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existantes dans la Société.

Objectif : proposer un entretien de seconde partie de carrière à tous les salariés atteignant leur 45^ème anniversaire au cours de l’année considérée ou après 20 ans d’ancienneté.

Indicateur : pourcentage de salariés atteignant l’âge de 45 ans (ou de 20 ans d’ancienneté) au cours de l’année à qui a été proposé un entretien de seconde partie de carrière.

2. Bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience

Dans le cadre de l’élaboration d’un projet professionnel ou d’une nouvelle orientation professionnelle au sein de la Société ou à l’extérieur de celle-ci, après 20 ans d’activité professionnelle ou à compter du 45^ème anniversaire, tout salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences sera financé par le CPF et par le plan de formation, et réalisé en dehors du temps de travail.

De la même manière, ces salariés pourront demander à bénéficier, au titre de la Validation des Acquis de l’Expérience, d’un congé VAE dans la limite de 24 heures de temps de travail par action de validation des acquis.

Lorsque le projet du salarié sera en relation avec l’un des métiers dont la Société a besoin, celle-ci prendra en charge les dépenses de frais de dossier qui seraient liées à la VAE.

Objectif : diffusion aux salariés de 45 ans et plus, lors de l’entretien de seconde partie de carrière, d’une plaquette d’information relative à ces dispositifs (bilan de compétence et VAE) et accompagnement dans la constitution de leur dossier.

Indicateur : nombre de documents d’information diffusés aux salariés de 45 ans et plus.

Objectif complémentaire : accepter 100 % des demandes de bilan de compétences et de VAE formulées par les salariés de 45 ans et plus.

Indicateur complémentaire : pourcentage de demandes de bilan de compétences et de VAE acceptées pour les salariés de 45 ans et plus.

3. Certificats de Qualification Professionnels reconnus par la branche professionnelle

Si durant la période d’application du présent accord, des négociations de branche professionnelle intervenaient et mettaient en œuvre des CQP ou CQPI de branche, la Société s’engagerait à étudier la possibilité d’en faire bénéficier chaque année ses salariés, la priorité étant donnée aux séniors.

4. Action visant à l’aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraire

Parce que le passage entre la vie professionnelle et la retraite est souvent un changement important générateur d’interrogations pour nombre de salariés, il est souhaitable d’aider les salariés dans les démarches liées au passage à la retraite.

Objectif : organiser, pour les salariés susceptibles de partir à la retraite dans les 24 prochains mois, une réunion d’information permettant d’évoquer la législation en vigueur sur les possibilités de départ à la retraite, les différents formalités et démarches pour liquider une retraite à taux plein, la prévoyance possible en tant que retraités ou encore le cumul emploi-retraite.

Indicateur : nombre de réunions à la préparation à la transition entre activité et retraite réalisées dans l’année.

Article 6 : transmission des savoirs et compétences

Afin de permettre une meilleure transmission des savoirs et compétences, les parties conviennent que le tutorat et le monitorat de formations internes constituent un moyen pertinent, parmi d’autres, de mise en œuvre et d’accompagnement des actions relevant d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

A cet égard, le tutorat et monitorat peuvent en particulier permettre de guider et former les jeunes embauchés et les salariés prenant de nouvelles responsabilités.

La volonté de la Société est de favoriser le développement du tutorat et/ou du monitorat de formation interne, en faisant appel au volontariat, ouvert à toutes les catégories de personnel désireux de transmettre leurs compétences, leurs savoirs et leur savoir-faire professionnel.

Outre le volontariat du salarié, le choix des tuteurs et formateurs internes pourra, en plus des compétences professionnelles du salarié, être fonction de ses aptitudes pédagogiques et relationnelles. La priorité sera donnée aux salariés de 55 ans et plus.

Par ailleurs, afin de favoriser l’efficacité de ce dispositif, les personnes qui assureront une telle fonction bénéficieront d’une préparation et, si nécessaire, d’une formation technique et pédagogique spécifique, et disposeront du temps nécessaire à la réalisation de leur fonction.

Objectif : faire réaliser chaque année, au moins une action de tutorat ou de monitorat par un salarié de 55 ans et plus, ou une action de formation à la fonction de tuteur ou de formateur interne pour un salarié de 55 ans et plus.

Indicateur : nombre d’actions de tutorat et de monitorat réalisées chaque année par un salarié de 55 ans et plus, ou le nombre d’actions de formation à la fonction de tuteur ou de moniteur interne réalisées pour des salariés de 55 ans et plus.

Article 7 : calendrier prévisionnel de mise en œuvre des actions

Les différentes actions définies dans le présent accord seront mises en œuvre à compter de sa date de signature et ce dans selon le calendrier prévisionnel suivant :

THEME	ACTIONS	2017	2018	2019
JEUNES	Embauche de jeunes en CDI	25 % (objectif annuel)
	Intégration, de la formation et de l’insertion durable des jeunes	Transmission du livret d’accueil
		Accompagnement par un salarié référent
		Entretien de suivi
	Recrutement d’alternants	0,9 % (objectif annuel)
	1% logement	100 % (objectif annuel) des salariés intégrés
SENIORS	Embauche de salariés de 50 ans et plus	10 % (objectif annuel)
	Maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus	5 % (objectif annuel)
	Amélioration des conditions de travail et diminution de la pénibilité	Etudes et actions ergonomiques à l’occasion des travaux liés à des modifications ou des investissements
	Entretien de 2nde partie de carrière	Courrier d’information pour les salariés de 45 ans et plus ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté
	Information sur les modalités de départ à la retraite		Mise en place d’une réunion d’information
Transmission des savoirs et des compétences	Tutorat / monitorat pour les salariés de 55 ans et plus	1 action de tutorat ou de monitorat OU 1 formation au tutorat/monitorat	1 action de tutorat ou de monitorat OU 1 formation au tutorat/monitorat	1 action de tutorat ou de monitorat OU 1 formation au tutorat/monitorat

Article 8 : modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des actions

Les parties conviennent qu’un suivi de la réalisation des objectifs fixés par la présent accord sera présenté chaque année dans le cadre des réunions de CE ordinaires de la Société.

Article 9 : durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute partie signataire souhaitant réviser l’accord devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion des signataires devra se tenir dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Si des textes législatifs ou conventionnels venaient à remettre en cause l’économie générale du présent accord, les parties se réuniraient à la demande de toute partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

Article 10 : publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires (dont une en version électronique), auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire de cet accord sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera diffusé sur le site intranet de l’entreprise et ces principales dispositions seront intégrées au livret d’accueil remis aux nouveaux arrivants.

Fait à Aizenay, le 05 décembre 2017

En 5 exemplaires, dont un original pour chacune des parties.

XX	XX	XX
Directeur COUGNAUD SAS	Délégué Syndical CGT	Délégué Syndical CFDT

XX

Délégué Syndical CFTC