Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLLE FEMMES/HOMMES" chez EKIPA

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre la société EKIPA, sise 73 Rue du Général Leclerc 88500 MATTAINCOURT dont le siège social est situé à Saint Loup sur Semouse 70807, représentée par, Directeur Général.

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives :

• CGT

• FO,

D’autre part.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

AVANT PROPOS

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27-10-46 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Sur la base du bilan des actions menées en 2019 et du résultat de l’indice égalité femmes hommes, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines choisis parmi les thèmes du diagnostic.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC ET DU BILAN DES ACTIONS MENES EN 2019

Le diagnostic a été élaboré autour des domaines suivants :

Embauche

Formation

Promotion

Qualifications

Classifications

Conditions de travail

Santé sécurité

Rémunérations

En annexe.

En annexe également le bilan des actions menées en 2019, décidées dans le précédent accord.

ARTICLE 3 : CONSTAT SUITE A DIAGNOSTIC ET BILAN 2019 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN ŒUVRE SUR 4 DOMAINES

EMBAUCHE :

1. Constat

Au 31 décembre 2019, l’effectif est de 214 salariés, soit 26% de femmes (55) et 74% d’hommes (164).

Il y a eu 36 recrutements dont 7 femmes (soit 19.44% des recrutements) :

1 Préparateur (CDD)

2 Conducteurs de machine (CDD)

2 Assistantes ADV (CDI)

1 RRH (CDI)

1 Responsable back office commercial (CDI)

2. Objectifs de progression

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes de recrutement

• Essayer d’attirer des candidatures de chaque sexe dans chaque métier

3. Actions

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée), et promouvoir l’égalité professionnelle sur nos réseaux sociaux

• Distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes comme pour les hommes

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées (x candidatures dont x femmes et x hommes, sexe recruté) et écart entre le taux de féminisation des candidatures et le taux de féminisation des recrutements

• Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise, nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche.

• Nombre d’acteurs informés

• Identification des postes sous représenté et évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

5. Coût des actions :

• Frais de personnel du service RH pour le suivi.

• Impression du guide

6. Echéancier des mesures :

• A compter du dépôt de l’accord.

REMUNERATION EFFECTIVE

1. Constat

Les salaires sont attribués en fonction du poste occupé et non du sexe.

En moyenne, sur l’ensemble des salariés, les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes :

• Pour la catégorie ouvrier, pas d’écart de rémunération, excepté pour les +50 ans où les femmes sont moins bien rémunérées

• Pour la catégorie employés, idem

• Pour la catégorie tech agent de maîtrise, les femmes sont moins bien rémunérées

• Pour la catégorie cadre, idem

2. Objectifs de progression

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

3. Actions :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles, leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale

• Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles

4. Indicateurs chiffrés

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des AI

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

5. Coût des actions

• Néant en terme de mobilisation et d’analyse.

6. Echéancier des mesures

• Durée de l’accord.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE

1. Constat

100% des femmes travaillent à temps plein.

77 % des femmes sont en équipe.

2. Objectifs de progression

• Favoriser l’articulation de la vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Promouvoir les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Accompagner les salariés victimes de violence conjugales

3. Actions

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : planifier un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique avant le retour en entreprise du salarié

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le demandent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, mail,..)

• Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

• Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales

• Recevoir, écouter et orienter les salariés victimes de violences conjugales

• Afficher les numéros de téléphone des associations ou organismes pouvant accompagner les salariés

4. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’entretiens de pré reprise réalisés

• Nombre de salariés ayant été informés sur leur boîte mail personnelle

• Nombre d’entretiens où le sujet articulation a été abordé

• Nombre de salariés accueillis (violences conjugales)

5. Coût des actions

• Frais de personnel service RH

6. Echéancier des mesures

• Durée de l’accord

PROMOTIONS (4^ème domaine facultatif)

1. Constat

Les augmentations individuelles ont concerné 11.8 % des femmes contre 1.92 % des hommes.

2. Objectifs de progression

• Informer les salariés des métiers existants dans l’entreprise et des compétences attendues associées.

3. Action

• Lors des entretiens annuels et professionnels, promouvoir les différents métiers de l’entreprise.

4. Indicateur chiffré

• Nombre d’entretiens réalisés.

5. Coût de l’action

• Frais de personnel service RH

F) Echéancier des mesures

• Durée de l’accord.

ARTICLE 4 : SUIVI

Un bilan annuel sera présenté au CSE et transmis à la DIRECCTE.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs en vigueur ou usages antérieurs.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 8 : REVISION / DENONCIATIONDE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires dans les mêmes formes que l’accord initial sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une révision dans le cas suivant :

• Si les modifications sont introduites dans les dispositions légales et réglementaires

• Ou décision des parties d’intégrer de nouveaux éléments

Dans ce cas, un avenant négocié sera conclu entre les parties avant le 30 du dernier mois de la première moitié de l’exercice et remis à la DIRECCTE du lieu où il est déposé.

Le présent accord peut également être dénoncé pendant sa période d’application soit par la Direction soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

ARTICLE 9 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale et en version anonymisée pour publication sur le site legifrance.

Il sera également déposé un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Epinal.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les emplacements réservés à cet effet.

Fait à MATTAINCOURT, le 16 septembre 2020 en 5 exemplaires originaux.

Les organisations syndicales La Direction

Délégué Syndical C.G.T. ,

Directeur Général

Délégué Syndical F.O.