Accord d'entreprise "Accord egalité professionnelle femmes- hommes" chez HELIANTHAL - HELIANTHAL SAS (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Entre :

L’employeur :

La société HELIANTHAL SAS dont le siège social est situé Place Maurice Ravel, 64500 Saint Jean de Luz, représentée par Monsieur …………… en qualité de Directeur de Site

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale ……….. représentée par sa déléguée, ……………………..

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Dans un premier temps, un groupe de travail a été constitué afin d’identifier les bonnes pratiques et les incitations à développer pour rendre effectif l’objectif d’égalité et de mixité.

Cette étape préalable a conduit à l’élaboration du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales.
Cet engagement en faveur de l’égalité entre les sexes doit contribuer à faire disparaître les idées et comportements sexistes et autres stéréotypes culturels qui peuvent être à l’origine d’inégalités entre les femmes et les hommes.

Les signataires rappellent la nécessité :

• De former les dirigeant.e.s et leurs collaboratrices, collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité ;

• De communiquer auprès de l’ensemble des salarié.e.s leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité

Cet accord concerne l’ensemble des salarié.e.s employés par la société HELIANTHAL SAS soit au 31 OCTOBRE 2021 : 118 salarié.e.s en ETP.

Art. 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à diagnostiquer les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise et à fixer des objectifs de progression.

Chaque année, les éléments de la BDES (base de données économiques et sociales) sont présentés aux membres élus du CSE ainsi qu’à la déléguée syndicale CFDT.

Un comité de suivi de ces objectifs est désigné par les membres du CSE, il se réunira une fois par an avec la Direction ; les heures consacrées à ce comité ne pourront être déduites des heures de délégations.

Art. 3 – Diagnostic de l’entreprise au 31 décembre 2021

Etat des lieux femmes/hommes au 31 décembre 2020

Après diagnostic, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression. Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous, 4 domaines d’actions ont été retenues:

• Le recrutement et la mixité professionnelle ;

• La rémunération ;

• L’évolution professionnelle

• L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale et privée.

Art. 4 – Le recrutement et la mixité professionnelle

Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, y compris dans les fonctions d’encadrement, soit à tous les niveaux de fonctions et de responsabilités.

Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante.

Moyens à mettre en œuvre :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle ;

• Les offres d’emploi, doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises ;

• Permettre aux jeunes et aux séniors, aux diplômé.e.s et non diplômé.e.s, aux personnes d’origines diverses, aux femmes et aux hommes de travailler ensemble

Art. 5 – La rémunération

Promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise ou de responsabilités.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires ;

• Sensibiliser les responsables de service à la question de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes avant la révision des salaires.

• Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisés quant à l’évolution des salaires par rapport aux temps pleins ;

• Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salarié.e.s concerné.e.s par les congés de maternité, de paternité, d’adoption .

Rappel : A cet égard, la rémunération de ces salariés doit être majorée, à l’issue de leurs congés spécifiques, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

• Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salarié.e.s concerné.e.s par un congé parental d’éducation.

Art. 6 – L’évolution professionnelle

Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Veiller à ce que les absences pour congé de maternité, paternité, parental ou d’adoption, ainsi que l’exercice d’une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes.

• Mettre en place les outils de carrière et de formation permettant d’assurer la promotion professionnelle des femmes et des hommes.

• Faciliter le retour à temps plein pour les congés parentaux à temps partiel.

• Application des augmentations générales aux salarié.e.s revenant de congé parental.

Art. 7 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée :

Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes et les hommes au niveau de leurs conditions de travail, au niveau de leur rémunération, leur évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Favoriser, tant pour les hommes que les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel choisi sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;

• Recueillir l’accord préalable des salarié.e.s en congé parental ou de maternité pour leur permettre l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise durant leurs congés, par tous les moyens de communication, papier ou électronique ;

• Prise en charge de la couverture complémentaire santé (part patronale) pour les salarié.e.s concerné.e.s par un congés parental. La société Hélianthal assumera les versements tous les mois à la mutuelle (part patronale et salariale) . les salarié.e.s concernés régulariseront « au fil de l’eau » leur part salariale auprès de Hélianthal (par chèque ou virement).

• Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’entreprise, les besoins liés au soutien familial ( longue maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant, dépendance…

• Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ; notamment autoriser l’absence (si sur un jour travaillé) avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d’assister aux trois visites prénatales obligatoires.

• Mise en place à l’issue de leur congé de maternité, d’adoption ou parental ou tout autre absence supérieur à 6 mois, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien aura notamment pour objectif de les informer sur l’évolution de l’entreprise en leur absence et de faire le point sur les projets professionnels et les besoins en formation du salarié ;

• Suite à la maternité ou à l’adoption, cure de Thalassothérapie ou escale en externe réservée aux personnes en CDI ayant 1 an d’ancienneté et pris en charge par l’entreprise. Cure à suivre à Hélianthal pendant le congé de maternité ou d’adoption ou dans les 1 an suivant la naissance ou l’adoption.

Art. 8 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord- Dénonciation :

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et ce pour une durée de 3 ans, date à laquelle seront engagées de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle femmes hommes. Cet accord obéit aux dispositions légales en matière de durée et de dénonciation.

Art. 9 – Notification :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le contenu du présent accord est notifié à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. L’ensemble des salarié.e.s seront informé.e.s de la teneur de cet accord par affichage sur les tableaux prévus à cet effet.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Pau en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil des prud’hommes de Bayonne.

Fait le 12 novembre 2021, en quatre exemplaires

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Directeur de site Déléguée Syndicale C.F.D.T.