Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez SDNH - SOCIETE DES NOUVEAUX HYPERMARCHES (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

ENTRE

La Société Des Nouveaux Hypermarchés représentée par ..., Directeur Régional,

D'une part,

ET

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)

Représentée par ..., Délégué Syndical Central de la Société Des Nouveaux Hypermarchés, dûment habilité,

LE SYNDICAT NATIONAL FORCE-OUVRIERE CARREFOUR SDNH (F.O)

Représentée par …, Délégué Syndical Central de la Société Des Nouveaux Hypermarchés, dûment habilité,

LE SYNDICAT NATIONAL CFE-CGC de l’encadrement du Groupe Carrefour (SNEC CFE-CGC Agro)

Représenté par …, Délégué Syndical Central de la Société Des Nouveaux Hypermarchés, dûment habilité,

D'autre part,

PRÉAMBULE

Par son accord du 17 décembre 2009, la Société Des Nouveaux Hypermarchés affirmait son engagement pour l’égalité des chances et la lutte contre toute forme de discrimination dans l’emploi et dans le maintien dans l’emploi.

Par ses accords du 14 octobre 2013 et du 10 novembre 2016, les parties convenaient que l’entreprise devait offrir à chacun, à compétences et qualifications égales, les mêmes possibilités d’accéder à l’emploi et à la formation professionnelle.

Elles convenaient également d’apporter une attention particulière aux discriminations qui pourraient être fondées, notamment, sur le handicap.

Lutter contre ces discriminations permet de doter l’entreprise de profils différents et souvent complémentaires. Etre ouvert à la diversité permet l’intégration dans la société et favorise la créativité et la richesse des échanges dans l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste.

En effet, les contraintes des postes et l’évolution des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux salariés en situation de handicap.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 2° du Code du travail qui prévoit le deuxième de bloc de négociation obligatoire en entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties ont convenu au sein de ce deuxième bloc lié à la « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail » de l’aménager en abordant dans le cadre d’une négociation séparée et unique le thème de l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de porter la périodicité de la négociation sur ce thème à 4 ans.

C’est dans ce cadre que lors de la première réunion paritaire en date du 17 octobre 2019, après avoir échangé sur le bilan du précédent accord sur ce thème, le calendrier et le lieu des réunions paritaires a été précisé.

Suite aux réunions paritaires des 17 et 29 octobre 2019, les parties conviennent que ce nouvel accord, qui prendra effet au 1er octobre 2019, aura pour vocation de poursuivre ce qui aura été initié par les précédents accords.

Par ailleurs, ce nouvel accord s’inscrit aujourd’hui dans un contexte évolutif résultant notamment des récentes modifications légales et réglementaires, intervenues et à venir à horizon 2020, relatives aux modalités de satisfaction de l’obligation d’emploi pour les entreprises du secteur privé.

En effet, la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et son décret d’application n° 2019-566 du 7 juin 2019 comporte des dispositions recentrant significativement l’atteinte du taux d’emploi de 6% sur les actions favorisant le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Titre 1 : Recrutement

Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Dans le cadre de ces recrutements, il est préconisé, dès que la possibilité est offerte, de mettre en place des périodes de mise en situation en milieu professionnel et/ou d’utiliser la méthode de recrutement par simulation.

. La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) permet de sélectionner les candidats sur leur savoir-faire à partir de mises en situation précises. Cette méthode s’appuie sur une technique de sélection objective qui repose sur les compétences déployées sur une situation de travail similaire au poste visé.

. Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), d’une durée moyenne d’une semaine faciliteront quant à elles la découverte des métiers de la grande distribution aux personnes en situation de handicap. Elles constitueront également une période durant laquelle l’entreprise pourra s’assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l’état de santé de la personne.

- Etat des lieux au 31 décembre 2018 reprenant l’ensemble des informations des magasins de la société soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (*).

Désignation	A fin décembre 2018 (**)
Effectif d’assujettissement	1 297
Unités requises	73
Unités représentatives	53.94
Ecart : unités requises – unités représentatives	19.06
Taux d’emploi avant minorations	4,16%
Minorations au titre des efforts consentis par l’employeur	18.5
Taux d’emploi moyen après minorations	5.59%

(*) Pour rappel, les nouveaux établissements ne sont pas soumis à cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés les trois premières années.

(**) Ces données représentent la compilation des informations de l’ensemble des magasins assujettis à cette date.

Titre 2. Le maintien dans l’emploi et la formation

La Société des Nouveaux Hypermarchés réaffirme que la prise en compte de la diversité des situations de handicap nécessite un accompagnement « sur-mesure ».

Afin de renforcer le maintien dans l’emploi, les interventions visant à réaliser des aménagements techniques et organisationnels doivent être encouragés.

C’est dans ce cadre que l’ensemble des établissements de la société s’engage à poursuivre ce qui a été mis en œuvre dans le cadre du précédent accord pour promouvoir le maintien en activité professionnelle des salariés ayant le statut de travailleur handicapé.

Ainsi, les deux objectifs ci-après guideront la politique à poursuivre :

• Adapter les postes de travail aux éventuelles difficultés de santé rencontrées,

• Favoriser la continuité de l’activité professionnelle des salariés handicapés.

Il est également précisé qu’au cours de son entretien annuel « compétences et carrière » (ECC), moment privilégié d’échanges avec son responsable, le salarié reconnu travailleur handicapé qui le souhaite, pourra évoquer tout élément qu’il jugera utile en lien notamment avec son poste de travail et son état de santé.

1. Le maintien dans l’emploi - Moyens mis en œuvre

Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à aménager le poste du salarié. De plus, la Direction et les partenaires sociaux rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte.

Dans ce cadre, il est important que le service ressource humaines mette en place une organisation qui permette de s’assurer localement que chaque responsable hiérarchique est informé des restrictions de ses équipes. Ce dernier devra également s’assurer de relayer l’information aux salariés de ses équipes qui sont amenés à coordonnées le travail de ceux ayant des restrictions.

Le cas échéant, les solutions de reclassement pourront être envisagées au sein de l’établissement sur un autre poste, dans un autre établissement de la société ou au niveau d’une autre société du Groupe Carrefour.

1.1 Offrir une prise en charge sur mesure

Tout salarié bénéficiaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, chaque établissement de la société, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel à :

• des spécialistes capables d’apporter leur expertise pour prendre en compte les spécificités de chaque situation. Les services de santé au travail d’une part et leurs ergonomes le cas échéant d’autre part seront mobilisés pour réaliser des analyses sur les postes de travail, afin de proposer des aménagements sur-mesure.

• l’AGEFIPH (Association Nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapés) pour financer des aménagements matériels comme un complément de financement pour bénéficier d’appareillages spécifiques (prothèse, appareillage auditif, fauteuil roulant, travaux d’aménagement d’un véhicule indispensable au salarié handicapé pour se rendre sur son lieu de travail…)

• la SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH), dans le cadre d’aménagements organisationnels à effectuer afin d’adapter les tâches à réaliser par le salarié à ses restrictions d’aptitudes.

1.2 Favoriser la concertation via la plateforme d’établissement

Si la mobilisation d’une expertise extérieure favorise la recherche de solutions appropriées pour maintenir dans l’emploi, le dialogue est une condition incontournable de sa réussite.

C’est pourquoi les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiaires d’une action visant à préserver leur emploi seront pris en charge de façon globale.

Le Directeur de magasin réunira à cet effet une plateforme d’établissement composée du salarié ayant le statut de travailleur handicapé, d’au moins un membre de la CSSCT, du hiérarchique du salarié, du Manager en charge des Ressources Humaines, du médecin du travail, d’un représentant de la SAMETH et idéalement d’un ergonome le cas échéant.

Elle permettra de discuter des solutions à mettre en œuvre dans une perspective pluridisciplinaire.

Suivre les démarches de maintien dans l’emploi

Dans la continuité des précédents accords, la Société Des Nouveaux Hypermarchés souhaite poursuivre le suivi de sa politique de maintien dans l’emploi et les actions qui y sont associées.

Ainsi, les magasins seront sollicités chaque année afin de préciser les modalités de prise en charge des salariés handicapés en situation d’inaptitude totale ou partielle.

La collecte de ces informations permettra d’avoir une vision globale des actions de maintien dans l’emploi réalisées au sein de l’entreprise.

Accompagnement des établissements

Pour aider les établissements dans leurs démarches, la Direction a mis à leur disposition différents documents d’information dont notamment :

• Une fiche d’information reprenant les processus de demande des aides auprès de l’AGEFIPH et des SAMETH.

• Un fichier avec l’ensemble des adresses afférentes au handicap (Cap emploi, SAMETH, AGEFIPH…).

Accompagnement des salariés

Pour aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé, dans le cadre d’une demande initiale ou d’un renouvellement, la Direction renouvelle l’engagement de l’accord précédent consistant à leur accorder deux jours rémunérés au taux horaire contractuel.

Il est précisé que ces journées seront réputées acquises si le dossier de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé aboutit.

Dans l’hypothèse où la reconnaissance n’aboutirait pas, ces journées seront réputées acquises, uniquement si le salarié transmet à la Direction du magasin les justificatifs de rendez-vous, notamment à la médecine du travail et à la MDPH (Maison Départementales pour Personne Handicapées), destinés à justifier de la recevabilité du dossier.

Ces journées d’absence exceptionnelles autorisées seront planifiées avec la hiérarchie et seront rémunérées à hauteur de 1/5ème de la base contrat hebdomadaire.

Une fiche d’information reprenant de manière synthétique les démarches à mener dans le cadre d’une reconnaissance RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés) est également à disposition des établissements.

La Direction s’engage également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les demandes de modifications d’horaires ou de jours de repos, intervenant après l’affichage des horaires, de salariés dont un enfant ou le conjoint handicapé, nécessiterait son accompagnement à un rendez-vous chez un médecin

La formation

La Direction réaffirme que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.

Entre 2016 et 2018, le pourcentage de travailleurs handicapés ayant suivi au moins une formation oscillait entre 37% et 53%.

L’entreprise souhaite poursuivre le développement des compétences de ces salariés et portera une attention particulière aux salariés seniors reconnus travailleurs handicapés.

Information des CSE d’établissement

La Direction de chacun des établissements de la société prévoira à l’ordre du jour de son CSE du 1^er semestre et 2^ème semestre un point en lien avec cet accord.

• Lors du 1^er semestre, l’information au CSE portera notamment sur les informations non nominatives relatives à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

• Lors du 2^ème semestre, l’information au CSE portera notamment sur le bilan préalablement présenté au CSE Central.

La communication

Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension relative à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation.

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des Directeurs de magasin de la Société des Nouveaux Hypermarchés présente dans le détail à l’ensemble de leur encadrement les dispositions du présent accord afin qu’ils puissent se les approprier.

La Direction des Relations Sociales s’engage à ce qu’une information soit faite sur cet accord à chaque nouveau Directeur intégrant la Société.

Titre 3 – La commission « Insertion et maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés »

Il est crée durant la durée de l’accord, une commission « Insertion et maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés » dont les missions principales porteront notamment sur :

• Le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les établissements de la société,

• La mise en place d’actions de communication destinées à faire connaître les dispositions de l’accord à l’ensemble des salariés mais également pour donner davantage de lisibilité sur les démarches à mener pour monter un dossier ou procéder au renouvellement de sa reconnaissance le cas échéant,

• La proposition d’actions de communications spécifiques sur des thèmes en lien avec le handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette commission est composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction dont le nombre ne peut pas excéder celui des organisations syndicales représentées.

Elle se réunit au moins deux fois par an à partir de l’année 2020. L’ordre du jour sera communiqué aux membres de la commission par la Direction au moins 15 jours avant la réunion.

A partir de l’année 2020, sous réserve d’avoir participé à la première réunion de la commission qui est réunie chaque année à l’initiative de la Direction, chaque membre de la commission bénéficie, pour l’exercice de sa mission au sein de la commission, d’un crédit d’heures individuel de délégation spécifique de 8 heures par an.

Ces 8 heures ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre et ne peuvent être réparties entre les membres de la commission. Elles doivent être exclusivement utilisées pour l’exercice de missions en lien avec l’objet et le rôle de la commission.

Elles devront faire l’objet avant leur utilisation d’une information préalable de la Direction et ce par tous moyens.

Titre 4 – Suivi des dispositions de l’accord

La Direction présentera chaque année aux membres du Comité Social et Economique Central un Bilan reprenant les indicateurs définis ci-après.

Ce Bilan devra ensuite faire l’objet d’une présentation pour information au sein de chacun des CSE d’établissement de la société.

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche relative à l’’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines abordés.

1. Indicateurs de suivi

• 1- Le taux d’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés par établissement

• 2- Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés répartis par :

  • Type de contrat

  • Sexe

  • Catégories socioprofessionnelles

  • Niveau

  • Affectation

  • Base de travail hebdomadaire contractuelle (temps complet / temps partiel)

  • Catégorie de reconnaissance

  • Ancienneté

  • Age

• 3- Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés promus

• 4- Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés embauchés

• 5- Le nombre de salaries reconnus travailleurs handicapés ayant quitté l’entreprise par motif

• 6- Le suivi des actions de maintien dans l’emploi (étude de poste, aménagement de poste, financement de l’AGEFIPH, intervention de la SAMETH, mise en place d’une plateforme d’établissement…)

• 7- Le nombre de salarié ayant bénéficié des journées conventionnelles pour effectuer les démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Titre 5 – Dispositions finales

1. Modification de la périodicité de la négociation sur le thème de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En application des dispositions de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties ont convenu au sein du deuxième bloc lié à la « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail » de l’aménager d’une part en abordant dans le cadre d’une négociation séparée et unique le thème de l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs et d’autre part de porter la périodicité de la négociation sur ce thème à 4 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années. Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er octobre 2019 et prendra fin le 30 septembre 2023.

2. Suivi

Afin de veiller à l’application des actions définies par le présent accord et à l’efficacité des mesures prises, les parties signataires conviennent de faire un suivi annuel de la mise en œuvre de l’accord, dans le cadre d’une réunion du CSE Central

3. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans, à l’initiative de chacune des parties, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations afin d'échanger sur les adaptations qui seraient rendues nécessaires notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

4. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser, à tout moment.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, notamment dans le cadre des prochaines NAO.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

6. Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231.2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Evry et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud’hommes d’ Evry.

Les parties conviennent que l’accord donnera lieu à publication sur la base de données nationale dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et suivants et R 2231-1 et suivants du Code du Travail de manière anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Evry, le 13 novembre 2019

Pour la Direction,

M. …

Pour la Confédération Générale du Travail (CGT) M. … Pour le syndicat national FO Carrefour SDNH (FO) M. … Pour le syndicat national CFE CGC de l’encadrement du Groupe Carrefour (SNEC CFE-CGC Agro) M. …