Accord d'entreprise "EGALITE FEMMES-HOMMES" chez AEROPORT DE BORDEAUX MERIGNAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SA AEROPORT DE BORDEAUX MERIGNAC

EGALITE FEMMES-HOMMES

OO O OO

Entre les soussignés :

La SA Aéroport de Bordeaux Mérignac,

Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège est sis à Aéroport de Bordeaux Mérignac - Cidex 40 - 33 700 MERIGNAC,

Code APE : 5223Z – SIRET : 487 607 202 00024

D’une part,

La CGT,

D’autre part,

Préambule 

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les partenaires sociaux ont, à la suite de l’examen du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes de 2016, réalisé les constats suivants :

-La répartition de l’effectif en CDI par catégorie professionnelle et par sexe en 2016 était de 46,46 % de femmes et 53,62 % d’hommes.

-Des écarts salariaux sont constatés dans les coefficients 235, 260 et 300. Cette situation amène à traiter de la diminution des écarts relevés.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux abordent quatre domaines d’actions prioritaires retenus :

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre la vie professionnelle et familiale.

Ils y ont identifié des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés leurs sont associés et permettent d’assurer le suivi de ce plan d’action.

Le présent accord a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord produit ses effets à l'égard du personnel de l’Aéroport de Bordeaux Mérignac.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les partenaires sociaux rappellent l’impact salarial direct du travail de nuit. Aussi, ils souhaitent confirmer le principe d’égal accès au travail de nuit entre les femmes et les hommes. Cette possibilité est à concilier avec les principes de modulation individualisée régissant la SA ADBM.

Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers de la rémunération effective, la SA ADBM maintient son engagement à réduire les écarts de rémunération, résultant d’une absence liée aux congés familiaux, en appliquant les dispositions suivantes :

• Maintient de 100% du salaire net en cas de congé maternité ou paternité.

• Subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

• Garantie de bénéficier de l’augmentation moyenne individuelle pour les salariés en congé parental d’éducation.

• Calcul de la prime du 13^ème mois, sans tenir compte des périodes de congé maternité, adoption et paternité.

• Proposition aux salariés en congé parental d’éducation, du maintien de l’adhésion au contrat de complémentaire santé en place. La cotisation sera alors à la charge du salarié.

• Calcul de la prime d’intéressement, sans tenir compte des périodes de congé maternité et paternité.

Il sera réalisé un bilan annuel de la campagne de recrutement par le service des Ressources Humaines afin de vérifier que, sur un même poste, à compétences et expériences équivalentes, la rémunération proposée est cohérente.

De la même façon, la politique salariale liée à la mobilité interne doit garantir une absence totale de discrimination.

Selon l’article 12 de l’accord d’entreprise Négociation Annuelle Obligatoire, afin de réduire les écarts salariaux observés dans les coefficients 235, 260 et 300, une enveloppe d’augmentations individuelles correspondant à 0,2% de la masse salariale prévisionnelle brute 2018, sera également versée.

Indicateurs : Nombre de salariés concernés par ces dispositions.

Objectif : 100% des congés familiaux listés.

Campagne d’augmentation individuelle en septembre 2018.

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers des conditions de travail, la SA ADBM s’engage à continuer d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes en allégeant leur charge de travail et en leur facilitant l’accès au lieu de travail.

Ainsi, toute collaboratrice enceinte bénéficiera d’une réduction de 30 minutes de son temps de travail journalier dès son 4^ème mois de grossesse ainsi que le droit de stationner de manière plus accessible et prioritaire sur le parking PR ou, à défaut, le PO dès sa déclaration de grossesse.

Toute maternité sera encadrée de deux entretiens tripartites (Ressources Humaines, Collaboratrice et Manager). Le premier entretien aura lieu avant le congé maternité et le second entretien se déroulera au retour de la collaboratrice. Ces entretiens visent à accompagner la gestion de la maternité dans le temps professionnel.

Les réflexions entamées par la Direction au sujet du télétravail seront poursuivies avec l’objectif d’expérimenter cet outil chez ADBM en 2018.

Indicateurs : Pourcentage de collaboratrices concernées qui auront bénéficiées de ces mesures.

Objectif : 100% des maternités.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers de la formation professionnelle, la SA ADBM s’engage à favoriser la mise en place et la promotion du nouveau Compte Personnel de Formation lié à la loi du 5 mars 2014, et à garder la mise en place des parcours de professionnalisation pour les collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Ainsi, il a été convenu que la SA ADBM :

• facilitera l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

• étudiera l’opportunité d’un accès prioritaire à la période de professionnalisation lors d’un entretien réalisé à la suite du retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Des modules de formations spécifiques obligatoires seront créés pour les salariés en contact direct avec les passagers. L’organisation de la formation commence sa mission chez SA ADBM le jeudi 27 et vendredi 28 septembre 2018 (mesure en lien avec la démarche Qualité de vie au travail ADBM, gestion du stress, gestion des conflits, PSC1).

Un tableau récapitulatif sera réalisé en amont par le service des Ressources Humaines afin de recenser les différentes personnes concernées.

Indicateur : Nombre ou part de collaborateurs concernés qui auront bénéficiés d’une période de professionnalisation ou d’une formation dans le cadre du CPF.

Objectif : Adapter le parcours de formation et assurer un égal maintien et développement des compétences à tous les collaborateurs.

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et familiale

En cas de circonstances exceptionnelles (difficultés personnelles, santé, aide à un proche), un temps partiel pourra être financé à partir du Compte Epargne Temps. La mise en place du temps partiel devra en amont être validée par le supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines. La durée minimale de prise de jours de congés payés émanant du Compte Epargne Temps pourra être inférieure à 21 jours.

Selon l’article 12 de l’accord Négociation Annuelle Obligatoire, le congé paternité de naissance est porté à 6 jours.

Un entretien annuel individuel abordera dorénavant tous les ans la thématique de l’équilibre vie professionnelle et vie privée du collaborateur.

Indicateurs : Nombre de salariés concernés par ces dispositions.

Objectif : 100% des demandes pour la mise en place d’un temps partiel financé à partir du Compte Epargne Temps, sauf circonstances exceptionnelles.

100% des paternités connus par l’employeur.

100% des collaborateurs pourront bénéficier de l’entretien annuel individuel sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée du collaborateur.

Un bilan sera présenté à la commission égalité Femmes/Hommes relatif à la thématique de l’équilibre vie professionnelle et vie privée du collaborateur.

Article 6 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au 1er octobre 2018.

L’accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont celles définies par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5 et L. 2231-5-1, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les parties signataires se réuniront six mois avant l’issue de la période triennale d’application du présent accord, soit en avril 2021, afin de juger de l’opportunité d’amendement ou de sa reconduction.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mérignac, le 03 octobre 2018

Pour Aéroport de Bordeaux Mérignac Pour les Organisations syndicales

CGT