Accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées

sur la période 2022 – 2024

Préambule 3

1) Champ d’application 4

1.1 Définition du handicap 4

1.2 Le cadre légal 4

1.3 Bénéficiaires de l’accord 5

2) Information et Sensibilisation 5

2.1 Communication 5

2.2 Sensibilisation 6

2.3 Partenariat avec le milieu associatif 6

3) Parties prenantes 7

3.1 Référent handicap 7

3.2 Développement du réseau de relais handicap sur les sites de Storengy France SA 8

3.3 Correspondants handicap syndicaux 8

3.4 La médecine du travail 8

3.5 L’assistante sociale 9

3.6 Le Comité Social et Economique et les Comissions Santé Sécurité et Conditions de Travail 9

4) Plan d’embauche d’intégration et de maintien dans l’emploi 9

4.1 Identification des contraintes aux postes 9

4.2 Embauche 10

4.3 Sourcing et relations avec les partenaires 11

4.4 Intégration 11

4.5 Adaptation au poste de travail 12

4.6 L’évaluation en milieu de travail 13

4.7 Parcours professionnel 13

4.8 Accessibilité des locaux et de l’information 13

5) Formation 15

6) Garantir l’égalité salariale à situation comparable 15

7) Adapter les modalités de reconnaissance des parcours dans l’entreprise 16

8) Mesures sociales à destination des salariés handicapés 17

9) Soutenir l’emploi externe des travailleurs handicapés 19

10) Stratégie et pilotage : Financement 20

11) Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration 20

12) Dispositions finales 21

ANNEXE 1 23

Préambule

Engagé depuis 2010 Storengy s’engage pour l’intégration et la formation en entreprise des salariés en situation de handicap. En vigueur pour les trois prochaines années cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà mises en place en faveur de l’emploi et maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R.5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

L’objectif général de cet accord tient compte des évolutions introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui stipule qu’à partir du 1^er janvier 2020, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés s’apprécie désormais à la maille de l’entreprise et sur la seule base de ceux qui sont présents dans l’entreprise (emploi direct).

La loi  « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit que tout employeur qui ne satisfera pas à l’obligation d’emploi à hauteur du taux légal sera tenu de s’en acquitter en versant la contribution annuelle.

L’objectif de cette loi est de :

• Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés sur le marché du travail en intégrant notamment la révision tous les 5 ans de l’objectif de 6% ;

• Simplifier les démarches employeurs avec en particulier la mise en place d’une déclaration DEOTH au niveau de l’Entreprise ;

• Sécuriser le financement des aides à l’insertion et maintien dans l’emploi en limitant les accords agrées pour que les contributions soient versées directement auprès de l’Agefiph.

Storengy France affirme son positionnement d’entreprise inclusive à travers sa politique Diversité, dont l’un des axes s’articule autour du handicap. Sur le volet du handicap, Storengy France s’est engagé à déployer une politique bienveillante, responsable et inclusive.

Grâce aux actions mises en œuvre dans le cadre du dernier accord notamment, notre taux d’emploi direct a augmenté de 50% depuis 2016 et notre taux de recrutement concernant les salariés en situation de handicap a été multiplié par 5 sur la durée du dernier accord (2019/2021).

Au 30 novembre 2021, l’effectif de Storengy France est de 703 salariés, comprenant CDD et CDI dont une majorité sont répartis sur les sites de stockages présents dans toute la France et appartiennent aux domaines de la maintenance et de l’exploitation gaz.

Par cet accord, Storengy s’inscrit dans une démarche inclusive par la mise en œuvre de différentes actions afin d’augmenter son taux de travailleurs handicapés dans son effectif. De cet accord découleront également des actions d’informations et de sensibilisations afin de continuer à faire évoluer les regards sur la question du handicap.

Les modalités de mise en œuvre de l'acquittement partiel demeureront cependant, tout en produisant des effets différents :

• le recours à la sous-traitance et aux contrats de prestations de service deviendra un motif de minoration de la contribution annuelle.

• l'accueil de stagiaires, de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel ou d'intérimaires deviendra une modalité d'acquittement à part entière de l'obligation d'emploi.

Les ambitions et actions déclinées dans ce nouvel accord s’inscrivent dans la continuité de la politique handicap mise en œuvre lors des précédents accords mais également au regard de la législation actuelle.

Les finalités du présent accord sont :

1. Renforcer l’information, la sensibilisation pour faire évoluer les mentalités et les représentations liées au handicap

2. Poursuivre l’amélioration du taux d’emploi direct

• Des mesures facilitantes et adaptées pour aider au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• Faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance des salariés en situation de handicap

3. Améliorer la communication et les procédures en lien avec les salariés reconnus en situation de handicap ainsi que l’accompagnement des managers

4. Développer les actions et prestations avec le secteur protégé et maintenir les partenariats avec le milieu associatif

Les parties signataires marquent leur volonté de s’engager dans une démarche active favorisant la mobilisation de l’ensemble des acteurs de Storengy France SA autour d’une politique dynamique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

1.   Champ d’application

   1. Définition du handicap

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application ainsi que du décret du 20 novembre 2014, elle-même modifiée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que dans les textes qui en découlent.

Au nombre des grands principes introduits par la loi du 11 février 2005 figure notamment le principe de compensation comme expression de la solidarité nationale et moyen de rétablir l’égalité de traitement entre les citoyens handicapés et l’ensemble des citoyens.

Par conséquent, les dispositions du présent accord portent exclusivement sur la mise en œuvre de programmes en faveur de travailleurs handicapés, que ce soit au sein de l’entreprise pour des salariés reconnus handicapés nouvellement embauchés ou déjà présents, ou à l’extérieur.

Bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnées à l’article L.5212-2 et L.5212-13 du Code du travail (cf. annexe 1).

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont invités à en informer l’entreprise, s’ils le souhaitent afin qu’elle puisse mobiliser les mesures de l’accord susceptibles de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

Tous les salariés statutaires et non statutaires sont susceptibles d’être inclus dans la liste « des bénéficiaires ».

Information et Sensibilisation

La réussite de l’accord passe par une connaissance par toutes et tous de la politique de Storengy France SA sur la thématique du handicap.

C’est pourquoi, Storengy poursuivra tout au long de ce nouvel accord, le travail entrepris au cours des trois accords précédents, pour informer les salariés et faire évoluer le regard sur les personnes en situation de handicap.

L’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous quelle que soit leur position dans l’organisation et veillera, dans ce but à multiplier les leviers, les outils, les canaux d’information et leurs supports.

Communication

La connaissance par les salariés et les managers des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

Les salariés pourront retrouver l’accord accompagné d’une explication ainsi que les contacts  / référents de la mission handicap sur la page intranet dédiée au sujet du handicap. Cette page intranet sera recommuniquée à l’ensemble des salariés, pour une connaissance de toutes et tous de son existence.

Pendant la durée de l’accord, la mission handicap disposera d’une adresse e-mail dédiée afin de favoriser les échanges entre les personnes en situation de handicap et le personnel dédié à cette mission.

Une attention particulière sera portée sur les canaux utilisés afin de diffuser l’information sur tout le périmètre et tous les sites de Storengy France SA.

Les managers seront incités à organiser des réunions d’informations ou mettre à disposition des collaborateurs les supports de présentations de l’accord.

Pendant la durée de l’accord la mission handicap réalisera plusieurs communications pour rappeler les actions faites dans le cadre de ses missions ainsi que les actions faites par le groupe. Ses communications pourront porter sur la sensibilisation du handicap invisible, l’accessibilité ou sur des témoignages.

En lien avec le référent handicap, chaque site de Storengy organisera au moins une fois par an une action de sensibilisation au handicap à l’attention de tous les salariés. Ces actions pourront être nationales ou locales avec l’appui du relai handicap.

Pendant la durée de l’accord sera crée un kit d’intégration. Ce kit sera destiné aux salariés disposant d’une RQTH et comportera notamment un document rapportant les informations utiles à connaître sur la mission handicap notamment : l’adresse e-mail dédiée, le référent handicap, les relais handicaps, le process de RQTH et les mesures prévues par le présent accord et ce afin de faciliter leur intégration et le maintien dans l’emploi.

Il sera également rappelé aux managers qu’il est possible d’avoir un accompagnement de la mission handicap ainsi que d’un cabinet extérieur en cas de difficultés ou de doutes.

La mission handicap communiquera le présent accord aux services de santé au travail (médecins du travail, médecins conseil et assistance sociales).

Il sera également ajouté au kit d’accueil une présentation de l’accord pour que l’ensemble des salariés, RQTH ou non, puisse prendre connaissance de l’accord.

Sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les mentalités et concrétiser les ambitions de l’accord.

Les actions de sensibilisation seront déclinées à toutes les parties prenantes à savoir :

• Managers

• Filière RH 

• Préventeur HSE

• Salariés (y compris Salariés en situation de handicap)

• Acheteurs

• Représentants du Personnel

• Service Médico-Social

Durant le précédent accord un e-learning sur le sujet du handicap a été mis à la disposition des collaborateurs. Dans la volonté de sensibiliser sur le sujet, une nouvelle communication sera établie pour inciter plus de personnes à y avoir recours.

Partenariat avec le milieu associatif

L’objectif du présent accord est de poursuivre les partenariats déjà existants et d’en développer de nouveaux pour favoriser la mise en œuvre de la politique handicap, notamment de developper un partenariat avec les sportifs en situation de handicap.

Storengy France SA s’efforcera de faire connaitre cette politique à ses partenaires (CFA, fournisseurs…) afin que ceux-ci soient sensibilisé au sujet et acteur dans cette politique.

Par ailleurs, le réseau de relais handicap valorisera les partenariats locaux (communication, Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées…).

Parties prenantes

Les parties rappellent que l’implication de la Direction et de son management est essentielle à la réussite de l’accord. La politique formalisée par le présent accord sera ainsi déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.

Favoriser l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap suppose un engagement fort et quotidien d’acteurs internes dont le travail commun et la mutualisation des compétences et des expertises permettent de gérer efficacement et durablement différentes situations liées au handicap.

Référent handicap

Un référent handicap ainsi que des membres de la mission handicap sont désignés pendant la durée de l’accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pendant la durée de l’accord sera désigné un référent handicap au sein de la RH, qui est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Le référent handicap sera en charge de chapeauter la mission handicap. Cette dernière est composée d’un nombre réduit de membres de l’équipe ressources humaines. L’identité de ces membres sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés. Ils auront pour mission notamment pour mettre en œuvre l’accord, assurer le suivi des actions et la préparation des dossiers.

Ce référent handicap sera un(e) interlocuteur/interlocutrice dédié(e) à la communauté des personnes en situation de handicap, bénéficiant d'une RQTH ou non. Cette personne jouera le rôle de conseiller/conseillère auprès des personnes en situation de handicap. Ainsi, il aura notamment pour mission de répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié en situation de handicap, que cette question lui soit adressée directement ou par le biais des personnes relais.

Le référent jouera le rôle de facilitateur permettant une meilleure prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et d’intégration.

Si le salarié le souhaite, le référérent pourra l’accompagner dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de handicap.

Plus encore, le référent fera le lien entre les différents acteurs internes et externes. Il pourra piloter des actions d’information et de sensibilisation. Il pourra être à l’initiative de projets voire d’une politique en faveur du handicap. Il participera aux commissions de suivi de l’accord handicap.

Ce référent sera identifié au sein de la mission handicap et son nom sera transmis à tous les salariés de l’entreprise notamment via le kit d’intégration et via l’affichage recenssant les personnes ressources.

Bien que le référent handicap reste l’interlocuteur privilégié de la communauté des personnes en situation de handicap, les membres de la mission handicap auront vocation à exécuter les mêmes tâches que le référent handicap en cas d’indisponibilité de celui-ci.

Le rôle de la mission handicap a une dimension opérationnelle et consiste à mettre en œuvre l’accord, assurer le suivi des actions, la préparation des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, développer le lien avec les partenaires en charge du handicap, gérer le reporting, l’élaboration de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)…

Notamment, il est possible par la personne reconnue en situation de handicap qui le souhaite de s’entretenir avec le référent handicap pour se concentrer sur les perspectives d’évolutions professionnelles. Cet entretien, pourra être suivi d’un plan d’actions

Développement du réseau de relais handicap sur les sites de Storengy France SA

La mission handicap s’appuiera sur un réseau de relais constitué d’un salarié volontaire par site : Bois Colombes, Beynes, Saint Illiers (dont Saint Clair), Céré, Chémery, Tersanne, Etrez, Manosque, Germigny, Gournay et Cerville.

Ce réseau a pour missions de :

• Faire connaitre les mesures de l’accord

• Communiquer les actions faites au niveau national

• Contribuer avec la mission handicap et le référent handicap aux actions de sensibilisation

• Faciliter la communication entre les salariés et les personnes ressources

• Appuyer les managers pour relayer les actions de communication

• Développer un réseau local avec les partenaires (CFA, ESAT…)

La mission handicap animera le réseau relai handicap en faisant des points réguliers avec eux, trois fois par an minimum. La mission handicap réunira une fois par an en présentiel les relais handicap. Dès que la mission handicap envisage une action de communication au niveau national les relais handicap seront réunis afin de les associer le plus tôt possible. Les relais handicap pourront également être sollicités pour réaliser une action sur site.

Une action de formation sera mise en place au démarrage du réseau sur la législation, la politique de Groupe, de la BU et de Storengy France SA.

Toutes les absences, dans le cadre du « réseau relai handicap » devront être imputées sous le code (à date sur GTA CD) après autorisation de la mission handicap. La mission handicap veillera, avec le manager, au temps consacré à cette mission.

Correspondants handicap syndicaux 

Les organisations syndicales sont parties prenantes de la mise en œuvre de ses dispositions. A ce titre, elles sont force de propositions dans le cadre des commissions de suivi. Elles ont en charge la constitution et l’animation de leur réseau « correspondants handicap syndicaux ». Désignés par les organisations syndicales, ces correspondants s’impliquent dans le portage de l’accord, sa mise en œuvre et la remontée d’informations du terrain.

Le médecin du travail joue un rôle essentiel dans la mesure où il vérifie l’aptitude du salarié au poste de travail lors des visites médicales, soit celle préalable à l’embauche (ce qui permet aussi d’anticiper les éventuels besoin d’aménagement du poste), soit périodiques ou visites de reprise. Il peut aussi être sollicité par le salarié, le référent Handicap, le manager ou les autres acteurs médicaux et sociaux.

La médecine du travail

Le médecin du travail est force de propositions dans la recherche de solutions de compensation dans le cadre du maintien dans l’emploi, du retour à l’emploi et de la prévention des inaptitudes des salariés en situation de handicap. Il peut également s’appuyer sur l’expertise du Chargé de mission Diversité interrégional pour bénéficier d’une information sur les innovations les plus récentes en matière de compensation du handicap. Il sensibilise les salariés aux dispositifs de l’accord et, le cas échéant, les accompagne dans la constitution de leur dossier de demande ou de renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

L’assistante sociale

L’assistante sociale contribue à l’intégration des personnes en situation de handicap des unités de leur périmètre. Elle exerce, notamment, auprès des salariés et de leur famille, des fonctions d’écoute, d’information et d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes (proposition d’évaluations, aides aux prises de décisions, aide à la constitution de dossiers de demande d’aides, etc.). Elle facilite l’accès aux droits et contribue aux actions de sensibilisation et d’information.

Elle sensibilise les salariés aux dispositifs de l’accord et, le cas échéant, les accompagne dans la constitution de leur dossier de demande ou de renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) (cf. article 7 du présent article).

A la jonction des sphères privées et professionnelles, elle assure pour le compte du salarié l’interface entre les partenaires internes et externes ainsi qu’avec les institutions et organismes sociaux.

Le Comité Social et Economique et les Comissions Santé Sécurité et Conditions de Travail

Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail¹. »

Le CSE est notamment consulté pour toutes les questions relatives à l’aménagement des postes, des locaux, de l’organisation du travail et du temps de travail.

Le Comité Social et Économique est informé annuellement de la situation de l’entreprise en termes d’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (DOETH), hors liste nominative², et du plan d’actions national ainsi que de l’utilisation des budgets liés à l’accord.

Il est rappelé la nécessaire implication des organisations syndicales, des médecins du travail, des CSSCT et de l’assistante sociale. Ils pourront être amenés à s’associer aux côtés d’actions engagées dans le cadre de leurs compétences propres.

En complément de ces acteurs, le manager de proximité s’il est informé, assure un rôle d’information et de portage de l’accord au sein de son équipe. Il est l’interlocuteur du médecin du travail pour la transmission du descriptif des activités confiées à l’agent et participe à la mise en œuvre des aménagements lorsqu’ils s’avèrent nécessaires.

4. Plan d’embauche d’intégration et de maintien dans l’emploi

   13. Identification des contraintes aux postes

Les signataires du présent accord rappellent que les emplois et métiers de Storengy sont ouverts à l’accueil des travailleurs handicapés. Il est cependant rappelé que certains postes peuvent présenter des contraintes particulières et que l’aptitude est déterminée par le médecin du travail.

Une étude sera engagée et les résultats partagés afin de déterminer les contraintes des postes techniques sur lesquels Storengy France recrute principalement, dans une optique d’adaptation du handicap.

Embauche

Le processus de recrutement de Storengy France SA respecte le principe de non-discrimination tel qu’affirmé par l’article L. 1132-1 du code du travail et en particulier vis-à-vis des personnes en situation de handicap.

Une réévaluation du processus de recrutement sera initiée afin de préciser l’intervention du médecin du travail et de la mission handicap. Le cas échéant, le processus modifié sera recommuniqué aux parties prenantes.

Le processus de recrutement s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Storengy France SA s’engage à procéder aux aménagements en fonction de la nature du handicap constaté.

L’accueil de personnes en situation de handicap est une occasion de sensibiliser les équipes de travail en démystifiant le handicap et en désamorçant les craintes et les idées reçues. Dans ce sens des communications pourront être faites avec des témoignages.

Storengy France s’engage à recruter sur la période de 2022 à 2024, a minima 10 personnes en situation de handicap sur la durée de l’accord dont 2 CDI.

Cet objectif concerne les populations suivantes :

• les nouveaux recrutés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (y compris les contrats d’alternance) ;

• les salariés en mobilité interne Groupe.

Storengy et ses partenaires sociaux signataires veilleront également à l’accueil en alternance d’étudiants préparant des diplômes donnant accès à des emplois de niveau cadre. Cette volonté traduit leur conviction que la présence de personnes en situation de handicap au sein de l’ensemble des collèges contribue à faire évoluer plus rapidement la perception du handicap ainsi qu’à estomper les stéréotypes, notamment ceux relatifs aux capacités de ces personnes à manager.

Storengy France s’engage par ailleurs à accueillir a minima deux stagiaires ou intérimaires en situation de handicap pendant la durée de l’accord.

Les parties signataires du présent accord rappellent que les stages et contrats d’intérim contribuent à l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Ces dispositifs offrent ainsi une expérience professionnelle tout en sensibilisant toutes les parties prenantes au handicap. De plus, il satisfait à l’obligation d'emploi de personnes handicapées.

Les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés sont :

• Les stages de la formation professionnelle financés par l’état ou les régions

• Les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’AGEFIPH qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise pour découvrir un nouveau métier

• Les stages prescrits par pôle emploi

• L’accueil en période d’observation d’élèves de l’enseignement général

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 « pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques » permet aussi d’accueillir d’autres profils de stagiaires comme :

• Les élèves de moins de 16 ans de l’enseignement général qui ont droit à la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé³,

• Les personnes handicapées pour des périodes de « mise en situation en milieu professionnel » dont les durées hebdomadaires sont inférieures ou égales à 35 heures.

Avec l’accord de la personne concernée et préalablement à son arrivée⁴, l’équipe de travail est sensibilisée et informée de sa situation de handicap.

Un partenariat sera recherché avec les agences d’intérim spécialisées disposant de services spécialisés dans la mise à disposition de travailleurs en situation de handicap notamment.

Storengy pourra recourir à des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) en complément des prestations proposées par les entreprises d’intérim au marché.

Les agences d’intérim seront sensibilisées à l’envoi de candidatures de personnes handicapées

en réponse aux demandes de missions de travail temporaire. Un partenariat sera recherché avec les agences d’intérim spécialisées dans le handicap (ex : ADP).

Sourcing et relations avec les partenaires

Storengy France s’engagera à la mise en œuvre d’un sourcing spécifique en vue de favoriser l’émergence de candidatures de personnes en situation de handicap :

• En diffusant des offres d’emploi sur les principaux jobboards spécialisés et en indiquant explicitement sur chaque offre d’emploi « Comme toute offre d’emploi, celle-ci peut s'inscrire dans le cadre de l'accord triennal en faveur du développement de l'emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap signé le xxx 2021 de Storengy France SA ».

• En participant en fonction des opportunités et du public aux forums d’employeurs

• En contractualisant avec des cabinets de recrutement spécialisés, CFA et associations représentant les personnes handicapées (Cap Emploi, CDD Tremplin, Agefiph, Arpejeh, etc ...).

  16. Intégration

L’accueil d’un nouvel arrivant en situation de handicap est préparé en amont de sa date d’arrivée. Dans cette anticipation la Mission handicap et le référent handicap jouent un rôle déterminant.

Comme vu précédemment, afin de favoriser la bonne intégration des salariés en situation de handicap, un kit d’intégration sera remis à chaque nouvel arrivant.

Un e-mail de la part du référent handicap sera communiqué à chaque nouvel arrivant en situation de handicap. Ce dernier sera composé des informations qui semblent essentielles aux salariés.

Plus encore, les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d’un salarié en situation de handicap.

A ce titre, l’ensemble des acteurs concernés (référent handicap, mission handicap, médecin du travail, salarié, manager, assistante sociale, et la CSSCT concernée en fonction des situations rencontrées) examineront les besoins éventuels :

• Adaptation du poste de travail (accès aux locaux, ergonomie, environnement de travail,…) ;

• Formation ;

• Soutien de l’équipe et du manager. Le manager organisera en accord avec le salarié concerné une information spécifique de l’équipe de travail.

Dans le cas où le salarié exprime des réticences à communiquer sa situation au sein de l’équipe de travail, le référent Handicap organisera un échange avec le salarié, afin de le sensibiliser à l’intérêt de communiquer sur les conséquences de son handicap et de favoriser durablement son intégration dans l’équipe.

La décision de communiquer ou non sur sa situation de handicap appartient in fine au salarié et son choix doit être respecté.

En vue de mettre en place des actions correctives si besoin, un entretien sera réalisé par le référent handicap à la prise de poste du salarié puis au bout de 4 mois avec le référent handicap. Cet entretien aura pour but d’identifier les besoins éventuels d’adaptation au poste de travail, de soutien de l’équipe et du manager, d’accès aux locaux et lieux de travail.

Un suivi renforcé du salarié sera réalisé en lien avec le référent handicap. Dans le cas ou la Mission handicap ne peut apporter d’assistance au salarié. Celui-ci pourra être assisté par un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap en entreprise.

Plus encore, sera mis en place un accompagnement renforcé des tuteurs et des managers qui accueillent des personnes en situation de handicap.

Adaptation au poste de travail

Certains handicaps nécessitent le recours à des aménagements de poste ou des outils de travail afin de faciliter le maintien ou le retour à l’emploi d’un salarié. Tout aménagement préconisé par le médecin du travail est réalisé en concertation avec le salarié et le manager si celui-ci est informé de la situation.

Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins et des situations de handicap (après échange avec le médecin du travail) :

• La possibilité de recours au travail à distance (télétravail) en lien avec le salarié, après son accord, hors accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Ainsi, le travail à distance fait partie des solutions pouvant être mobilisées. Au préalable, à la mise en place du Travail à Distance il aura été vérifié avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance. Sera vérifié avec l’encadrement la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance, notamment pour l’équipe.

Comme dans le cas général d’un aménagement de poste, les moyens matériels liés à la mise en place d’un poste de Travail à Distance seront étudiés et fournis au salarié pour lui permettre d’exercer son emploi. Les adaptations de poste à domicile réalisés seront en lien direct avec le handicap du salarié.

En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à éviter tout isolement ou une quelconque déconnexion par rapport à l’équipe à laquelle le salarié est rattaché.

• Utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, permettant la compensation du handicap, dans la limite du budget handicap par salarié.

  18. L’évaluation en milieu de travail

Après une évolution de l’état de santé, il peut être nécessaire de faire une nouvelle évaluation des capacités du salarié. A la suite de celui-ci il peut être nécessaire de redimensionner son poste, sa mission, ses objectifs, ou l’accompagner vers un nouveau métier plus adapté à sa nouvelle situation.

Elle est obligatoirement réalisée par un intervenant externe, expert sur la thématique du handicap et formé à sa mise en œuvre (par exemple, l’UNIRH). Cette évaluation est prise en charge par l’entreprise.

Parcours professionnel

Storengy France poursuivra et développera les actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés, dans la continuité de la politique qu’elle mène depuis de nombreuses années.

Elles sont réalisées en partenariat avec les médecins du travail et les instances représentatives du personnel (CSSCT et RP).

Le salarié reconnu travailleur handicapé dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié de l’entreprise pour le déroulement de sa carrière. En conséquence en aucun cas le fait du handicap ne sera un frein à une progression dans l’entreprise. L’entreprise prendra des mesures appropriées afin que le handicap n’empêche pas le salarié reconnu travailleur handicapé d’évoluer professionnellement, seules ses compétences devant être prises en compte.

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier à sa demande d’un entretien (distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel) consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles, d’emploi et aux formations à envisager.

Cet entretien sera réalisé par la mission handicap (ou le HRBP et le manager lorsque le salarié a partagé sa situation de handicap). Cet entretien pourra être suivi d’un plan d’actions.

Une étude de rémunération sera réalisée sur la durée de l’accord et sera relative à la rémunération des salariés en situation de handicap par rapport à l’ensemble des salariés.

Accessibilité des locaux et de l’information

L’entreprise s’assure de la conformité de l’accessibilité des locaux (bureaux, salles de réunion, locaux communs, restaurants d’entreprise…) aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Elle s’en assure tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail afin de prendre en compte cette dimension d’accessibilité.

Les difficultés d’accès à l’information, y compris numérique, constituent une barrière pour la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap.

C’est notamment pourquoi, Storengy mettra en place des actions de sensibilisation de la MSI pour garantir la conformité de ses sites web, applications et supports numériques aux exigences législatives et réglementaires en vigueur⁵.

21. Prise en compte de la présence de salariés handicapés dans l’élaboration des dispositifs de sécurité sur le lieu de travail

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent systématiquement prendre en compte les personnes en situation de handicap. Les éventuels besoins en équipements spéciaux sont étudiés a minima une fois pendant l’accord et lors de l’arrivée d’un nouveau salarié. Les travailleurs concernés sont informés des dispositifs spécifiques qui leur sont dédiés. Avec leur accord, les équipiers d’étage sont informés de leur arrivée et un exercice individuel d’évacuation personnalisé est réalisé à leur intention, avec le reste de leur équipe si besoin.

Un arrêté publié au Journal officiel du 11 mars 2017 permet désormais aux personnes en situation de handicap de se former au secourisme et d’obtenir l’attestation PSC1 (Prévention et secours civiques de niveau 1). Ce diplôme PSC1 est ainsi délivré à toute personne ayant appris à réaliser ou faire réaliser tous les gestes de secours. Les salariés en situation handicap de Storengy seront informés de cette possibilité et encouragés à se former au secourisme.

L’éventuel surcoût lié aux spécificités de cette formation sera pris en charge par l’entreprise.

22. Faciliter l’aménagement de poste en cas de mobilité

Dans le cas d’un changement de site, le salarié en situation de handicap conserve le bénéfice des aménagements de poste d’ordre matériel mis en place dans la mesure où ils demeurent pertinents sur le nouveau lieu de travail et/ou dans la nouvelle activité professionnelle : les équipements de compensation du handicap sont en effet attachés à la personne du salarié, non pas à l’entité cédante. L’entité prenante et l’entité cédante se coordonnent donc pour organiser le transfert du matériel concerné de façon à ce que le salarié puisse en bénéficier dès sa prise de poste.

23. Limiter au maximum l’impact des réorganisations, des redéploiements ou des mutations technologiques

La situation des travailleurs handicapés concernés par un projet de réorganisation ou par un dispositif de redéploiement, géographique notamment, qui pourrait entraîner un déménagement du lieu de travail du salarié, un changement d’emploi, ou de métier fait l’objet d’un examen particulier dès l’amont du projet.

Une attention particulière est portée à leur accompagnement et à leurs besoins de formation. Tout est mis en œuvre pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord, notamment pour favoriser les passerelles entre métiers.

Le cas des salariés handicapés concernés par un projet de mutations technologiques est tout particulièrement analysé au cours de son élaboration. Ses conséquences prévisibles sur les conditions d’emploi et les besoins de formation, mais aussi les opportunités que pourraient représenter pour eux l’utilisation de nouveaux matériels sont examinées.

Cet article s’inscrit dans les limites du budget prévu par le présent accord.

Formation

La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.

Une attention particulière sera portée à la formation des personnes handicapées, au-delà de l’obligation légale de formation propre à la société. C’est ainsi que l’accès à des formations spécifiques en lien avec le handicap sera encouragé tant pour le salarié reconnu travailleur handicapé que pour le management ou les membres de l’équipe qui le souhaitent.

La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se composer de deux axes :

• Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou un lien avec un aménagement de celui-ci,

• Une formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit aux mutations ou évolutions technologiques.

Les difficultés d’accessibilité à une formation ne peuvent en aucun cas justifier un refus de formation pour un salarié en situation de handicap.

Durant le process d’inscription à une formation le salarié aura la possibilité d’indiquer son besoin d’adaptation de poste.

En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation. A travers les nouveaux outils adoptés par Storengy France SA, le salarié en situation de handicap pourra notifier si le suivi d’une formation nécessite une adaptation.

Si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement générant de la fatigabilité, une adaptation pourra être mise en place au choix du salarié entre :

• Soit une compensation du temps de trajet supplémentaire (par rapport à celui de son domicile) accordée au salarié à son retour de formation dans la limite du budget disponible dans le présent accord ;

• Soit un départ dès la veille de la formation pour éviter la fatigue du déplacement

Il sera également possible dans certains cas de favoriser les formations à distance si celles-ci facilitent l’accès à la formation aux salariés.

Ce principe d’accessibilité s’applique également aux formations accompagnant la promotion professionnelle (dont celle permettant d’accéder à un collège supérieur).

Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe également des mesures spécifiques d’abondement du CPF et de financement majoré des périodes de professionnalisation suivies par un salarié en situation de handicap. Ces éléments seront portés à la connaissance des salariés concernés et rappelés au management.

Garantir l’égalité salariale à situation comparable

Les salariés en situation de handicap, recrutés pour l’adéquation de leur profil et de leurs compétences aux besoins de l’entreprise doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés une fois les dispositifs de compensation du handicap mis en place quand ils s’avèrent nécessaires.

En cas d’écarts de salaire injustifiés⁶ à situation comparable au sein de Storengy France, des mesures correctrices sont mises en place et se déroulent en deux étapes successives.

• Etape 1 : A l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles au choix au regard de l’examen des niveaux de compétences et de professionnalisme individuels, un examen de la situation de l’égalité salariale entre salariés en situation de handicap et valides est effectué, afin de prendre en compte les éventuels rattrapages à mener.

• Etape 2 : Annuellement, et au plus tard à la fin de l’année, un examen complémentaire systématique de l’égalité salariale est effectué. Il vise à identifier les éventuels écarts individuels de rémunération injustifiés à situation comparable et à en assurer le rattrapage.

Les augmentations individuelles au titre de ce rattrapage sont attribuées, hors contingent, avec pour date d’effet le 1^er janvier de l’année en cours. Elles ne sont pas limitées en nombre et ne doivent pas faire obstacle à l’attribution d’augmentations individuelles au choix, et réciproquement.

Dans des situations où l’examen de l’écart injustifié de salaire fait apparaître un écart notable en Groupe Fonctionnel (GF), le rattrapage peut prendre la forme d’un GF au titre de l’appréciation du professionnalisme qui induit de fait l’attribution de niveaux de rémunérations (NR).

Une synthèse des rattrapages effectués sera présentée aux organisations signataires une fois par an.

7. Adapter les modalités de reconnaissance des parcours dans l’entreprise

   24. Attribution anticipée des congés d’ancienneté

Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés bénéficie, avec une anticipation de cinq ans, des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753.

En pratique :

• 1 jour de congé dans la 21ème année de service,

• 2 jours de congés dans la 22ème année de service,

• 3 jours de congés dans la 23ème année de service,

• 4 jours de congés dans la 24ème année de service,

• 5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà.

  25. Pour les primes de départ en retraite et majoration de pension

Tout salarié statutaire qui demande la liquidation de sa pension de retraite, se voit attribuer une indemnité de départ en inactivité au titre de l’article 4 du Statut national du personnel des IEG. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction du dernier salaire mensuel et de l’ancienneté acquise dans la branche professionnelle des IEG.

Les conditions spécifiques aux salariés en situation de handicap et le calcul de la majoration de pension sont précisées au sein de l’article 17 de l’annexe III du Statut national des Industries Electriques et Gazières et de la Circulaire n°2016/01 du 29/09/2016.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que pour les salariés en situation de handicap qui bénéficieront d’une anticipation de départ en inactivité au titre du handicap, la condition de durée d’ancienneté dans la branche professionnelle des IEG sera réduite, lors du calcul du montant de l’indemnité de départ inactivité (IDI), d’une durée égale à la durée effective de l’anticipation de départ au titre du handicap.

Mesures sociales à destination des salariés handicapés

Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C’est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les personnes handicapées.

26. Démarches et Modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Conformément à l’article L. 5213-2 du Code du travail, la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle.

L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive.

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier.

Storengy France apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaître officiellement leurs handicaps, ou de renouveler leurs reconnaissances, par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Pour rappel, les interlocuteurs possibles en entreprise sont le référent handicap, la mission handicap, la Filière RH, le management, les relais handicap en local, le médecin du travail et l’assistante sociale.

Dans ce cadre, le référent handicap s’engage en particulier à faire connaître les dispositifs offerts par l’accord ou préexistant dans l’entreprise et s’engage à accompagner, dans les démarches administratives, les salariés souhaitant faire reconnaitre leur statut de travailleur handicapé étant entendu que cette démarche reste personnelle et confidentielle.

Afin de faciliter les démarches de RQTH, le temps passé pour ces démarches est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel sur présentation de justificatifs.

27. Mesures financières

    1. Prise en charge des frais liées aux démarches de RQTH

Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé ou de renouvellement (frais de déplacement, indemnités kilométriques…) seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs et dans la limite du budget du présent accord.

2. Aides financières apportées aux salariés en situation de handicap

Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C’est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap.

Ces aides qui sont étroitement liées au dispositif en vigueur à l’Agefiph, viennent en complément des aides dont le salarié pourrait bénéficier par ailleurs (remboursement sécurité sociale, aide MDPH, mutuelle CCAS, Agefiph…). Leur montant est plafonné, sur la base annuelle de l’Agefiph.

3. Mesures bénévoles d’accompagnement des salariés en situation de handicap

Storengy France reconduit la mesure bénévole (*) initiée à titre expérimental lors des précédents accords au regard du taux d’adhésion à la mesure.

En conséquence toute personne bénéficiaire d’une RQTH peut se voir attribuer jusqu’à 1200 euros annuels (pour un temps plein) de CESU dématérialisés. (* hors budget mission handicap)

4. Transport temporaire

L’accessibilité sur les sites peut complexifier le recrutement ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

A ce titre, il est proposé aux salariés en situation de handicap en CDI et CDD une contribution au frais de transport sur une durée limitée de 3 mois, le temps au salarié de trouver une solution pérenne. Le montant de cette contribution est limité à 500 euros par salarié sur la période (sur présentation de justificatifs).

28. Conciliation vie professionnelle - vie personnelle

Cinq demi-journées rémunérées (prise en heures autorisée) pourront être accordées (à date code CD dans GTA) aux travailleurs en situation de handicap ou en voie de reconnaissance ayant informé leur management de leur statut (à l’exception des salariés en mi-temps thérapeutique ou en invalidité de 1^ère catégorie) pour faciliter la prise de rendez-vous médicaux (sur présentation de justificatifs) par an.

Soutenir l’emploi externe des travailleurs handicapés

Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) accueille des personnes, porteuses de handicaps dont l’intensité est incompatible avec une activité dans le milieu ordinaire, et leur permet d’accéder à une activité professionnelle prenant pleinement en compte la nature et l’intensité de leurs handicaps tout en développant leurs compétences.

Le STPA regroupe les Établissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT), établissements médico-sociaux dépendant du Ministère de la Santé, et les Entreprises Adaptées (EA) assujetties au Code du Travail, tout en comptant a minima 55% de travailleurs handicapés dans leurs effectifs totaux.

Ce secteur compte plus de 2 200 ESAT et EA, et emploie plus de 150 000 personnes en situation de handicap orientées vers ces structures par les pouvoirs publics via les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Ces structures proposent près de 1 000 prestations, avec un développement ces dernières années des prestations à forte valeur ajoutée.

La politique d’achat et de soutien au secteur protégé et adapté a été développé dans le cadre de partenariats diversifiés permettant de pérenniser des emplois indirects.

A titre d’exemple, des actions concrètes ont été mises en place au niveau national et local dans les secteurs suivants :

• le traitement des espaces verts en privilégiant les entreprises adaptées et les solutions écocitoyennes

• la blanchisserie et pressing des vêtements « image de marque »,

• la reprographie et les travaux d’imprimerie,

• la restauration événementielle

Le présent accord entend poursuivre cet effort et rendre durable l’intégration des personnes handicapées dans l’emploi.

À ce titre, Storengy s’engage à :

• Examiner, lors de chaque expression de besoin, la possibilité de recourir directement ou indirectement au STPA, dans le respect des attendus de la politique achats et approvisionnements de l’entreprise,

• Favoriser les achats auprès du STPA, en étudiant les possibilités d’un lotissement dédié, permettant d’orienter une part du marché vers le STPA,

• Réserver des segments d’achats spécifiques et pertinents aux structures du STPA (par exemple, le nettoyage des Vêtements Image de Marque).

• Proposer l’insertion d’une clause sociale dans les appels d’offres qui s’y prêtent, afin d’inciter les titulaires à s’associer avec le STPA.

Storengy s’engage ainsi à promouvoir le recours au STPA en développant des marchés cadres spécifiques ainsi qu’en sensibilisant, les prescripteurs, acheteurs et l’ensemble des salariés.

L’identification des structures susceptibles de répondre à nos besoins récurrents d’achats sera poursuivie, au niveau national et local, en se concentrant sur les prestations à fort taux de main d’œuvre, pérennes et ancrées dans des segments cœur de métier.

Par ailleurs, Storengy France souhaite poursuivre son engagement envers ce secteur au travers du maintien de la formation interne « politique achat en secteur protégé » pour les collaborateurs de Storengy France prescripteurs d’achats.

Les membres de la commission de suivi seront tenus informés de l’avancement de ces actions.

Stratégie et pilotage : Financement

Le financement des dispositions prévues par l’accord relève du budget encadré par les règles fixées par l’Administration, en ce qui concerne l’éligibilité des dépenses et les montants maximaux pouvant y être consacré.

Il correspond a minima à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser chaque année en l’absence d’accord. Seules les dépenses autorisées par l’Administration peuvent y être imputées. Le montant annuel du budget est ajusté en fonction de la contribution effectivement due au regard des résultats atteints en matière de taux d’emploi et correspondant aux résultats atteints au 31/12/N.

Budget prévisionnel de l’accord sur les trois années :

Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration

Un bilan d’application de l’accord sera effectué et communiqué à l’administration. Il sera également communiqué, au préalable, à la commission de suivi.

Ce bilan comportera :

• une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution,

• un suivi d’indicateurs sur les actions de stratégie et pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, de l’emploi externe, des mesures spécifiques.

En application de l’article R.5212-16 du Code du travail, sera dressé un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord et présenté au comité social et économique.

Pour s’assurer du respect du principe d’égalité, une étude relative à la rémunération de la population de TSH par rapport à l’ensemble des salariés sera également effectuée et communiquée en commission du comité social et économique à l’issue de l’accord.

12. Dispositions finales

    29. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2022, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L.5212-17 du Code du travail et ce, pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties conviennent de se rencontrer dans les 6 mois précédant le terme de l’accord afin d’envisager son renouvellement.

En tout état de cause, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions de l’accord cesseront automatiquement et de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme, trois ans après sa date d’entrée en vigueur.

Au terme des trois années un bilan de l’application du présent accord sera réalisé.

30. Agrément

La mise en œuvre du présent accord ne s’effectuera qu’après obtention de l’agrément du préfet des Hauts de Seine (département du siège de l’entreprise).

31. Commission de suivi

Cette commission, composée de membres de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative du présent accord, a pour rôle :

• de sensibiliser les salariés et acteurs de l’accord ;

• d’examiner les situations individuelles (si nécessaire) ;

• d’assurer le suivi des actions prévues et de proposer des actions complémentaires ;

• de participer au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord ;

• de contribuer à la réflexion sur le plan d’actions.

Elle est soumise à une obligation de confidentialité. Ses membres ont individuellement une possibilité de saisine de cette instance pour étudier des situations individuelles sur demande des acteurs. En cas de désaccord, et en dernier ressort, l’arbitrage est réalisé par le Directeur des Ressources Humaines.

Elle se réunit deux fois par an la première année et une fois par an après et chaque fois que nécessaire en fonction des actions prévues par l’accord.

32. Dépôt légal et publicité

Conformément aux articles L.3313-3 et D.3313-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire signé des parties est également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail.

L’accord fera l’objet d’un dépôt à l’initiative de Storengy France, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail. Les formalités de publicité prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1-1 du Code du Travail sont réalisées à l’initiative de Storengy France.

Un exemplaire signé de cet accord sera également publié sur l’intranet de Storengy France.

33. Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7 du Code du travail

Fait à Bois Colombes, le 7/3/2022

Pour STORENGY France S.A., le Directeur Général :

Pour les Organisations Syndicales, en leur qualité de délégués syndicaux :

CFDT	CFE-CGC	CGT	FO
Représentée par :	Représentée par :	Représentée par :	Représentée par :

ANNEXE 1

Article L.5212-2

Tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.

Article L.5212-13

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

---

1. Code du Travail : Article L.2312↩

2. Code du Travail : Articles L.5212-5 et R. 5212-1↩

3. Code du Travail : Article L. 5212-7 ↩

4. Cf. Article 3 du présent accord↩

5. LOI n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, LOI n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique, Décret n° 2019-768 du 24 juillet 2019 relatif à l'accessibilité aux personnes handicapées des services de communication au public en ligne↩

6. Un écart de salaire injustifié est un écart qui ne s’explique ni par le niveau de formation, ni par le niveau de responsabilité (position d’emploi), ni par l’ancienneté et l’expérience, ni par le niveau de performance dans la durée, de l’agent concerné. Sont considérés comme agents ayant une situation comparable, les agents dont la plage M3E, la filière professionnelle, l’ancienneté au sein des IEG et le niveau de formation (initiale, ou acquise et reconnue par l’entreprise en tenant compte de la date d’acquisition du diplôme) sont similaires.↩