Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS" chez ADETIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

FORFAIT JOURS

PREAMBULE

La société ADETIS a pour activité le négoce et la distribution d’ingrédients pour l’agro-alimentaire, l’alimentation animale et les compléments alimentaires.

Afin de s’adapter aux contraintes d’organisation de la société mais également dans le but d’apporter une plus grande souplesse aux salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail ou itinérants, la société ADETIS a souhaité mettre en place un système de forfait-jours.

Le présent accord a pour objet de définir les catégories de personnel pouvant être concernées par les forfaits-jours et les modalités de ces forfaits.

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société ADETIS.

Cet accord a été ratifié, après consultation des salariés, à la majorité des 2/3 du personnel de la société ADETIS.

FORFAITS JOURS

1. Salariés concernés

Au sein de la société ADETIS, sont ainsi susceptibles de bénéficier de convention individuelle de forfait jours :

• Les salariés Cadres exerçant des responsabilités de management et/ou des responsabilités opérationnelles impliquant une importante autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, la mise en œuvre d’un savoir intellectuel ou savoir-faire spécifique au sein de leur service. Ces Cadres ont le titre de « Directeur » ou de « Responsable » ;

• Les salariés Cadres ou non Cadres travaillant exclusivement ou principalement hors de l’établissement (salariés itinérants, commerciaux) et dont le contrôle horaire est de ce fait rendu difficile.

2. Période de référence et nombre de jours travaillés

Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées de travail, et non plus en heures.

Les salariés concernés s’engagent, par la signature d’une convention individuelle de forfait, à travailler un nombre de jours sur la période.

Le période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillé est du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité), sous réserve de bénéficier d’un droit à congés payés complet.

En cas de droit à congés payés incomplet, notamment la première année d’embauche, le forfait annuel – éventuellement proratisé – sera augmenté du nombre de jours correspondants aux congés payés non acquis. Ces jours ne constituent pas des jours excédentaires de renonciation visés au point 5 et n’ouvrent pas droit à majoration de salaire. Le salarié pourra en revanche, avec l’autorisation de la Direction, prendre des jours de congés payés au fur et à mesure de leur acquisition la première année.

La base de 218 jours de travail n’interdit pas la conclusion de convention individuelle de forfait sur une base inférieure.

3. Jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos déterminés en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (afin de respecter le plafond visé à l’article 2). Le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

A titre informatif, pour la période juin 2022 – mai 2023, le nombre de jours de repos pour un forfait complet (218 jours) est calculé comme suit :

365 jours

- 218 jours de travail incluant la journée de solidarité (convention de forfait)

- 104 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré

= 9 jours de repos

Les salariés seront informés du nombre de jours de repos en début de chaque nouvelle période.

La prise des repos se fera par journée entière ou demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fera sur proposition du salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours, et après validation de la hiérarchie.

Les jours de repos devront chaque année être posés avant le 31 mai, à défaut ils seront perdus.

3. Entrée/sortie en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période (année incomplète), le nombre de jours de travail prévus dans le forfait jours et le nombre de jours de repos seront proratisés en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période.

Exemple :

Salarié embauché le 1^er septembre 2022 :

Nombre de jours de travail sur la période complète : 218

Prorata du nombre de jours de travail – période du 1^er septembre 2022 au 31 mai 2023 (273 jours) :

218 jours de travail x (273/365) = 163 jours de travail

Nombre de jours de repos – période du 1^er septembre 2022 au 31 mai 2023 (273 jours) :

273 jours

- 78 samedis et dimanches

- 5 jours fériés tombant sur un jour de travail

- 163 jours de travail + 19 jours de CP non acquis

8 jours de repos

En cas de départ en cours de période (année incomplète), le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos dus seront proratisés en fonction du nombre de jours écoulés depuis le début de la période. Une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, en comparant le nombre de jours de travail réellement effectués et le nombre de jours de travail dus, le nombre de jours de repos réellement pris et le nombre de jours de repos dus.

Exemple :

Salarié quittant l’entreprise le 31 décembre 2022 (ayant un droit complet à congés payés) :

Nombre de jours de travail sur la période complète : 218

Prorata du nombre de jours de travail – période du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022 (213 jours) :

218 jours x (213/365) = 127 jours de travail

Nom de jours de repos – période du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022 ;

- 213 jours

- 61 samedis et dimanches

- 4 jours fériés tombant sur un jour de travail

- 15 jour de CP acquis

- 127 jours de travail

6 jours de repos

4. Rémunération

La rémunération des salariés concernés versée mensuellement est forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectives réalisées.

5. Renonciation aux jours de repos

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne pourra cependant excéder la limite de 235 jours.

Les jours excédentaires, travaillés au-delà de 218 jours par an, seront rémunérés avec une majoration de 10 %, avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction si le collaborateur le demande.

6. Traitement des absences

• Rémunération

En cas d’absence, la retenue sur rémunération du salarié sera calculée selon la méthode du réel :

(salaire brut mensuel de base x nombre de jours d’absence) / nombre de jours réels dans le mois = montant de la retenue

• Incidence sur le nombre de jours de travail

En cas d’absence, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours d’absence.

Exemple : une personne est absente 20 jours ouvrés sur la période. Le plafond annuel de jours de travail ne sera plus de 218 jours mais de 197 jours.

• Incidence sur les jours de repos

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif), ne conduiront pas à la réduction du nombre de jours de repos.

En revanche, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

7. Suivi du forfait jours

7.1 Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au responsable hiérarchique.

Sa non remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait jours.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :

• la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (congés payés, congés pour évènement familial, jours de repos, etc.)

7.2 Le salarié bénéficiera, au moins une fois par an, d’un entretien individuel visant à évoquer avec son responsable hiérarchie :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail,

• l’amplitude de ses journées d’activité, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les conditions de déconnexion.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours.

En milieu de période, un questionnaire écrit portant sur ces questions sera adressé à chaque intéressé et devra être retourné à la direction.

7.3 Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place : chaque intéressé aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service de ressources humaines, lesquels recevront le salarié à bref délai, sans attendre l’entretien annuel prévu à cet effet.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

8. Garanties

Le salarié bénéficiaire du forfait jours signera une convention de forfait individuelle précisant le nombre de jours de travail sur la période de référence.

Le salarié bénéficiaire du forfait jours est totalement autonome dans l’organisation de son emploi du temps et la mise en œuvre du travail confié par l’employeur.

Il est toutefois rappelé que l’organisation du travail des salariés concernés doit être cohérente avec l’organisation collective au sein de l’entreprise et les impératifs de l’activité (présence à certaines réunions, évènements, etc.).

Cette organisation doit également être compatible avec le respect des durées suivantes :

• Repos quotidien : 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire : afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l’articulation de sa vie privée et professionnelle, un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être respecté.

La société veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle. Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Zoom, etc.).

9. Dispositions finales

9.1 Primauté de l’accord d’entreprise

Cet accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. Il se substitue à tout usage, engagement unilatéral ou accord d’entreprise antérieur ayant le même objet.

9.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022.

9.3 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

9.4 Formalités administratives

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes et mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Fait à Vallet, le …………………………