Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GPEC" chez OPAC - VAL PARISIS HABITAT (Siège)

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'office, à l'exclusion des cadres dirigeants.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l'office.

ARTICLE 2 – ACTEURS DE LA GPEC DANS L’OFFICE

2.1. La direction de l'entreprise

Elle définit la stratégie de l'office, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.

Elle met en place les méthodes d'évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.

2.2. Les salariés

Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l'office et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés.

Il exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.

2.3. Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en terme d'information sur la marche de l'office, l'emploi et la formation, les instances représentatives et leurs commissions dédiées, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GPEC.

Ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers.

ARTICLE 3 – CREATION D’UNE INSTANCE DE DIALOGUE CONCERNANT LES PROJETS D’EVOLUTION PREVISIBLE A 3 ANS

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation à moyen terme de l'office à son environnement économique et technologique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• la concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux ;

• l'importance de la mobilité interne dans le cadre des entreprises du groupe ;

• l'anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d'accompagnement, dont la formation, et ce, dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.

Les parties signataires conviennent qu'il est dans l'intérêt commun des salariés et de l'office d'engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des changements d'organisation, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, ainsi que sur la gestion anticipée des départs.

3.1. Dispositif d'anticipation

Son objectif est d'associer les représentants du personnel à la recherche de solutions économiques et/ou de mesures sociales d'accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise des décisions finales.

Les informations données aux salariés doivent leur permettre de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tant en fonction des objectifs et besoins à moyen terme de l'entreprise que de leurs aspirations personnelles.

C'est pourquoi, les parties au présent accord conviennent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'appuie et, selon les cas, utilise les différents outils prévus par la loi relatifs à la formation professionnelle continue, pour les salariés relevant aussi bien des métiers non sensibles que des métiers sensibles.

Des outils spécifiques sont utilisés en priorité au profit des salariés qui occupent un emploi sensible. Afin de développer leur employabilité, les salariés peuvent accéder à des actions de formation professionnelles continue dans le cadre de quatre dispositifs différents :

• le plan de formation de l'office ;

• le CPF de transition professionnelle ;

• le compte personnel de formation (CPF) ;

• les périodes de professionnalisation.

3.2. Création d'une commission GPEC

La commission GPEC est créée pour la durée de validité du présent accord.

Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.

C'est une instance de réflexion prospective et d'échange d'informations sur l'évolution de l'organisation, des métiers et de l'emploi au sein de l'entreprise. A ce titre, la commission GPEC est informée des projets d'évolution et/ou de réorganisation envisagés dans les différents départements de l'office.

Exceptionnellement, en raison du caractère confidentiel de ces projets d'évolution et/ou de réorganisation, la direction de l'office peut demander à la commission GPEC que cette information ne soit pas retranscrite dans les procès-verbaux de réunion.

Les missions de la commission GPEC sont les suivantes :

• analyser et évaluer les enjeux sociaux de l'entreprise face aux nécessités d'adaptation aux futures évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (3 ou 4 ans) ;

• participer à l'élaboration des modalités de gestion de l'évolution de l'organisation et de l'emploi ;

• participer à l'identification des métiers « sensibles », en l'occurrence les métiers nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ;

• participer à l'identification des passerelles possibles entre les métiers ;

• proposer des pistes en matière de formation (bilan d'orientation, VAE, CIF, professionnalisation, plan de développement des compétences - qui remplace le plan de formation -, tutorat, etc.) correspondant aux évolutions des métiers ;

• suivre globalement la mise en œuvre du présent accord.

Les parties conviennent que, pour exercer pleinement les missions qui lui sont confiées et qu'elle puisse ainsi anticiper les évolutions de l'emploi et des conséquences éventuelles des préprojets sur l'emploi, la commission GPEC doit recevoir au plus tôt des informations sans pour autant que cela puisse constituer une entrave au fonctionnement normal du comité d'entreprise ou du CHSCT, ou servir de base au déclenchement d'une procédure de droit d'alerte.

3.3. Composition de la commission GPEC

Cette commission est composée :

• d'un représentant de la direction de l'office qui en assure la présidence ;

• du DRH de l'entreprise, si besoin accompagné de personnes extérieures (experts) ;

• des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l'office et signataires du présent accord ;

• d'un membre désigné du CSE ;

• de trois salariés ne faisant pas partie des instances représentatives du personnel, désignés par la commission GPEC, sachant que cette désignation ne leur confère aucune protection particulière.

3.4. Les réunions de la commission GPEC

Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la commission GPEC.

Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

3.4.1. La réunion annuelle

La commission GPEC se réunit en séance régulière une fois par an, en octobre, sur convocation de son président.

Trois semaines avant cette réunion, la direction adresse aux membres de la commission GPEC un document synthétique portant sur :

• la cartographie des effectifs par métier au titre de l'exercice en cours ;

• la pyramide des âges au titre de l'exercice en cours ;

• la liste des préprojets à trois ans et la perspective d'évolution des effectifs, la liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir, des nouveaux métiers et des difficultés de recrutement ;

• le besoin d'évolution des compétences associées ;

• la mise en œuvre d'un éventuel plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) précisant les possibilités de reclassement interne, de formations, de mobilités externes, de mesures d'âge, des phases de volontariat, etc. ;

• le bilan définitif réalisé au terme d'un éventuel PSE.

Au regard de ces éléments, la commission GPEC se prononce et émet un avis sur les priorités et les axes en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences pour l'année à venir ainsi que sur les métiers présentés comme sensibles.

Dans le cadre de cette réunion annuelle, un point de l'ordre du jour est consacré au bilan et au suivi de l'accord GPEC.

Un compte rendu de ces travaux est établi par le président.

3.4.2. Les réunions extraordinaires

A la demande motivée de la direction ou de la majorité des membres de la commission GPEC, une réunion extraordinaire peut être convoquée, notamment en cas de mise en œuvre d'un projet urgent ou à court terme.

Dans ce dernier cas, sont présentées les caractéristiques dudit projet.

3.5. Les moyens mis à la disposition de la commission GPEC

Pour permettre aux membres de la commission GPEC d'exercer leur mission dans les meilleures conditions, il est convenu de les doter de moyens supplémentaires à ceux déjà détenus au regard d'éventuels autres mandats de représentants du personnel.

3.5.1. La réunion commune préparatoire

Pour chaque réunion de la commission GPEC, les délégations syndicales amenées à participer bénéficient, si elles le souhaitent, d'une journée commune de réunion préparatoire. Celle-ci, exclusivement destinée à préparer la réunion de la commission GPEC, est organisée à l'initiative des délégations syndicales, à la date de leur choix. Elle comprend exclusivement les membres de la commission GPEC.

Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite de sept heures de travail effectif.

3.5.2. La formation commune préparatoire

Pour faciliter la bonne compréhension des différents éléments du présent accord de GPEC, les délégations syndicales amenées à participer bénéficient, si elles le souhaitent, de deux journées communes de formation. Celle-ci s'adresse exclusivement aux membres de la commission GPEC.

Son coût peut être pris en charge par l'entreprise, après accord préalable de la direction des ressources humaines.

Le prix de la formation ne pourra dépasser le coût généralement constaté dans la région pour des missions de formation de 14 heures (ou deux jours). Le temps passé à la formation préparatoire est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite de 14 heures de travail effectif.

ARTICLE 4 – CARTOGRAPHIE DES METIERS ET IDENTIFICATION DES METIERS SENSIBLES

La cartographie des métiers a pour but d'identifier les métiers « sensibles » amenés à évoluer du fait des évolutions économiques ou technologiques.

La construction progressive d'un référentiel des métiers permettra d'identifier :

• les compétences associées à chacun de ces métiers ;

• les possibilités de transfert de compétences entre métiers ;

• les métiers en augmentation significative ;

• les métiers pour lesquels l'entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses prospects, clients et fournisseurs ;

• les métiers susceptibles de diminuer ou de disparaître à moyen terme, nécessitant la réorientation professionnelle des salariés concernés ;

• les métiers difficiles à recruter, soit parce que l'offre de main-d'oeuvre est réduite sur le marché du travail, soit parce qu'un apprentissage long est nécessaire ;

• les métiers nouveaux.

Certains métiers de l'entreprise peuvent être classifiés comme « sensibles » lorsque :

• l'offre de mains-d’œuvre est réduite sur le marché du travail ;

• un long apprentissage est nécessaire ;

• les perspectives d'évolution économique ou technologique sont appelées à entraîner une baisse probable et importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences ;

• les compétences recherchées sont nouvelles et n'existent pas encore sur le marché du travail.

Pour que la commission GPEC puisse anticiper au plus tôt les évolutions de l'emploi et des conséquences éventuelles de chacun des préprojets sur l'emploi, la direction doit l'informer lorsqu'un métier est qualifié de « sensible » et lui fournir la liste des salariés concernés, qui peuvent alors bénéficier des mesures spécifiques contenues dans le présent accord.

A cette qualification est associée :

• un argumentaire explicatif de cette classification en métier « sensible » ;

• une évaluation quantitative des postes concernés ;

• un calendrier prévisionnel ;

• un délai pendant lequel un salarié appartenant à un métier « sensible » peut se porter volontaire pour bénéficier des mesures du présent accord.

La direction des ressources humaines et la hiérarchie rencontrent chacun des salariés exerçant un métier « sensible » afin de :

• l'informer et instaurer un dialogue ;

• lui proposer des mesures (formation, reclassement...) immédiates ou à plus long terme ;

• le sensibiliser sur l'éventuel intérêt de bénéficier d'un bilan d'orientation mené par un cabinet extérieur pour définir ses projets personnels et professionnels, afin de pouvoir en discuter ultérieurement.

Dès lors qu'un métier est reconnu comme « sensible », le CE doit être informé et la commission GPEC doit tout mettre en œuvre pour trouver d'éventuelles solutions de reclassement.

ARTICLE 5 – MESURES D’ORDRE GENERAL CONCERNANT LES METIERS NON SENSIBLES

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes en terme d'information et d'orientation, afin de développer l'employabilité de chacun des salariés :

5.1. L'entretien annuel d’évaluation

Organisé tous les ans pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'office, il doit permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ; il permet de faire le point sur ses possibilités et sur les dispositifs de formation. Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

5.2. Le bilan d'orientation ou de compétences

Il a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir ses projets professionnels et, si nécessaire, le plan de développement des compétences associé.

Il peut être réalisé à l'initiative du salarié, en dehors du temps de travail ou à celle de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences. Un document de synthèse est fourni par l'organisme prestataire soit au salarié et à l'employeur (bilan d'orientation), soit à titre confidentiel au salarié (bilan de compétences).

5.3. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Il constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d'obtenir tout ou partie d'un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle. Cette action peut être engagée par le salarié dans le cadre :

• du plan de développement des compétences de l'entreprise ;

• d'un congé spécial ;

• du compte personnel de formation (CPF) ;

• d'une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.

Pour être validée, l'expérience doit avoir été acquise dans l'exercice d'une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

5.4. Le passeport formation

Il permet d'identifier et de faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes d'un salarié, acquises par la formation initiale et la formation continue. Cette disposition ne s'impose que dans les entreprises relevant du champ d'application de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Afin de développer l'employabilité de chacun des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre le passeport formation dans l'entreprise de manière à identifier et faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes d'un salarié, acquises par la formation initiale et la formation continue.

ARTICLE 6 – MESURES SPECIFIQUES CONCERNANT LES SENIORS

6.1. Contexte

L'amélioration du taux d'emploi des seniors est un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale.

A son niveau, l'entreprise ne peut renoncer à leur expérience et aux compétences qu'ils ont développées.

Rappelant que :

• l'âge ne peut constituer à lui seul un motif de licenciement ;

• des outils permettent d'identifier les risques de démotivation et d'inadéquation des compétences, tels que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, le bilan d'orientation ou le bilan de compétences et les formations liées ;

• des aménagements des postes sont possibles lorsque le salarié rencontre des problèmes de santé susceptibles d'avoir un impact sur sa vie professionnelle.

L'office doit donc :

• favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ;

• aménager les fins de carrière, assurer un suivi dans la durée.

6.2. Aménagement des fins de carrière

Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer des instruments permettant aux salariés d'envisager une réduction progressive de leur activité :

• aménagement du travail à temps partiel sur plusieurs années ;

• possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour leur retraite de base. Ce dispositif maintient, malgré le passage au temps partiel, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à l'activité à temps plein ;

• mise en place d'un compte épargne temps, dont le délai de cinq ans pour son utilisation est inopposable au salarié âgé de plus de 50 ans désirant cesser son activité de manière progressive ou totale. Les possibilités d'alimentation de ce compte étant variées : report de congés annuels, primes conventionnelles, indemnités, sommes issues de l'épargne salariale, etc. L'entreprise a la possibilité de compléter le crédit inscrit à ce compte épargne temps. Les parties signataires conviennent qu'un éventuel accord d'entreprise sera nécessaire pour préciser les modalités de mise en œuvre de ce compte épargne temps :

• une participation au rachat des années d'étude ou des années incomplètes n'ayant pas permis de valider quatre trimestres. Ce rachat est limité à 12 trimestres d'assurance. Si la demande est formulée par le salarié, il faut savoir que ce dernier peut utiliser son compte épargne temps pour effectuer ce rachat ;

• une mise en œuvre ponctuelle ou à une certaine fréquence d'un Point carrière pour favoriser l'échange, l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, le bilan d'orientation ou le bilan de compétences et les formations liées, la reprise ou la création d'entreprise, etc. ;

• un développement du rôle de formateur ou d'enseignant à l'extérieur de l'entreprise ;

• un développement d'activités sous la direction d'un groupement d'employeurs.

6.3. Bilan de retraite des parcours professionnels complexes

Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, d'aménager les fins de carrière et d'assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu'un bilan de retraite peut être utile pour les salariés dont le parcours professionnel est complexe, afin de :

• reconstituer la carrière, permettre un calcul précis du montant de la pension de retraite ;

• optimiser ce montant ;

• déterminer la date de départ la plus intéressante ;

• racheter ou non des trimestres.

Ce bilan de retraite est réalisé par un cabinet spécialisé indépendant des banques ou des sociétés d'assurance choisi par la direction des ressources humaines.

Au vu des informations fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels le salarié a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus, peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de l'entreprise sur les modalités de sa fin de carrière. Cette demande peut être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière.

6.4. Développement du tutorat

Le tutorat contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise, dès lors qu'il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié tutoré.

Afin de favoriser un développement du tutorat au sein de l'entreprise, les parties signataires conviennent de confier cette mission à un ou des salariés en activité, volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue de plusieurs années au poste (au moins cinq années).

L'office s'engage à ce que l'exercice de la mission confiée au salarié soit pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.

ARTICLE 7 – METIERS SENSIBLES ET REORIENTATIONS PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent qu'à chacune des situations personnelles doit correspondre une réponse proportionnée aux besoins de l'entreprise et aux contraintes générées pour le salarié, et que les efforts de mobilité fonctionnelle, voire géographique, du salarié pour s'adapter aux changements d'organisation de l'entreprise doivent être encouragés et reconnus en fonction des intérêts de celle-ci.

En matière de mobilité, la direction des ressources humaines peut solliciter toutes les ressources existantes dans l'entreprise et le groupe.

7.1. Le processus de réorientation professionnelle des salariés

L'objectif prioritaire du processus de réorientation professionnelle est de trouver, si possible pour chaque salarié, la solution la plus appropriée, c'est-à-dire une situation professionnelle qui lui permet d'accomplir un projet professionnel conciliant les besoins de l'entreprise et ses aspirations personnelles et professionnelles (de préférence définies lors d'un bilan d'orientation ou d'un bilan de compétences). Il est, dans la mesure du possible, tenu compte des contraintes et des souhaits exprimés par le salarié.

Lorsqu'un salarié ne souhaite pas déménager, l'entreprise et le salarié examinent toutes les possibilités de mobilité fonctionnelle afin de trouver une alternative satisfaisante pour les deux parties.

7.2. Les actions de réflexion et/ou de formation

Une période de réflexion (entretien professionnel, bilan d'orientation, bilan de compétences, etc.) et/ou de formation (théorique ou en situation de travail) peut être nécessaire pour favoriser la réorientation professionnelle du salarié et assurer sa bonne intégration dans son nouvel emploi.

La nature et le déroulement de ces réflexions et/ou actions de formation sont adaptés à la situation de chaque salarié selon les compétences qu'il lui faudra acquérir et les outils disponibles.

Avant l'affectation du salarié dans son nouvel emploi, un plan individuel de formation est élaboré en fonction des écarts entre les compétences qu'il maîtrise et celles attendues dans ses nouvelles fonctions.

Pour les salariés en phase de professionnalisation, l'appui d'un tuteur fait l'objet d'un examen systématique.

7.3. Le soutien apporté au management de proximité

Le management de proximité joue un rôle majeur auprès du salarié concerné. Selon les besoins identifiés par la direction des ressources humaines, des actions de soutien au management de proximité peuvent être mises en place. Elles auraient pour objectif de donner aux managers des équipes et salariés concernés, les connaissances et les outils nécessaires pour aider les salariés à réaliser leur projet professionnel.

7.4. Le processus de reclassement interne des salariés

Il contient un ensemble de mesures ayant pour objet de favoriser prioritairement la mobilité fonctionnelle ou géographique à l'intérieur de l'entreprise ou au sein du groupe. S'il y a modification du contrat de travail (ex. : changement du lieu de travail, etc.), l'entreprise doit obtenir l'accord exprès des salariés sur les postes de reclassement qui leur sont proposés.

Le processus de reclassement interne envisagé par l'entreprise peut comprendre les mesures suivantes :

• recueil des postes internes à pourvoir ;

• présentation des offres de reclassement ;

• délai de réflexion ;

• découverte du poste de reclassement ;

• visite de reconnaissance ;

• convention de transfert du contrat de travail ;

• période d'adaptation ;

• statut du salarié muté ;

• aides financières à la mobilité ;

• aides à la relocalisation géographique.

Les actions de reclassement géographique au sein du groupe sont facilitées par la prise en compte de tous les facteurs concourant à l'efficacité de la démarche de reclassement. Ainsi, avec l'appui de la direction des ressources humaines de l'entreprise et/ou d'intervenants spécialisés, les moyens mis à disposition du salarié favorisent une approche globale. Ils concernent :

• le salarié ;

• son conjoint ;

• ses enfants scolarisés à charge.

7.5. Le processus de reclassement externe des salariés

Ce processus est mis en œuvre dans l'hypothèse où le salarié a refusé les propositions de reclassement interne au sein de l'entreprise et/ou au sein du groupe. L'entreprise se trouve alors dans l'obligation de procéder à son éventuel licenciement.

Ce processus a pour objet de l'accompagner et de le guider dans son repositionnement professionnel à l'extérieur de l'entreprise, moyennant la mise en œuvre d'actions qui visent principalement à :

• bâtir et valider avec le salarié un projet personnel et professionnel viable et réaliste avec l'appui de l'entreprise et/ou des autres moyens mis à sa disposition ;

• engager des démarches favorisant le reclassement externe du salarié, lui offrir des solutions identifiées.

Ces dispositifs ne prennent effet, en tout état de cause, qu'à la fin des délais de réflexion laissés aux salariés pour accepter les propositions de reclassement à l'intérieur de l'entreprise ou du groupe.

Le processus de reclassement externe envisagé par l'entreprise peut comprendre les mesures suivantes :

• une cellule de reclassement ;

• un congé de reclassement ;

• une aide à la création et à la reprise d'entreprise ;

• une allocation temporaire dégressive ;

• des aides financières au reclassement ;

• des aides à la relocalisation géographique ;

• des aides à la recherche d'emploi.

Cependant, à la demande expresse dûment notifiée par écrit du salarié et après validation de la direction des ressources humaines, ces actions peuvent être activées immédiatement s'il est prouvé qu'elles permettent l'embauche immédiate du salarié sur un contrat à durée indéterminée ou son positionnement sur un projet de vie personnel ne nécessitant pas un accompagnement spécifique.

7.6. Le volontariat au départ

Ce processus de volontariat au départ est strictement réservé aux salariés dont l'emploi est menacé ou à ceux qui, en partant, permettent de préserver un emploi menacé ou sensible, et qui ont :

• déjà trouvé un emploi dans une autre entreprise, le plus souvent en CDI ou en CDD d'une durée supérieure à 6 mois ;

• ou décidé de créer ou de reprendre une entreprise.

Lorsqu'un métier aura été reconnu comme « sensible » et que des suppressions de postes auront été annoncées aux différentes instances représentatives du personnel, les salariés qui, grâce à leur engagement actif, se reclasseraient avant la suppression de leur poste, bénéficient d'une indemnité reconnaissant leur reclassement anticipé.

Cette indemnité de départ volontaire, versée dans le cadre de la procédure de reclassement externe, constitue alors un complément à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Elle est calculée selon le tableau suivant :

• de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1 mois supplémentaire ;

• de 6 à 10 ans d'ancienneté : 2 mois supplémentaires ;

• de 11 à 15 ans d'ancienneté : 3 mois supplémentaires ;

• de 16 à 20 ans d'ancienneté : 4 mois supplémentaires ;

• à partir de 21 ans d'ancienneté : 5 mois supplémentaires.

Ce montant est majoré de 10 % pour chaque enfant à charge.

L'indemnité de départ volontaire ainsi calculée s'ajoute à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

7.7. Le congé de mobilité

Le congé de mobilité pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Sa durée est de 9 mois au maximum, préavis inclus.

Les salariés dont le métier est qualifié de sensible peuvent en bénéficier, sans qu'aucune autre condition ne soit requise.

La rémunération versée au bénéficiaire du congé de mobilité est soumise, pour la période excédant la durée du préavis et dans la limite des 9 mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, prévue à l'article L. 1233-72 du code du travail, à laquelle elle est assimilée.

ARTICLE 8 – METIERS SENSIBLES DU FAIT DES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT

Les parties signataires conviennent que développer le recours aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage revêt une importance toute particulière pour remédier à ces difficultés de recrutement.

ARTICLE 9 – METIERS SENSIBLES CAR NECESSITANT UN LONG APPRENTISSAGE

Les parties signataires conviennent que la cartographie des métiers doit mettre nettement en évidence les quelques métiers très spécialisés pour lesquels l'entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis des prospects, clients et fournisseurs.

Les actions qui concourent au maintien de ce savoir-faire et de ses compétences, actions menées soit au sein de l'entreprise soit au sein du groupe, doivent être précisées.

ARTICLE 10 – METIERS SENSIBLES CAR NOUVEAUX

Les parties signataires conviennent que la cartographie des métiers doit nettement mettre en évidence les quelques métiers identifiés comme nouveaux, pour lesquels des compétences originales doivent être acquises.

Les actions qui concourent à l'acquisition de ces nouvelles compétences doivent être précisées.

ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

Le présent accord collectif d'entreprise est à durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cesse de produire effet.

ARTICLE 12 – REVISON DE L’ACCORD

Les parties signataires pourront réviser le présent accord. L'avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que celui-ci.