Accord d'entreprise "un accord en faveur des seniors" chez SOLUTIONS&CO - SEM REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DES SENIORS

COMMUN A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

COMPOSEE DE LA SEM REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE,

DE LA SOCIETE PUBLIQUE REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE

ET DU GIE DES EPL DES PAYS DE LA LOIRE

ENTRE :

_______

La SEM Régionale des Pays de la Loire,

Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 10 100 000 €

Dont le siège social est fixé au 1 rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes, représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général

(Ci-après dénommée "La SEM"),

La Société Publique Régionale des Pays de la Loire,

Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €,

Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,

Représentée par agissant en sa qualité de Présidente,

(Ci-après dénommée "La Société publique régionale"),

Le GIE des EPL des Pays de la Loire,

Groupement d’Intérêt Economique,

Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,

Représenté par l'un de ses administrateurs, la SEM Régionale des Pays de la Loire en la personne de son Directeur Général,

(Ci-après dénommé "Le GIE"),

COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) régionale des Pays de la Loire

(Ci-après dénommée "L'UES" ou « L’entreprise »),

D’UNE PART,

_____________

ET :

L'organisation syndicale CFDT,

Représentée par ,

Agissant en sa qualité de délégué syndical de l’UES régionale des Pays de la Loire

D’AUTRE PART.

______________

PREAMBULE

La loi de financement de la sécurité sociale de 2009

En 2009, l’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale a institué l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salarié-e-s de négocier un accord collectif ou de se doter d’un plan d’action pour l’emploi des seniors. D’où la création d’une commission Seniors au sein de l’Agence régionale.

A partir de 2009, cette commission en faveur de l’emploi des seniors s’est réunie 4 fois par an. Elle était composée de 3 représentant-e-s des salarié-e-s, dont 1 DUP au moins, et 3 représentant-e-s de la Direction : DAF, Ressources humaines et 1 directeur/rice d’activité.

Elle a travaillé sur des propositions d’actions à mettre en œuvre sur les trois années suivantes (2009-2012).

Ces propositions d’actions ont été validées par la Direction et par le Comité d’Entreprise et ont donné lieu à un Plan d’actions en faveur de l’emploi des seniors pour la période 2009-2012.

Les principales actions engagées au cours de la période 2009-2012 ont été les suivantes :

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles :

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite

En 2013, la commission s’est réunie avec l’objectif de mettre en œuvre de nouvelles actions pour les années suivantes. Toutefois, la période de mise en place du Contrat de Génération par l’Etat, a gelé les prises de décisions.

L’Accord d’Entreprise en faveur des Seniors a été signé le 15 décembre 2014, applicable pour une durée de 3 ans, du 1^er janvier 2015 au 31 décembre 2017.

Rappel : la loi du 5 mars 2014 et le Contrat de Génération

Avec la loi du 5 mars 2014 N°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises entre 50 et moins de 300 salarié-e-s bénéficiaient de l’aide Contrat de Génération sans négociation préalable. (cf. article 20 de la loi).

Le Contrat de Génération visait à maintenir en emploi les salarié-e-s seniors, jusqu’à l’âge de la retraite. Le principe : l’embauche d’un jeune et le maintien en activité d’un senior.

Suppression du Contrat de Génération

« 29 sept. 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail :

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 9) a supprimé le contrat de génération. L'aide financière sera versée aux employeurs si elle a été demandée avant le 23 septembre 2017.

Vérifié le 06 décembre 2017 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail »

1. CONTEXTE DU PRESENT ACCORD

Cet accord se place dans la continuité des travaux menés à la demande de la Direction par la commission Seniors depuis 2009 et succède à l’accord d’entreprise Seniors 2015/2017. Il résulte d’une mobilisation partagée et repose sur le fait que l’âge de départ à la retraite étant progressivement repoussé (allongement de la durée de travail), les salarié-e-s âgé-e-s de 45 ans devront continuer à travailler pendant au moins 20 ans en moyenne. Il est donc important dans une optique d’accompagnement social, de prendre en compte leurs besoins dans les différentes phases de leur vie professionnelle.

Depuis 2013, plus d’un tiers des salarié-e-s de l’UES est concerné par le plan Seniors.

Les chiffres prévisionnels pour l’année 2018 sont les suivants : 107 salarié-e-s dont 74 femmes et 33 hommes.

C’est pourquoi la Direction, accompagnée par les représentant(e)s du personnel, affirme sa volonté de continuer à mener des actions en faveur des salarié-e-s concerné-e-s en les sensibilisant et en mettant en place des actions concrètes.

Les besoins évoluant entre l’âge de 45 ans et 60 ans et plus, 4 tranches d’âge sont proposées avec certaines mesures identiques pour les 4 tranches et des mesures spécifiques à chacune :

• Tranche A : de 45 ans à 49 ans inclus

• Tranche B : de 50 ans à 54 ans inclus

• Tranche C : de 55 ans à 59 ans inclus

• Tranche D : à partir de 60 ans

Les signataires ont retenu 4 domaines d’actions:

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

• Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation

• Compte Epargne Temps

• Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle

Pour chaque domaine d’actions, des indicateurs de suivi sont mis en place, présentés par tranche d’âge et par sexe.

2. DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES

1. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

• Entretien professionnel et anticipation de l’évolution des carrières

Depuis 2016, l’entretien professionnel est obligatoire pour tou-te-s les salarié-e-s, tous les 2 ans. Afin de sensibiliser les salarié-e-s et les encadrant-e-s à l’anticipation de l’évolution de carrière pour les personnes âgées de 45 ans et plus, le formulaire d’entretien professionnel contient un point spécifique dédié à l’échange et à l’évocation de projets d’évolution. Les encadrant-e-s doivent veiller à ce que le/la salarié-e aborde ce point.

• Bilan de compétences

Un bilan de compétences est proposé aux salarié-e-s qui le souhaitent ; toutefois il demeure un des axes d’intervention possible non obligatoire.

• Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe :

• Nombre de bilans de compétences réalisés

• Nombre de salarié-e-s ayant évoqué un souhait d’évolution de carrière lors de leur entretien professionnel.

• Nombre de salarié-e-s ayant demandé une information retraite.

2. Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation

Les seniors doivent bénéficier de mesures consolidées ; l’expérience dans un poste ne suffit plus.

Tout-e salarié-e non formé-e peut perdre en compétences, quel que soit son âge. C’est tout au long de la vie professionnelle qu’il faut veiller au maintien ou au développement des compétences et de l’employabilité des salarié-e-s.

Le développement des compétences et la formation rendent possibles la mobilité qui est envisagée comme une aide aux salarié-e-s, leur permettant de se projeter dans un autre univers professionnel. Les salarié-e-s qui émettent un souhait dans ce sens seront soutenu-e-s dans leur démarche et accompagné-e-s dans leur recherche.

• Accès à la formation

La formation ne doit pas découler obligatoirement d’un bilan de compétences. Elle est envisagée dans le cadre de l’évolution des carrières, du développement des compétences et des qualifications. Des dispositifs d’accompagnement individualisés des personnes doivent nécessairement être mis en œuvre dans le plan de formation.

• Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe :

• Nombre de formations suite à un bilan de compétences

• Nombre de formations suite à un entretien professionnel

• Nombre de formations réalisées dans le cadre du plan de formation

3. Compte Epargne Temps

La Direction a mis en place un CET pour l’ensemble des salarié-e-s en 2016.

Dans le cadre de cet accord en faveur des seniors, les tranches B, C et D bénéficient de 5 jours supplémentaires d’épargne annuelle.

• Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe :

• Nombre de CET demandés

• Nombre de jours déposés sur le CET

• Nombre de jours utilisés sur le CET

4. Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle

• Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle :

Cette disposition est proposée aux tranches C et D. Elle doit permettre, à un moment d’évolution dans l’environnement relationnel, de transformer les engagements et de s’inscrire dans un projet de vie post-professionnel : projet social, culturel, citoyen.

Les mesures sont les suivantes :

• Formation facilitée

• Disponibilité accordée pour des recherches et des démarches grâce à des horaires aménagés

• Mise à disposition de matériel par l’Agence : ordinateur, imprimante, copieur…

• Accès au temps partiel pour les salarié(e)s en fin de carrière :

Cette disposition est proposée à la tranche D. Elle permet aux salarié-e-s en fin de carrière, un accès privilégié au temps partiel à 80% avec maintien de la prise en charge des cotisations à 100% par l’employeur et par le/la salarié-e pour leurs quotes-parts respectives.

• Période de tuilage effectuée avant le départ à la retraite d’un-e- salarié-e- 

Cette disposition sera regardée avec attention par les encadrant-e-s qui devront veiller à assurer la transition pour le maintien de la mission du/de la salarié-e- qui va quitter la société, dans l’objectif de ne pas avoir de perte de compétence et d’assurer la continuité de la mission.

• Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe :

• Nombre de formations effectuées permettant de s’orienter vers d’autres métiers

• Nombre de demandes d’accès au temps partiel à 80% avec prise en charge des cotisations à 100% par le(a) salarié(e) et l’employeur pour leurs quotes-parts respectives.

• Nombre de tuilages effectués et temps consacré permettant de créer des conditions favorables à la transmission.

RECAPITULATIF DES MESURES, PRESENTEES PAR TRANCHE D’ÂGE

Tranche A (45 – 49 ans) : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles. Développement des compétences et qualifications et accès à la formation

• Temps dédié à l’anticipation de l’évolution de carrière dans l’entretien professionnel

• Bilan de compétences

• Formation

Tranche B (50 – 54 ans) : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles. Développement des compétences et qualifications et accès à la formation. Accès au CET

• Temps dédié à l’anticipation de l’évolution de carrière dans l’entretien professionnel : idem tranche A

• Bilan de compétences : idem tranche A

• Formation : idem tranche A

• Compte Epargne Temps adapté (CET)

Tranche C (55 – 59 ans) : Evolution des carrières professionnelles. Développement des compétences et qualifications et accès à la formation. CET. Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle.

• Temps dédié à l’anticipation de l’évolution de carrière dans l’entretien professionnel: idem tranches A, B

• Bilan de compétences : idem tranches A, B

• Formation : idem tranches A, B

• Compte Epargne Temps adapté (CET) : idem tranche B

• Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle 

Tranche D (60 ans et plus) : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

• Temps dédié à l’anticipation de l’évolution de carrière dans l’entretien professionnel : idem tranches A, B, C

• Bilan de compétences : idem tranches A, B, C

• Formation : idem tranches A, B, C

• Compte Epargne Temps adapté (CET) : idem tranches B, C

• Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle : idem tranche C

• Accès au temps partiel avec maintien de la prise en charge des cotisations sociales à 100%, employeur/employé-e pour leurs quotes-parts respectives.

3- SENSIBILISATION DES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS

L’accord Seniors fait partie du fonctionnement général de l’Agence et il doit être porté par l’ensemble de l’équipe de Direction.

Sa mise en œuvre nécessite une sensibilisation de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.

Cette sensibilisation passera par :

• La mise en ligne d’informations sur l’intranet : présentation de l’accord en faveur des Seniors et des mesures mises en place, …

• L’information des nouveaux salarié-e-s sur l’accord.

4- SUIVI DE L’ACCORD

Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent que la commission en faveur de l’emploi des seniors sera en charge de suivre l’application du présent accord, d’établir le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

La commission en faveur de l’emploi des seniors se réunira au moins 2 fois par an. Le travail de la commission sera présenté au Comité d’Entreprise.

Indicateurs de suivi

La commission sera chargée d’analyser les indicateurs à partir des données chiffrées par tranche d’âge, catégorie et sexe et de mesurer le suivi des engagements pris dans cet accord.

Le travail de cette commission sera présenté au Comité d’entreprise pour avis et validation 2 fois par an.

5- DISPOSITIONS GENERALES

Date d’effet de l’accord

Le présent accord en faveur des seniors est applicable à partir du 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans. L’accord cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2020.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire Atlantique dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire de cet accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.

FAIT A NANTES

LE 23 janvier 2018

EN CINQ EXEMPLAIRES DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Pour l'organisation Pour la SEM Régionale

syndicale CFDT (1) des Pays de la Loire (1)

Pour la Société Publique

Régionale des Pays de la Loire (1)

Pour le GIE des EPL des Pays de la Loire(1)

1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.