Accord d'entreprise "Accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap 2019-2020-2021" chez VP & WHITE

1. PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Ce nouvel accord vise, sur les trois prochaines années 2019, 2020 et 2021, à renforcer les différentes actions en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi, à accompagner le développement professionnel ainsi que l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de VP&White.

Si cet accord doit permettre une nouvelle progression du taux d’emploi pour atteindre le taux de 6%, il doit également conduire à une amélioration en ce qui concerne la gestion des situations de handicap. Pour concrétiser cet objectif, il est convenu de travailler sur les axes suivants :

• Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap par un renforcement du recrutement,

• Le maintien dans l’emploi par la mise en œuvre de formations pour garantir l’évolution professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap,

• La sécurisation de l’emploi.

Avec ce nouvel accord, VP&White souhaite lutter contre toute forme de discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap, en facilitant le développement d’une culture responsable et efficace où chacun a sa place pour développer ses talents.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’entreprise VP&White dès sa date de signature. Conformément à la loi n°2005-102 du 11 février 2005, celui-ci fera l’objet d’une demande d’agrément auprès du Préfet du département des Hauts-de-Seine, siège de l’entreprise VP&White.

De manière générale, cet accord s’applique à tous les salariés de VP&White Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH), visés par les dispositions de l’article 27-1.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de Qualité de Travaillé Handicapé (RQTH) et fournit à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande.

Enfin, le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur catégorie et leur contrat de travail.

3. ENGAGEMENTS DE RECRUTEMENT, IDENTIFICATION DES CANDIDATS ET INTEGRATION

VP&White s’engage à rechercher de nouvelles aides et expertises externes pour pallier le manque de candidatures correspondant aux offres d’emploi.

1. Les engagements de recrutement

En application du principe de non-discrimination, les candidatures de personnes en situation de handicap seront étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences et le même processus que celles de l’ensemble des autres candidats, et ce sur l’ensemble des postes ouverts au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à utiliser autant que possible tous les moyens mis à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap, durant la période entière de l’accord.

Afin de renforcer les possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap, toutes les modalités de recrutement seront mobilisées (CDI, CDD, intérim, contrats en alternance, stages…). L’objectif sur les trois années est de recruter trois personnes en situation de handicap, soit 6% de nos effectifs.

2. L’identification de candidats

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, VP&White fera appel à différents acteurs. A titre d’exemple non exhaustifs, l’entreprise pourra avoir recours au réseau des Cap Emploi, aux jobboards spécialisés, aux relations écoles, aux acteurs du marché de l’emploi (ESAT…). Ainsi, VP&White renforcera le recours aux partenariats variés, auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

3. L’intégration du salarié en situation de handicap

Afin de prendre en compte la situation de handicap lors de l’accueil, un entretien entre le futur salarié et la Direction sera planifié au plus tôt, dès la phase de recrutement, pour prévoir les aménagements éventuels à mettre en place pour l’arrivée du nouveau collaborateur.

En cas de besoin, et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l’équipe pourra être réalisée lors de l’accueil. Celle-ci permettra de lever les craintes liées à l’intégration d’une personne en difficulté de santé.

4. PLAN DE DEVELOPPEMENT ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

   4. Aménagement du poste et de l’organisation du travail

Aménagement du poste de travail : Chaque fois que cela s’avérera nécessaire et possible, et après concertation des partenaires sociaux et du médecin de travail, des aménagements individuels des postes de travail seront réalisés. En amont, des analyses sur les postes de travail seront effectuées afin de proposer des aménagements sur mesure.

Aménagement du temps de travail et télétravail : Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, des modalités particulières d’aménagement du temps de travail en accord avec la Direction Générale et le médecin de santé au travail, seront proposées aux personnes en situation de handicap afin de faciliter le suivi de leurs traitements médicaux et de permettre la prise de repos que pourrait rendre nécessaire leur handicap.

Le médecin du travail définit, en relation avec la personne intéressée et sa hiérarchie, les rythmes de travail hebdomadaires et quotidiens souhaitables pour tenir compte des contraintes médicales ou de la faisabilité de la personne dans le respect des règlementations en vigueur sur le temps de travail. Les modifications d’horaires de travail pour mi-temps thérapeutique seront formalisées par un avenant au contrat de travail.

S’il est constaté par le médecin du travail que ce dispositif représente un réel avantage pour le salarié, l’accès au télétravail sera étudié et proposé au collaborateur en situation de handicap. La proposition de télétravail devra être effectuée avant tout reclassement, si cette modalité est compatible avec la nature des activités exercées par la personne concernée.

Absences autorisées : Les salariés en situation de handicap bénéficieront de 3 jours d’absence payés par an, afin d’effectuer les démarches administratives liées à leur handicap. Ces jours n’entrainent aucune perte de salaire.

Accessibilité des locaux : VP&White s’assurera à ce que l’accessibilité des locaux soit conforme à l’ensemble des situations de handicap.

Aide au transport : Les frais de transport en commun pour les personnes à mobilité réduite et déficient visuel entre le lieu de résidence et le lieu de travail seront intégralement pris en charge par VP&White, sur présentation d’un avis du médecin de santé au travail.

5. Protection de l’emploi

Les salariés en situation de handicap disposeront d’une protection particulière qui justifie que, sauf volonté contraire du collaborateur, VP&White s’engage à faire son possible pour reclasser le collaborateur prioritairement. Cette garantie n’est assurée qu’aux salariés qui auront déclaré leur handicap auprès de la Maison Départementales des Personnes Handicapées et porté leur appartenance à la catégorie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à la connaissance de la Direction de VP&White.

6. Le parcours professionnel

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. De ce fait, VP&White garantit aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés.

7. La formation interne

Dans l’objectif d’un développement de carrière identique à l’ensemble des salariés, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront du même droit à la formation. La Direction s’engage à assurer que tous les salariés de VP&White soient formés à la même fréquence, qu’ils soient reconnus handicapés ou non.

Dans le cas où un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé serait dans l’impossibilité de suivre une formation, l’accès sera facilité par des modes plus appropriés, tels que le e-learning, les cours particuliers etc.

Sur avis de la médecine du travail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une information ou d’une formation ciblée sur la gestion de leur propre handicap sur leur poste de travail.

8. Tutorat de maintien dans l’emploi

Le médecin de santé au travail peut demander un tutorat pour certains salariés en situation de handicap. Ce tutorat viendra compenser les besoins qui ne peuvent faire l’objet d’un aménagement particulier ou d’une formation spécifique. Ce tutorat se traduira par l’aide d’un salarié volontaire.

5. DEVELOPPEMENT DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

VP&White s’engage à faciliter les conditions de travail de ses salariés en situation de handicap, par diverses mesures.

9. La reconnaissance du handicap

VP&White souhaite faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux salariés concernés de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par la MDPH. Cependant, la Direction et le service Administratif de VP&White pourront informer les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.

10. La sensibilisation

La Direction et l’équipe Administrative seront particulièrement attentives aux retours de salariés en situation de handicap ou de groupes de salariés constitués de manière volontaire sur les sujets d’intégration, de sensibilisation, en lien avec le handicap. Afin de faciliter la diffusion du présent accord d’Entreprise, la Direction établira un programme de sensibilisation et de communication auprès de tous les acteurs impliqués dans sa mise en œuvre.

Pour sensibiliser chacun au handicap dans le cadre du travail, des actions de communication seront menées notamment par une communication interne, par des actions spécifiques et des sessions d’information.

11. La formation des acteurs

Les formations nécessaires seront dispensées aux acteurs selon leurs rôles et leurs besoins.

Une sensibilisation spécifique sera proposée, en fonction des situations, aux managers et aux collaborateurs lors de l’intégration de travailleurs en situation de handicap dans leurs équipes. Cette sensibilisation s’adressera également aux autres salariés susceptibles d’être en contact avec les salariés reconnus travailleurs handicapés.

La Direction invitera, dans les trois ans d’application de ce présent accord, tous les managers supervisant un salarié en situation de handicap, à suivre une formation de sensibilisation.

6. DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

   12. Budget

Le budget de l’accord sera basé sur le montant de la contribution Agefiph (=Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) à laquelle VP&White est assujettie, et qui aurait dû être versée à l’organisme en l’absence d’accord, soit un total de … euros.

Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires.

13. Condition d’application

L’entrée en vigueur du présent accord est soumise à l’agrément de l’Autorité Administrative compétente. En l’absence d’agrément, cet accord sera nul et non avenu. Les partenaires sociaux conviendront alors de se réunir pour en examiner les conséquences.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et au secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

14. Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, composée des Représentants du Personnel et de la Direction se réunira une fois par an afin de suivre le plan d’embauche et les actions menées.

Elle pourra également solliciter le service administratif pour une réunion « extraordinaire » si la demande des signataires est unanime.

15. Révision

A la demande de la Direction ou bien des partenaires sociaux, pourra être ouverte une négociation de révision du présent accord. Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signature.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Par la suite, le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes conditions de validité, formalités de publication et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

16. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par les partenaires sociaux signataires, moyennant un préavis de trois mois. La Direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

17. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans correspondant aux exercices civils de 2019, 2020 et 2021.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 27 décembre 2018 en 1 exemplaire

La Direction : Les Représentants du Personnel :