ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 à 19 du Code du Travail relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord conclu initialement le 28 juillet 2010 et renouvelé le 8 février 2017 incluant, dans ce dernier, le contrat de génération mis en place par la loi n° 2013-185 du 1^er mars 2013.

Suite à l’ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été abrogé.

Dans le cadre de la négociation, l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité donner une meilleure lisibilité de la politique d’emploi de l’entreprise et les mesures sociales associées et ainsi mettre en place un cadre global pour la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité.

La recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions et des emplois constitue un enjeu majeur de la préservation des savoirs, des savoir-faire et de la pérennité des compétences pour le développement de la compétitivité de l’entreprise.

L’entreprise procède, chaque année, à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.

Information sur la stratégie de l’entreprise

Chaque année, la Direction présentera au Comité Social et Economique le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de l’entreprise, au regard notamment du volume d’activité de notre secteur, de la position sur le marché et du développement potentiel. Il informera sur l’évolution envisageable des produits et les orientations prévisionnelles de l’entreprise en matière d’investissement et d’innovation. Il présentera également les orientations prévisibles sur l’évolution de l’emploi. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur ces différents points.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

La finalité d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences au regard de la stratégie définie par l’entreprise.

Cette démarche permet ainsi :

• à l’entreprise d’anticiper les besoins de compétences et d’assurer une meilleure adéquation des ressources en cohérence avec la stratégie définie par l’entreprise ;

• aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE DANS L’ENTREPRISE

Depuis 2014, Conflandey a dû faire face à un renouvellement conséquent de son personnel. La démarche GPEC a tout son sens dans ce qui constitue un défi majeur pour l’entreprise.

A fin 2019, notre pyramide des âges montre que 71 personnes ont plus de 55 ans soit 29 % au total dont 19 % ont plus de 57 ans.

Sur les trois années à venir, nous avons encore près de 40 départs prévisibles à la retraite.

Les partenaires sociaux et la direction conviennent de l’utilité du diagnostic établi dans le cadre de l’accord génération (remis au CSE, établi au 31/12/19) et de sa reconduction en conservant un contenu identique à savoir :

• la pyramide des âges

• les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place dans l’entreprise dans les trois dernières années

• la situation en matière d’alternance

• les prévisions de départ à la retraite

• les perspectives de recrutement

• les compétences clés de l’entreprise

• les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité

• les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent diagnostic sera transmis annuellement au CSE.

ARTICLE 3 – RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AFIN DE FAVORISER UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNEL

Il s’est opéré par la mise en place d’outils et de supports métiers.

3.1 Référentiels métiers

Une vision commune et synthétique des métiers était nécessaire avec la création d’un outil qui constitue aujourd’hui un socle efficace à la GPEC au sein de l’entreprise.

Aidés par un organisme extérieur, les référentiels métier ont été créés et publiés sous notre base documentaire Qualigest, dès 2017.

Le référentiel donne l’ensemble des compétences liées aux emplois, savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Les référentiels métiers ont permis :

• d’avoir une vision plus détaillée des métiers existant dans l’entreprise ;

• d’avoir une meilleure visibilité sur les compétences mises en œuvre au sein de chaque métier ;

• de fonder les analyses nécessaires à la GPEC ;

• de permettre un suivi plus détaillé des attendus au poste de travail, en termes de savoir-faire et de savoir-être.

Ils constituent, aujourd’hui, une base utile à la réalisation de nos entretiens professionnels et sont mis à jour autant que de besoin.

3.2 Fiches de formation

Au regard des multiples intégrations de personnel ou de mobilités internes du personnel, notamment de production, des fiches de formation au poste ont été mises en place, permettant un suivi détaillé de la progression de « l’apprenti » sur son nouveau poste.

Elles constituent un outil efficace à nos formations internes.

3.3 Grilles de compétences

La grille de compétences est un outil simple et opérationnel qui est utilisé, chez Conflandey, comme un tableau de bord de compétences. La grille permet, de manière très rapide, d’avoir une visibilité des compétences disponibles et manquantes.

La grille est un outil précieux pour aider l’encadrement. Cet outil propose une photographie à un instant T des compétences disponibles dans l’entreprise et des actions éventuelles de formation à envisager en fonction du niveau de maîtrise de ces compétences.

Un exemplaire d’un référentiel métier, d’une fiche de formation interne, d’une grille de compétence vierges sont annexés au présent accord.

Il est convenu également, de faire référencer dans notre système documentaire Qualigest les fiches de formations internes, supports essentiels de nos parcours de formation.

ARTICLE 4 – LA FORMATION COMME SUPPORT DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Nous rappelons, en préambule, que la formation professionnelle a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et la sécurisation des parcours professionnels.

Elle répond à deux principaux objectifs :

• la réponse aux besoins de l’entreprise,

• la réponse aux besoins de développement des salariés

4.1 Le plan de formation

Le service RH procède, chaque année, au recueil des besoins de formation auprès de l’encadrement qui est chargé de bâtir le plan de formation de leur équipe. Les besoins de formation sont :

• soit identifiés par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise ;

• soit identifiés par l’encadrement lors des observations sur le poste de travail ;

• soit exprimés par le salarié lors des différents moments d’échange qu’il peut avoir avec son responsable ou à travers l’imprimé spécifique dédié à la formation dans le cadre de l’entretien professionnel.

Les besoins de formation sont ensuite remontés au service RH pour mise en place du plan de développement des compétences qui découle des orientations stratégiques générales. Le service RH a à charge d’y recenser les demandes qui ont été formulées au travers des entretiens professionnels ainsi que toutes les actions de recyclages en termes de formations réglementaires. Un arbitrage est opéré avec la Direction.

La Commission de Formation est réunie pour examen du plan de développement des compétences : il est remis le tableau du projet global des actions ainsi que le tableau des actions retenues.

Le plan de développement des compétences est ensuite présenté au CSE et un tableau récapitulatif des actions retenues est adressé aux encadrants.

La formation finale proposée peut être une action de formation :

• externe

• interne

• en ligne

Le budget formation permettra de prendre en charge : les frais pédagogiques de la formation, les frais annexes (transport, hébergement, restauration), les salaires lors de la formation.

Par ailleurs depuis plusieurs années déjà, Conflandey s’est lancée pour ses nouveaux salariés, sur de la certification avec passage de Certificat de Qualification Paritaire Métallurgie (CQPM). De manière à sécuriser leur parcours, Conflandey s’engage à poursuivre ce dispositif.

Le plan de développement des compétences réalisé fera l’objet d’une information et d’une consultation du CSE après échange avec la Commission Formation. Il fait, bien sûr, l’objet d’adaptations, selon les besoins, en cours d’année.

4.2 Les dispositifs de la formation professionnelle

Hormis le plan de formation, d’autres actions de formation peuvent être formulées par le salarié et peuvent être mises en place au moyen de dispositifs de formation variés.

Depuis le 1^er janvier 2019, le congé individuel de formation (CIF), le congé de bilan de compétences sont supprimés. Les formations qui étaient mises en œuvre via le CIF peuvent désormais être financées par le CPF « transition professionnelle » ; le bilan de compétences peuvent être pris en charge au titre du CPF.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Il est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans dès son entrée sur le marché du travail ou dès 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Il peut être mobilisé par son titulaire afin de suivre, à son initiative, une formation.

Les droits inscrits sur le CPF sont comptabilisés en euros.

Peuvent être financées par le CPF toutes les actions de formation sanctionnées :

• par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• par les attestations de validation des blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP

• par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique des certifications et habilitation (RSCH) correspondant à des compétences exercées en situation professionnelle complémentaires et comprenant notamment la certification du socle de connaissances et de compétences.

Sont également éligibles au CPF :

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE)

• les bilans de compétences

Le CPF peut être mobilisé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Les informations concernant le CPF sont consultables via www.moncompteformation.gouv.fr

Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du salarié.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est un dispositif à l’initiative du salarié qui peut le demander en mobilisant ses heures de CPF.

La VAE a pour but d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle reconnaissant les compétences acquises dans sa vie professionnelle ou extra-professionnelle.

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Projet de transition professionnelle

Le CPF peut être mobilisé en vue de suivre une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP).

Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit répondre, au jour du départ en formation, à au moins une des deux conditions d’ancienneté suivantes :

• soit au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs ;

• soit au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années, dont quatre mois consécutifs ou non CDD au cours des 12 derniers mois.

La demande de congé, dans le cadre du projet de transition professionnelle, doit être formulée par écrit auprès de l’employeur. Elle doit intervenir au plus tard :

• 120 jours avant le début de l’action de formation, si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ;

• 80 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou si elle est réalisée à temps partiel.

ARTICLE 5 – EMPLOI DES JEUNES ET DES SALARIES AGES

5.1 Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise et les rapports avec la hiérarchie

Désireuse de formaliser l’intégration et l’accompagnement des nouveaux entrants, l’entreprise a mis en place une formation « nouvel arrivant ». Le nouvel embauché reçoit :

. un livret d’accueil simplifié et une copie du règlement intérieur de l’entreprise

. un fascicule sécurité

. les consignes en cas d’accident et numéros d’appel d’urgence, consignes incendie

. le guide des bonnes pratiques environnementales

L’entreprise s’efforcera d’anticiper ses besoins de manière à avoir une période de recouvrement adaptée.

Afin de permettre au nouvel entrant de s’intégrer dans les meilleures conditions, son responsable hiérarchique lui présentera un référent tuteur parmi les membres de son équipe. Celui-ci devra être choisi parmi les salariés ayant une bonne connaissance de l’entreprise et l’expérience professionnelle nécessaire pour accompagner le jeune dans son intégration.

Le référent aura pour fonction d’aider le nouvel entrant dans sa prise de poste et de l’informer sur les procédures de travail applicables dans l’atelier et l’équipe. Il aura à charge de lui transmettre son savoir-faire et de lui relayer les valeurs de l’entreprise (culture d’entreprise).

Un point régulier sera effectué avec le référent qui en informera sa hiérarchie.

Durant la phase d’intégration en intérim, un suivi particulier a été mis en place : durant le premier mois, un suivi est réalisé chaque semaine avec un bilan au terme du mois ; jusqu’à six mois, un bilan est effectué tous les mois.

L’intérimaire devra être informé, par sa hiérarchie, des conclusions de son suivi au terme de chaque mois.

Le référent s’appuiera sur le document de formation au poste et ses différents niveaux (non acquis, en cours d’acquisition, acquis). Ce sera l’occasion de faire le point sur l’intégration du nouvel entrant et d’aborder les principaux points de satisfaction ou d’amélioration identifiés. Ceux-ci permettront de déterminer, en particulier, les besoins de formation complémentaires éventuels.

Conformément à notre accord sur le tutorat, au terme de l’intégration et lorsque le nouvel entrant sera à même de tenir le poste en parfaite autonomie, la feuille de formation attestant des différents points acquis sera transmise au service RH pour classement. Elle permettra le déclenchement de la prime tuteur correspondante.

Il convient de rappeler le parcours d’intégration chez Conflandey : la plupart du personnel intérimaire est intégré en vue du remplacement de salariés partant à la retraite. Le processus de formation est long.

5.2 L’intégration définitive dans l’entreprise

La direction et les partenaires sociaux conviennent d’examiner, pour diminuer le recours aux emplois précaires, les possibilités d’embauche des personnes concernées sous contrat à durée déterminée au terme de 6 mois de présence dans l’entreprise.

Un bilan au travers d’un comité qui pourrait accueillir le tuteur, le technicien de production, le chef d’équipe, le chef d’atelier, le service RH et la direction sera réalisé permettant ainsi de se prononcer sur la conclusion éventuelle du contrat à durée déterminée.

A cet égard, la plus grande rigueur devra être adoptée quant au suivi d’intégration réalisé dans la phase « intérimaire » cité plus haut.

Au terme de chaque mois, un échange devra avoir lieu entre le hiérarchique et l’intérimaire pour acter le suivi et les points d’amélioration.

Elle examinera, également, la possibilité de finalisation anticipée de CDI, en tenant compte, bien entendu, du contexte économique lors des réunions personnel qui se déroulent à plusieurs reprises dans l’année en présence de la direction, du directeur de production, des chefs d’ateliers et du service ressources humaines.

Un entretien, au moment de la finalisation du contrat avec le service RH sera alors programmé pour s’enquérir du ressenti par rapport à l’intégration dans le secteur et dans la fonction et ainsi s’assurer que l’intégration du nouvel embauché a été réalisée en conformité et de pallier aux difficultés éventuellement rencontrées.

Il sera remis, à cette occasion, au nouvel embauché un livret d’accueil plus détaillé qui reprend, entre autre, l’historique de notre société, notre processus, l’organigramme, les obligations du salarié vis-à-vis de l’entreprise, les congés exceptionnels, la mutuelle, les institutions représentatives du personnel, les numéros utiles, …

5.3 Perspectives de développement de l’alternance

L’alternance constitue pour les jeunes une modalité d’insertion dans l’emploi alliant l’acquisition d’un savoir théorique et sa mise en œuvre dans le cadre concret de l’entreprise.

Elle revêt différentes formes : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation.

Les stages permettent également aux jeunes d’avoir une première expérience du monde de l’entreprise.

Recrutement en alternance

Conflandey Industries a favorisé ces dernières années l’accueil en alternance et confirme son engagement d’atteindre un nombre de salariés en alternance fixé à 2 % de son effectif (apprentis et contrats de professionnalisation).

Chaque alternant recruté dans l’entreprise sera accompagné par un maître d’apprentissage ou un tuteur. Ceux-ci seront choisis en tenant compte de la proximité entre leurs compétences et celles développées par les alternants dans le cadre de leurs cursus de formation.

Ces alternants bénéficient du parcours d’entrée « nouvel arrivant ».

5.4 Accueil des stagiaires

Conflandey Industries poursuit son action en faveur de l’accueil de jeunes stagiaires. Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

Les travaux devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

De la même manière que pour les alternants, un tuteur de stage sera choisi en fonction de la proximité entre ses compétences et le cursus de formation suivi par le jeune.

Au cours et à l’issue du stage, des entretiens d’évaluation de stage seront réalisés afin de faire le point sur le déroulement du stage et permettre au stagiaire d’en tirer les enseignements et conseils nécessaires à la suite de son parcours.

Les stagiaires bénéficieront du parcours d’entrée « nouvel arrivant ».

5.5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La gestion des carrières et la démarche « compétences » doivent permettre :

• le progrès visant à une meilleure adéquation des compétences humaines (les ressources) aux postes (les besoins)

• l’anticipation intégrant la progression de carrière (attente du collaborateur) et l’évolution des emplois.

Conflandey, pour tenir compte du développement individuel de chaque salarié a favorisé, sur ces dernières années, la promotion interne lorsqu’elle était possible.

L’entreprise a, par ailleurs, eu à cœur de donner suite à la plupart des demandes de mutation qui avaient été formulées par les salariés.

A l’avenir, Conflandey souhaite, dans la mesure où il existe des postes disponibles et les compétences correspondantes, poursuivre dans ce sens.

• Communication et affichage des postes disponibles et des métiers

• Entretien des souhaits de développement personnel permettant au salarié d’envisager le développement de ses compétences

• Formation professionnelle

Entretien Professionnel (EPP)

Mis en place par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est mené tous les deux ans.

L’entretien professionnel est avant tout un réel moment d’échange et une opportunité de dialogue entre le salarié et la hiérarchie dont il dépend.

Chez Conflandey, les managers ont à charge d’anticiper ce rendez-vous en conviant, dans la mesure du possible, le salarié à son entretien une dizaine de jours avant, laissant le temps à chacun de s’y préparer.

L’entretien professionnel est consacré notamment à ses perspectives d’évolution professionnelle, à ses souhaits de mobilité, de formation.

Le document est ensuite transmis au service RH pour être joint au dossier personnel du salarié ; un exemplaire est remis au salarié.

Mobilité

Les postes disponibles feront l’objet d’une communication et d’un affichage pour permettre aux salariés qui le souhaitent de proposer leur candidature.

Une dimension essentielle de la GPEC réside dans l’anticipation de risques liés aux problèmes économiques et à la gestion de l’entreprise, de manière à mener les actions préventives nécessaires et à débattre des risques éventuels qui pourraient survenir en cas de perte potentielle de contrats, de risque économique ou d’avant-projet de réorganisation.

Tous les moyens possibles seront mobilisés pour proposer des reclassements internes ou externes.

5.6 Emploi des salariés âgés

Gestion et anticipation des fins de carrière

Le départ à la retraite à 60 ans des salariés en carrière longue dépend du parcours individuel de chaque salarié.

De manière à anticiper au mieux la gestion des départs et leurs remplacements, le service RH aura à charge de rencontrer les salariés, concernés par un éventuel départ à 60 ans dans l’année qui suit et confirmer ou non leurs souhaits et possibilités de quitter l’entreprise.

Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Un accord d’entreprise portant sur la pénibilité a été reconduit en 2019 avec les organisations syndicales.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les demandes des salariés âgés d’aménagement du temps de travail en temps partiel seront examinées et acceptées autant que possible sachant qu’ils bénéficieront des dispositions liées à l’accord pénibilité et le maintien du niveau des cotisations retraite pour les salariés ayant 58 ans révolus.

Les salariés pourront bénéficier de la prise de leurs jours compte épargne temps avant leur départ à la retraite, permettant ainsi un départ anticipé de plusieurs semaines, voire mois.

Par ailleurs, il sera précisé à ces mêmes salariés, s’ils ont été exposés aux facteurs de pénibilité, la possibilité de bénéficier d’un temps partiel et les modalités de ce dispositif.

Il convient de rappeler que, dans le cadre de notre accord pénibilité, une information annuelle est délivrée aux salariés concernés, sur l’affectation de tout ou partie des points inscrits.

ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

Conflandey Industries s’est engagée à respecter au mieux les objectifs d’égalité professionnelle et la mixité des emplois.

L’entreprise a, par ailleurs, finalisé une négociation sur l’égalité professionnelle avec un certain nombre d’indicateurs qui feront l’objet d’un suivi particulier.

ARTICLE 7 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Conflandey Industries souhaite pérenniser les compétences et développer leur transmission en favorisant les échanges et coopérations entre les salariés et encourager ainsi la coopération intergénérationnelle.

Afin de permettre au nouvel entrant de s’intégrer dans les meilleures conditions, il sera aidé par un référent tuteur ayant une bonne connaissance de l’entreprise et l’expérience professionnelle nécessaire pour l’accompagner dans son intégration et lui transmettre ses savoirs et compétences.

L’entreprise souhaite développer le dispositif du tutorat existant à des salariés volontaires.

Pour rappel, le tutorat se définit comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment formé, embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, à un alternant ou à un stagiaire, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier.

Ce dispositif permet au tuteur de transmettre son savoir faire et ses connaissances théoriques, techniques et pratiques à l’intéressé, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Il permet également de valoriser les compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre, au nouvel arrivant, son savoir spécifique.

A cet effet, le tuteur :

- dispose du temps nécessaire pour conduire sa mission (période en doublon), ce qui implique que le tuteur sera affranchi des contraintes de productivité tout en conservant le niveau de qualité attendu ; le temps éventuellement perdu pendant la formation sera largement compensé par la suite si la formation est de qualité

- bénéficie d’une formation dédiée

Conflandey, à travers son accord, a formalisé les dispositions relatives au tutorat.

ARTICLE 8 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES ELUS ET DES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL (loi du 17 août 2015)

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel du salarié élu ou exerçant des responsabilités syndicales.

Les salariés élus ou exerçant des mandats acquièrent des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être). Un imprimé spécifique, validé à l’occasion du présent accord, leur sera dédié qui leur permettra, lors de l’entretien de progrès professionnel, de recenser leurs compétences.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les compétences et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord s’applique à tout le personnel de CONFLANDEY INDUSTRIES.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus par l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant.

ARTICLE 11 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum d’un an, par lettre recommandée avec AR, envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direccte et au Conseil des Prud’hommes.

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D.3313-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil des Prud’hommes.

Fait à CONFLANDEY, le