Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL" chez ENERDATA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société ENERDATA

société par actions simplifiée au capital de 315650 €

dont le siège social est situé 47 avenue Alsace Lorraine 38000 GRENOBLE

immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 489319111

représentée par Monsieur XX , agissant en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après " La Société ENERDATA

D'UNE PART

ET

Monsieur XX, membre titulaire du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel de l’entreprise.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de la société ENERDATA et la mise en place de conditions de travail propres à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés cadres et non-cadres, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

• PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE

• PARTIE 2 : REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON-CADRE

• Dispositions communes

• Travail à temps plein

• Travail à temps partiel

• PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant trait au forfait annuel en jours.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE 1

DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

• Les ingénieurs et cadres des positions 1-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 217 jours par année civile du 1^er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Le décompte des jours travaillés peut être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Eu égard au calendrier 2020 le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 11 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2020 serait ainsi le suivant :

366 - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés = 253 jours ouvrés ;

253 - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours ;

228 – 217 = 11 jours.

Le plafond annuel de 217 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 217 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés.

Exemple : un ingénieur ou cadre ayant 6 ans d’ancienneté bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté serait soumis à une convention annuelle de forfait en jours à hauteur de 216 jours.

Il bénéficierait pour l’année 2020 de 11 jours non travaillés (JNT) :

366 - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés = 253 jours ouvrés ;

253 - 25 jours ouvrés de congés payés – 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté = 227 jours ;

227 – 216 = 11 jours.

Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 217 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Ce forfait annuel en jours réduit pourra notamment concerner les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord dont le temps de travail est aménagé dans le cadre d’un temps partiel au jour de son entrée en vigueur.

2.2 Situations particulières

2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;

• Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.

Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 129 jours (217 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante :

salaire annuel brut de base / 12

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée.

ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et sur la base d’un besoin identifié avec leur hiérarchie (surcharge passagère de travail), renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :

• au repos quotidien,

• au repos hebdomadaire,

• aux jours fériés chômés dans l’entreprise,

• aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 230 jours.

Les jours ainsi travaillés au-delà de 217 du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 20 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit :

Rémunération annuelle brute / (217 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 9 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante :

Rémunération annuelle brute / 251.

ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la Société.

Lorsqu’une journée ou demi-journée non travaillée aura été ainsi convenue, tout changement imposé par l’employeur devra être justifié par des contraintes exceptionnelles liées à la situation de la société.

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus, sauf en cas d’affectation au compte épargne temps dans les conditions et limites stipulées dans l’accord collectif relatif au compte épargne temps et son avenant du 7 mai 2020.

Les JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et un maximum de 3 (trois) JNT pourront être accolés à des congés payés au cours de l’année civile, sauf accord exprès du management.

ARTICLE 6 – TRAJETS DOMICILE – LIEU DE TRAVAIL

Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau / lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Cet accord ne modifie pas les usages en vigueur dans l’entreprise relatifs aux trajets domicile – lieu de travail :

• Lorsque ces trajets empiètent en tout ou partie sur les week-ends (samedi et dimanche) ou jours fériés, il peut y avoir récupération

• Les trajets effectués lors des jours de travail sont considérés comme faisant partie de la mission des salariés relevant du forfait annuel en jours, dont la rémunération forfaitaire intègre donc la contrepartie liée à ces potentiels temps de trajet.

ARTICLE 7 – PERIODES DE TRAVAIL

Les salariés en forfait annuel en jours gèreront librement, en concertation avec leur hiérarchie, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

La durée du travail des salariés concernés sera normalement répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).

Les parties conviennent qu’afin de permettre l’organisation de réunions internes et de préserver la communication au sein des équipes, la présence effective des salariés concernés au sein des locaux de la société (ou à leur poste de travail dans le cadre de l’application de l’accord sur le télétravail) est souhaitable (sauf en cas de congés ou de déplacements professionnels) du lundi au vendredi de 10h à 12h et de 14h à 16h30.

Les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire seront applicables aux salariés concernés.

Ils bénéficieront ainsi :

• d’un repos quotidien de 11 heures,

• d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total),

• et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

8.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier :

• de l’organisation et la répartition du travail ;

• de la charge de travail des salariés ;

• de l’amplitude de leurs journées d’activité ;

• du respect de l’obligation de déconnexion à distance.

Le nombre de journées de travail ou demi-journées sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.

Ce document devra faire apparaître :

- le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois au service des Ressources Humaines.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.

8.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dans ce cas, la société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

8.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique spécifiquement consacré au forfait annuel en jours, qui donnera lieu à un compte-rendu. Le temps consacré à cet entretien sera bien distinct de celui de l’EDP (Entretien de Développement Personnel).

Au cours de cet entretien, seront notamment évoquées :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit.

8.4 Déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

• Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;

• Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.

Par ailleurs, en cas d’absence pendant les jours ouvrés, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

ARTICLE 9 – INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

La société XXX devra informer le CSE, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 8.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.

Le cas échéant, la société XXX devra également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle.

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, la société XXX devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur.

PARTIE 2

REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON-CADRE

SECTION I : DISPOSITIONS COMMMUNES

ARTICLE 10 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Sont concernés par la présente partie l’ensemble des salariés non-cadres, en contrat à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée initiale minimale de 3 (trois) mois.

Les salariés concernés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

ARTICLE 11 – PERIODE RETENUE POUR LA REPARTITION PLURIHEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est réalisée par période de douze mois, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 12 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE VOLUME ANNUEL D’HEURES DE TRAVAIL

Les absences, rémunérées ou non, ne pourront donner lieu à récupération par le salarié.

Elles seront décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire qui aurait été effectué par le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning.

ARTICLE 13 – REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail.

La rémunération mensuelle sera ainsi indépendante du nombre d’heures travaillées pendant le mois considéré.

Les absences, indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé pendant toute la période visée à l’article 11 du fait de son embauche ou de son départ en cours d’année, une régularisation sera opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• Si la durée du travail accompli est supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera versé un complément de rémunération, calculé sur la base du taux horaire habituel, majoré le cas échéant conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera opérée soit sur la dernière paie en cas de rupture soit sur la paie du mois suivant la fin de la période annuelle définie à l’article 2 du présent accord, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale.

SECTION II : repartition pluri-hebdomadaire du temps de travail des salaries a temps pLEIN

ARTICLE 14 – DUREE ET REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps plein est fixée à 37 heures 30, ramenée en moyenne sur l’année à 35 heures, soit 1607 heures par période annuelle (incluant la journée de solidarité) moyennant la prise de quinze (15) jours de repos supplémentaires dits « JRTT » par année civile.

Les horaires de travail pourront être répartis du lundi au vendredi.

Les JRTT seront pris par demi-journée ou par journée entière et fixés moyennant une demande préalable des salariés présentée à leur hiérarchie par écrit (par le biais de l’outil informatique mis à disposition dans l’entreprise) au moins une semaine à l’avance.

La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir par écrit (par le biais de l’outil informatique mis à disposition dans l’entreprise), au plus tard trois jours ouvrables avant la date de départ souhaitée.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à XXX de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de trois jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces JRTT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile). Au-delà, les JRTT non pris seront perdus, sauf en cas d’affectation au compte épargne temps dans les conditions et limites stipulées dans l’accord collectif relatif au compte épargne temps et son avenant du 7 mai 2020.

Ces JRTT pourront être accolés entre eux dans la limite de deux jours, et accolés aux congés payés dans la limite de trois jours également sur l’année civile.

Un JRTT sera, chaque année, consacré à l’accomplissement de la journée de solidarité.

ARTICLE 15 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

A l’initiative de la Direction ou avec son accord écrit, les salariés à temps plein entrant dans le champ de la IIème partie du présent accord pourront être conduits à travailler au-delà de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires défini au présent accord.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Elles seront décomptées sur la période annuelle définie à l’article 11 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.

Les taux de majoration appliqués seront ceux fixés par la loi.

Les heures supplémentaires donneront lieu soit à paiement (concomitamment au salaire du mois suivant la fin de la période annuelle) soit à récupération par le biais du dispositif du repos compensateur équivalent.

Le cas échéant, le repos compensateur équivalent sera pris par journée entière ou demi-journée, lorsque les droits acquis auront atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent devra alors être effectivement pris par le salarié dans le délai de deux mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle il aura été acquis.

Le salarié adressera sa demande, précisant la date et la durée du repos, au moins une semaine à l’avance par le biais de l’outil informatique mis à disposition dans l’entreprise. La direction lui communiquera sa réponse au plus tard trois jours ouvrables avant la date de départ souhaitée.

En l’absence de demande de la part du salarié tendant à la prise de ce repos dans le délai de deux mois susmentionnés, la direction déterminera la (ou les) date(s) à laquelle (auxquelles) il(s) sera (seront) pris.

Le repos compensateur équivalent est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (congés payés, ancienneté, etc.).

Les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail et retardent d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.

ARTICLE 16 – ENREGISTREMENT DES JOURNEES DE TRAVAIL

Hors application de l’horaire collectif en vigueur, le nombre d’heures de travail réalisées au cours de chaque journée sera comptabilisé chaque semaine par le biais de l’outil informatique mis à disposition dans l’entreprise par chaque salarié concerné.

Cet outil, faisant apparaître le nombre d’heures de travail, leur répartition sur chaque journée et le total hebdomadaire, sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque semaine concernée au supérieur hiérarchique. Ces documents de comptabilisation seront conservés durant 5 ans.

SECTION III : repartition pluri-hebdomadaire du temps de travail des salaries a temps pARTIEL

ARTICLE 17 – DUREE ET REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les contrats de travail des salariés concernés définiront la durée hebdomadaire de travail effectif ainsi que la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant.

Leur rémunération sera déterminée sur la base de leur durée hebdomadaire moyenne de travail, telle que stipulée dans leur contrat de travail.

La différence entre leur durée hebdomadaire de travail effectif et leur durée hebdomadaire moyenne de travail sera compensée par la prise de jours de repos supplémentaires dits « JRTT » par année civile.

Le nombre de JRTT dont ils bénéficieront annuellement sera déterminé en considérant qu’en moyenne une année type comporte huit jours fériés et par conséquent en multipliant par trente-neuf (39) la différence entre leur horaire hebdomadaire de travail effectif et leur horaire hebdomadaire moyen tel que défini ci-avant, le total étant ensuite divisé par l’horaire hebdomadaire moyen divisé par 5.

Le chiffre ainsi obtenu sera arrondi à l’entier inférieur lorsque la première décimale après la virgule sera inférieure à 5 et à l’entier supérieur lorsqu’elle sera supérieure ou égale à 5.

Le chiffre « 39 » correspond à 39 semaines (soit 52 – 5 semaines de CP – 8 semaines en moyenne comportant un jour férié).

Exemple : un salarié dont l’horaire hebdomadaire de travail effectif est de 33 heures et dont l’horaire hebdomadaire moyen contractuel est de 32 heures sera rémunéré sur la base de cet horaire hebdomadaire moyen et bénéficiera de 6 JRTT chaque année (soit 33-32 = 1 x 39 / 6,4 = 6,09, arrondi à l’entier inférieur soit 6).

La répartition des horaires de travail des salariés concernés et les modalités selon lesquelles ils pourront être modifiés seront déterminés dans leurs contrats de travail.

Les JRTT seront pris par demi-journée ou par journée entière et fixés moyennant une demande préalable des salariés présentée à leur hiérarchie par écrit (par le biais de l’outil informatique mis à disposition dans l’entreprise) au moins une semaine à l’avance.

La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir par écrit (par le biais de l’outil informatique mis à disposition dans l’entreprise), au plus tard trois jours ouvrables avant la date de départ souhaitée.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à XXX de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de trois jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces JRTT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile). Au-delà, les JRTT non pris seront perdus, sauf en cas d’affectation au compte épargne temps dans les conditions et limites stipulées dans l’accord collectif relatif au compte épargne temps et son avenant du 7 mai 2020.

Ces JRTT pourront être accolés entre eux dans la limite de deux jours, et accolés aux congés payés dans la limite de trois jours également sur l’année civile.

Un JRTT sera, chaque année, consacré à l’accomplissement de la journée de solidarité.

ARTICLE 18 – HEURES COMPLEMENTAIRES

A l’initiative de la Direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire de 35 heures, sur une semaine isolée ou en moyenne sur l’année.

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail.

Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l’article 11 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %. Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.

Les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail et retardent d'autant le déclenchement des heures complémentaires.

ARTICLE 19 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, résultant du Code du travail ou des usages, au prorata de leur temps de travail.

Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

PARTIE 3 

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juin 2020.

ARTICLE 21 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir 6 mois et 12 mois après la mise en application du présent accord, puis à chaque date anniversaire, afin de :

• tirer le bilan de son application ;

• renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

ARTICLE 22 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 23 – INTERPRETATION

Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document sera remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 24 – DENONCIATION

Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, la dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 25 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés et faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 26 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

La Société XXX remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de XX.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la société XXX et une copie sera disponible sur l’Intranet de l’entreprise et en accès libre pour tous les salariés.

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Fait à Grenoble, le 11/05/2020

En quatre exemplaires originaux.

Pour la société ENERDATA

M. M.

Président Membre titulaire du CSE

“Lu et approuvé, Bon pour accord” “Lu et approuvé, Bon pour accord”