Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au dispositif de forfait jours au sein du GIE UNILABS" chez UNILABS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU

DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS AU SEIN DU GIE UNILABS

ENTRE

GIE UNILABS FRANCE

Dont le siège social est situé 1, rue Mozart à CLICHY-LA-GARENNE (92110)

Immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 489 952 796 000 48,

Représenté par , agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

ET

Les membres du Comité Social et Economique

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail les plus adéquates pour concilier les nécessités organisationnelles du GIE UNILABS avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

C’est ainsi que cet accord de mise en place du dispositif du forfait jours a été proposé et a été conclu dans le cadre de l’application des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

A l’occasion de l’envoi de l’ordre du jour de la réunion du 06/04/2022, la Direction en a informé les membres de la délégation du personnel du CSE pour indiquer s’ils souhaitent négocier et, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale.

Les membres du CSE n’ayant fait l’objet d’aucun mandatement, c’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Le présent accord vient se substituer automatiquement et intégralement à toutes les dispositions écrites ou non relatives à l’aménagement du temps de travail selon un forfait annuel en jours ainsi qu’à leurs incidences en termes de rémunération, de repos et de congés :

• comprises dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers (sauf renvoi exprès à celle-ci), dans les accords d’entreprise, dans les accords atypiques ;

• ou prévues par tout autre forme d’accords, usages, engagements unilatéraux et à toutes autres pratiques existant dans le GIE UNILABS à la date de sa signature.

Pour les thèmes non visés ci-dessus, et notamment les modalités d’organisation du temps de travail des salariés n’entrant pas dans la catégorie des bénéficiaires du présent accord telle que définie à l’article I.II, les dispositions de la convention collective seront applicables.

Si les dispositions du présent accord étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du present accord, selon les modalités prévues au Chapitre II.

CHAPITRE I. DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE I.I – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des sites du GIE UNILABS actuels ou futurs.

ARTICLE I.II – CATEGORIE DE PERSONNEL BENEFICIAIRE

Les modalités du présent accord s’appliquent aux cadres « autonomes ».

Ces derniers sont définis comme étant des cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ainsi qu’une très large disponibilité.

Ces collaborateurs assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

La durée du travail ne peut donc pas être prédéterminée pour ces collaborateurs qui ne peuvent pas, dans ces conditions, être soumis à l’horaire collectif.

Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.

Sont inclus dans ce dispositif les salariés qui répondent à ces critères, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée comme à durée déterminée.

Les parties conviennent qu’au sein du GIE les cadres de coefficient 500 et supérieur remplissent les conditions susvisées.

Sont toutefois exclus du présent dispositif :

• Les cadres « intégrés » : Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les cadres dirigeants.

  ARTICLE I.III – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS

1. Nombre de jours de travail

Soucieuse de préserver la santé de ses salariés, la Direction maintient un régime du travail propre aux cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des éventuels déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et par conséquent, de la nécessité de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important.

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 213 jours de travail, incluant la journée de solidarité.

Le forfait de 213 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

L’année de référence à prendre en compte sera l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le forfait de 213 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n'a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 213 jours pourront être établies.

2. Nombre de jours de repos (JRS)

Ce plafond de 213 jours de travail conduit donc à l'octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRS »), dont le nombre sera défini en prenant en considération chaque année :

- les samedis et les dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

Ce nombre de JRS sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2022, un cadre disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année, de 15 JRS calculé comme suit :

365 jours calendaires

- 105 jours de week-end

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

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= 228 jours de travail théorique

- 213 jours de travail

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= 15 jours de repos supplémentaires

Les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté viendront réduire le forfait de 212 jours.

Les JRS étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours d'année ainsi que les salariés absents, à l’exclusion des congés payés et des éventuels congés d’ancienneté, bénéficient d'un droit de JRS calculés au prorata temporis. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la demi-journée supérieure.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRS pour la période de référence suivante.

Par ailleurs, les JRS sont pris selon les modalités précisées à l’article V du présent chapitre.

3. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel

Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.

Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre, puis regroupé en demi-journées.

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi-journée sera créditée sur son forfait jours.

Le représentant du personnel prendra, dans la mesure du possible, son crédit d’heures de manière uniforme sur toute la période de référence.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.

ARTICLE I.IV – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :

• Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 2 heures accomplie au cours d’une même journée ;

• Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au cours d’une même journée.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés d’ancienneté,

• jours fériés chômés,

• repos supplémentaires liés au forfait (JRS).

Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.

Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.

Par ailleurs, un récapitulatif annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié sera établi par la Direction et conservé pendant trois ans.

ARTICLE I.V – GESTION DES JRS

Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.

Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes.

Les jours non travaillés liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence mais avec une acquisition progressive au prorata du temps de présence effective.

Ils sont décomptés en jours ouvrés et pourront être pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres de manière fractionnée ;

• le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos supplémentaires consécutifs.

Ils pourront également être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés devra être respecté par le salarié lorsque ces jours sont pris à l’unité. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènement exceptionnel justifié par le collaborateur.

La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte des contraintes professionnelles non contournables.

La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :

• les réunions de travail,

• l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,

• la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,

• les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

En outre, la Direction pourra, en respectant un délai de prévenance de deux mois applicables à un ou plusieurs services, fixer des semaines durant lesquelles aucun JRS ne pourra être pris. Ces semaines au nombre de 5 maximum par an et par service devront faire l'objet d'une consultation préalable au Comité Social et Economique.

Les JRS doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition. A défaut de prise au cours de ladite année, les JRS non pris seront perdus.

ARTICLE I.VI – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.

1. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures).

Ceci sera rappelé par la Direction à chaque début d’année, par écrit, aux collaborateurs concernés.

Les salariés en forfait annuel jours organisent librement leur temps de travail à l’intérieur des heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, soit actuellement entre 7h00 et 21h00 ce qui participe à garantir le caractère raisonnable des journées de travail.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’événementiel, le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 21 heures et se termine au minimum 11 heures après.

2. Suivi de la charge de travail

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi sera réalisé à l’occasion du moyen de contrôle visé à l’article I.IV ci-dessus.

3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, réseaux d’entreprise).

La hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos.

A cet égard, et sauf circonstances exceptionnelles et urgentes, aucun mail ne devra être adressé avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que le week-end.

4. Devoir d’alerte

De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

5. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l’intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• La rémunération du salarié.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allègement de la charge de travail,

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié,

• de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié.

ARTICLE I.VII – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.

ARTICLE I.VIII – LISSAGE DE LA REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération versée mensuellement ne varie pas et est indépendante du nombre de JRS pris par le cadre considéré.

Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés, les jours fériés et les JRS.

ARTICLE I.IX – Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence

1. Absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.

Les JRS étant acquis au prorata du temps de présence effective, le nombre de JRS sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

2. Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, le nombre de jours à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période considérée.

Les JRS étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JRS calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la Société procèdera au paiement des éventuels jours de travail supplémentaires.

CHAPITRE II. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE II.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE II.2 – ENTREE EN VIGUEUR

Sa date d’entrée en vigueur est fixée à la date de signature du présent accord / de manière rétroactive au 1^er janvier 2022.

ARTICLE II.3 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire est remis à chaque signataire.

Par ailleurs, il sera déposé auprès de la DREETS, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du GIE UNILABS.

ARTICLE II.4 – REVISION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE II.5 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.

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Fait à Clichy-la-Garenne,

Le 16/06/2022.

En 4 exemplaires originaux

Les membres du CSE Pour le GIE UNILABS

, Présidente du CSE

En sa qualité de Directrice des Opérations RH

et des Affaires Sociales