Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONDITIONS EN CAS DE TRAVAIL LE DIMANCHE AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, AUX DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez L'AUTO BECANE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

AUX CONDITIONS EN CAS DE TRAVAIL LE DIMANCHE

AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES,

AUX DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

La Société L’AUTO BECANE, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON, sous le numéro de SIRET 490 060 118 00018, dont le siège social est situé « 8 rue de la chaume, 85 350 ILE D’YEU », représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers et dont la liste d’émargement est jointe en annexe.

Ci-après dénommé « le Personnel »

d'autre part.

PREAMBULE

La Société est une structure touristique soumise en tant que telle aux variations d’activités liées à la saisonnalité et aux modes de vie collectifs (vacances, congés, ponts,…).

Depuis le 1^er juillet 2021, la Société fait la double application de la Convention collective Sport : commerce des articles de sport et équipements de loisirs du 26 juin 1989 et de la Convention collective de l’Automobile du 15 janvier 1981 et ce, depuis la dénonciation de cette dernière le 1^er avril 2021. A compter du 1^er juillet 2022, seule la Convention collective Sport : commerce des articles de sport et équipements de loisirs du 26 juin 1989 (IDCC 1557, Brochure J.O. n° 3049) sera appliquée au sein de la Société.

Les parties signataires se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société, compte-tenu de la nature saisonnière de son activité.

Par le présent accord, les parties entendent premièrement adapter les modalités de recours régulier au travail dominical afin de répondre aux exigences touristiques de son activité de location de vélos sur l’île d’Yeu.

Deuxièmement, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu tant par l’une ou l’autre Convention collective applicable, apparaît, en l’état, insuffisant pour permettre à la Société de répondre aux demandes des clients et aux exigences d’un marché de plus en plus concurrentiel.

En effet, les heures supplémentaires constituent un levier indispensable à la performance de l’entreprise et présentent plus de souplesse d’adaptation de la main d’œuvre à la charge de travail que le recours à des contrats à durée déterminée.

De plus, les salariés sont intéressés et demandeurs, pour réaliser des heures supplémentaires, au regard des avantages financiers qui en découlent.

C’est pourquoi, afin de faciliter l’accomplissement de ces heures supplémentaires, les parties se sont réunies dans le but de fixer le contingent d’heures supplémentaires à un seuil adapté aux besoins et à l’activité de la Société.

Ainsi, par dérogation aux règles conventionnelles et légales, elles ont convenu d’augmenter le contingent annuel des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées par les salariés de la Société.

Elles précisent que l’objectif du présent accord n’est pas d’encourager la réalisation d’heures supplémentaires, mais simplement de définir le nombre d’heures supplémentaires qui constitue ledit contingent.

Compte-tenu des incidences que cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires est susceptible d’avoir sur la rémunération des salariés et les durées maximales de travail autorisées, elles ont également convenu d’aborder ces dispositions dans le présent accord.

Ainsi, par dérogation aux stipulations conventionnelles, et conformément aux dispositions des articles L. 3121-19, L.3121-23, L.3121-33 et L.3131-1 du Code du travail, les parties ont troisièmement convenu d’aménager les durées maximales de travail.

Quatrièmement et enfin, la société souhaite mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans la société.

Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de la société.

Le présent accord se substituera, à compter de sa date d’application, à toutes les dispositions conventionnelles pouvant être prévues dans la Convention collective Sport : commerce des articles de sport et équipements de loisirs du 26 juin 1989 et de la Convention collective de l’Automobile du 15 janvier 1981 applicables à la Société. Les autres dispositions desdits Conventions non visées par le présent accord d’entreprise demeurent applicables au sein de la Société.

Après concertation avec les salariés, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 – OBJET

Cet accord d'entreprise définit les dispositions régissant :

• Le travail du dimanche

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires

• Les durées maximales de travail et temps de repos

• La mise en place des conventions de forfait annuel en jours

ARTICLE 1.2 – BENEFICIAIRES

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés présents et futurs de l’Entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, et tout établissement confondu.

TITRE 2 – TRAVAIL DU DIMANCHE

ARTICLE 2.1 – MODALITES D’APPLICATION

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent travailler du lundi au dimanche. L’activité saisonnière de location de moyens de locomotion (vélos) relève des activités qui permettent de déroger de manière permanente et de plein droit au repos hebdomadaire le dimanche en application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail et le repos hebdomadaire sera accordé par roulement.

Le nombre de dimanches annuellement travaillés par un même salarié n’est pas plafonné.

Le travail le dimanche ne donne lieu à aucune contrepartie financière ou en repos.

De la même manière, les salariés peuvent être amenés à travailler n’importe quel jour de la semaine pour assurer la continuité du service et le fonctionnement de l’exploitation.

Le travail un jour habituellement en repos ne donne lieu à aucune contrepartie financière ou en repos.

ARTICLE 2.2 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL LE DIMANCHE

En cas de travail du dimanche, la durée effective de travail le dimanche sera déterminée par la Direction.

La durée maximale journalière devra respecter les dispositions légales sur la durée du travail.

En cas de scrutins nationaux ou locaux se déroulant le dimanche, le planning des salariés concernés sera adapté afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote. Ces absences seront considérées comme des absences justifiées non rémunérées.

Les salariés pourront s’absenter s’ils ont accepté une mission de scrutateur ou de délégué de liste, ainsi que s’ils sont candidats aux élections considérées, sous réserve qu’ils présentent un justificatif ou une attestation sur l’honneur un mois avant le dimanche planifié.

TITRE 3 – AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d'heures supplémentaires prévu par la Convention collective du Commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs du 26 juin 1989 fixe à 220 heures le contingent, excepté pour les salariés soumis à une répartition annuelle des horaires, pour lesquels le contingent est fixé à 100 heures.

Dans les entreprises saisonnières, le contingent est porté à 240 heures et à 150 heures en cas de modulation.

Ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise.

Il est prévu par les parties de porter le contingent annuel à hauteur à 340 heures par an et par salarié.

La Société pourra ainsi librement demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures tel que fixé ci-dessus.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1^er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à une réduction prorata temporis.

En tout état de cause, l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos, telles que fixées dans le présent accord.

TITRE 4 – AUGMENTATION DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les parties du présent accord décident que :

• Il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée maximale quotidienne de travail effectif est alors portée à 12 heures ;

• La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

TITRE 5 – SANTE ET SECURITE DES SALARIES

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires et les augmentations des durées de travail visées dans l’accord ne doivent pas avoir d’effets négatifs sur la santé et la sécurité du personnel.

La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés et de leur charge de travail, et veillera à s'assurer que, pour chaque salarié, celle-ci reste raisonnable, bien répartie dans le temps, et compatible avec le respect des durées maximales de travail et temps de repos précités.

Le cas échéant, il appartiendra aux salariés concernés de signaler à la Direction et sans attendre, toute difficulté qu’ils rencontreraient du fait de l’organisation et de leur charge de travail ou incompatible avec cette dernière (manque de sommeil, fatigue, stress, irritabilité, défaut de vigilance et/ou de concentration, difficultés pour concilier vie professionnelle et vie privée et familiale …).

De même, si la Direction venait à constater que le rythme de travail impacte négativement un salarié, elle pourra prendre sans délai les mesures nécessaires pour y remédier.

TITRE 6 – AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 6.1 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

ARTICLE 6.2 – CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS EN JOURS

ARTICLE 6.2.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

ARTICLE 6.2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 6.2.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter:

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

ARTICLE 6.2.4 – Nombre de jours de repos (JDR)

1. Calcul du nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours ouvrés de congés payés
-Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
-Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité
= Nombre de JDR pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires des parents, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

À titre d'exemple, si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux), il devra travailler 214 jours (218-4 = 214 jours) et garde le nombre de jour de repos défini pour l’année.

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de JDR déterminé en fonction des éléments ci-dessus.

Un exemple de calcul du nombre de JDR figure en annexe 1 au présent accord.

2. Modalités de prise des jours de repos

La prise du solde des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les jours de repos devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le report sera autorisé sur l’année suivante dans la limite de 5 jours de repos. Ces jours reportés devront être impérativement soldés avant le 31 mars de l’année suivante.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 6.2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

1. Prise en compte des entrées en cours d'année

Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de repos hebdomadaire ;

• le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;

• le nombre de jours non travaillés proratisés (JDR x nombre de jours calendaires sur la période/365).

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1^er septembre 2022 :

Nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12/2022 : 122

- Nombre de repos hebdomadaire restants : 35

- Nombre de jours fériés sur la période : 2

- JDR proratisés (10 jours de repos en 2022 x 122/365) : 3,50

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 81,50 jours

Le salarié devra travailler 81,50 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.

S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Prise en compte des sorties en cours d'année

Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

- le nombre de repos hebdomadaires ;

- le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;

- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 28 février 2022 :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 59

- Nombre de repos hebdomadaires écoulé : 18

- Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence : 0

- JDR proratisés (10 jours en 2022) x (59/365) = 1,50

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 39,50 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 39,50 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

En cas de nombre de jour inférieur, une retenue sur salaire égale au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé sera effectuée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

3. Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s'appliqueront:

• toute absence pour maladie ou légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sera sans incidence sur le nombre de jours de repos ;

• les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

ARTICLE 6.2.6 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 6.2.7 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 6.2.8 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 6.3 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6.3.1 - Suivi de la charge de travail

1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Le décompte mensuel du nombre de journées travaillées est réalisé par la transmission au responsable hiérarchique d'un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.

Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné chaque mois par le salarié autonome est visé par le responsable hiérarchique, puis transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique peut s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l'amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 6.3.2 - Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique.

Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et se tiendra une fois par an.

Au cours de cet entretien, seront évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 6.3.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 – DURÉE ET PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 7.2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel.

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7.3 – RÉVISION DE L’ACCORD

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

ARTICLE 7.4 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 7.5 – DEPOT ET AFFICHAGE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société.

Fait en 3 exemplaires,

A L’ILE D’YEU,

Le 1^er février 2022.

Pour le Personnel Pour la société L’AUTO BECANE

(statuant à la majorité des deux tiers)

(selon procès-verbal annexé)

ANNEXE 1

EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS (JDR)

POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE

Exemple de l’année 2022

I/ Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2022 :

Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année diminués :

– du nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

– du nombre de jours de congés payés ouvrés dû sur la période de référence ;

– du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.

Soit pour l’année 2022 :

365 jours dans l’année – (105 jours de repos hebdomadaires + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés en semaine) = 228 jours

II/ Détermination du nombre théorique de jours non travaillés sur la période :

Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2020 et le nombre de jours compris dans le forfait soit :

228 jours potentiellement travaillés – 218 jours au forfait = 10 jours de repos

Le nombre de JDR au titre de l’année 2022 (pour une année complète de travail en forfait jours) est de 10 jours.

ANNEXE 2

PROCES-VERBAL D’EMARGEMENT ET DE RATIFICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Les salariés de la société L’AUTO BECANE qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord d'intéressement, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et participe à sa ratification à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail.

LISTE DES SALARIES INSCRITS A L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE

NOM	Prénom	Signature
XXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXX

Nombre total de signataires : 5

Nombre total de salariés dans l’entreprise à la date de signature : 6

La majorité des 2/3 requise est atteinte.

En conséquence de quoi, l’Accord d’intéressement est ratifié.

Fait à L’ILE D’YEU,

Le 14 février 2022.