Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Droit à la Déconnexion" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

La société CABINET IFNOR,

Société à responsabilité limitée au capital social de 167.150,00 €,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux sous le n° 490 279 510,

Dont le siège social est situé 41 Boulevard Pitre Chevalier 14640 VILLERS SUR MER,

Et ayant des établissements situés :

9 Rue Auguste Franchot et 38 Boulevard des Allies 94600 CHOISY LE ROI

171 Quai de Valmy 75010 PARIS

135 Rue du Général de Gaulle 14360 TROUVILLE SUR MER

Représentée aux fins des présentes, par Monsieur , Gérant

Ci-après dénommée « la Société »

ET :

Monsieur ,

Membre Titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel du 25 Novembre 2022 et 9 Décembre 2022.

ci-après dénommés « le membre titulaire du CSE »

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre de l’article L 2242-17 du Code du Travail, les parties souhaitent affirmer leur volonté de favoriser le droit à la déconnexion des salariés.

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Aujourd’hui s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent, néanmoins, être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans ce contexte, la société CABINET IFNOR souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Une attention toute particulière doit, donc, être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle du salarié.

Ainsi dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et plus généralement des conditions de travail, les parties ont souhaité réaffirmer, par le présent accord, l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des NTIC en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie privée/vie professionnelle en mettant en place un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion par les salariés.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec des élus du Comité Social et Economique, mandatés ou non par des syndicats représentatifs.

Article 1– principe general du droit a la deconnexion

1. AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/sms, ainsi que de répondre à leur téléphone ( y compris sur leurs outils de communication personnels ) pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

C’est dans ce contexte que les parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail.

De ce fait, hors situation d’urgence ou de particulière gravité, le fait pour un salarié de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires habituel de travail ne pourra pas faire l’objet d’un reproche, remarque ni être pris en compte dans l’appréciation du travail.

De même, chacun doit veiller, à son tour, à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs en excluant les sollicitations tardives ou durant le week-end, les congés ou les suspensions du contrat de travail sauf en cas d’urgence, de situations exceptionnelles ou de particulière gravité.

2. DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Outils numériques : les outils numériques physiques ( ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance ( messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.).

• Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ce temps de travail habituel correspond aux jours ou demi-journées de travail réalisées par le salarié au cours de la période de référence.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ainsi que les jours de repos supplémentaires au titre du forfait jours (RFJ).

• Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre la situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’employeur lorsque survient un évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de la société CABINET IFNOR et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients, qui ne peut être programmé à l’avance et qui ne survient pas de façon régulière (comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.)

Article 2– CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société y compris ceux soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cependant, n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée de travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 3– MODALITES PRATIQUES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

1. REGULATION DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION

   1. – Principe d’implication de tous :

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel pour éviter les excès et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

Ainsi, chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

En outre, il est rappelé qu’il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu’ils sont au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.

2. – Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter toute surcharge informationnelle, les salariés sont invités à privilégier les échanges directs pendant le temps de travail.

En effet, l’utilisation des outils numériques ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes.

Cette utilisation de TIC ne doit pas, non plus, devenir un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail.

Il est, donc, important de respecter la finalité des outils numériques en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.

Pour ce faire, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur :

• la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un autre salarié par téléphone,

• la pertinence des destinataires du courriel et des fichiers à joindre,

• la pertinence du délai de réponse demandée en évitant de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. La Direction rappelle qu’il est préférable de privilégier la qualité de réponse à sa rapidité.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel,

• A utiliser, avec modération, les fonctions « Répondre à tous », « Copie à », « Copie cachée à »,

• A la précision de l’objet du courriel pour permettre au destinataire d’identifier rapidement son contenu,

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,

• A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel en évitant l’envoi de fichiers trop volumineux,

• A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• A ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un SMS/MMS,

• A privilégier des plages horaires spécifiques au traitement des courriels afin de limiter le nombre d’interruption journalière pour la gestion des courriels.

  3. – Mesures visant à assurer un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les horaires de travail de chacun, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses courriels, messages et appels à caractères professionnel en dehors de ses heures de travail habituelles à moins qu’une urgence particulière le justifie.

De même, chaque salarié doit se déconnecter pendant les périodes de congés, repos ou d’absence de toute nature.

A cette occasion, la direction se réserve le droit de désactiver les accès VPN le soir et le week-end.

Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate sauf en cas de situation d’urgence et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue. Il peut également préparer le message en mode brouillon ou hors connexion et utiliser la fonction d’envoi différé pour l’envoyer ultérieurement pendant les heures de travail.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas, non plus, utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.

Lorsqu’un collaborateur est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il devra mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externe, alertant sur son absence et sa durée ainsi que sur le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire en cas d’urgence. Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l’absence.

Il n’est pas demandé aux collaborateurs de consulter leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel et, encore, moins, de répondre par ce biais aux messages à caractère professionnel.

3.1.4- Exception des situations d’urgence ou de gravité

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, telle que définie ci-dessus, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.

2. SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT A LA DECONNEXION

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Pour ce faire, la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des managers et des salariés notamment sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Tout salarié pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un accompagnement personnalisé lui permettant de mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

3. DISPOSITIF D’ALERTE

Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter sa hiérarchie en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate. Il peut également alerter un membre du Comité Social et Economique.

De même, chaque manager peut alerter la direction s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.

Le responsable hiérarchique peut solliciter auprès du service système d’information, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.

La direction, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

La société se réserve le droit, notamment, d’appliquer à un salarié qui ferait un usage déraisonnable et/ou répété des outils numériques mis à sa disposition, toutes mesures appropriées ( information, prévention, répression pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire .. ).

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques pourront, également, être abordés lors de l’entretien annuel d’appréciation ou des entretiens professionnels. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire d’entretien.

Il est, également, rappelé que le salarié soumis à un forfait annuel en jours évalue sa satisfaction concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée dans le cadre de son entretien annuel. En cas d’insatisfaction, la direction s’assurera qu’elle n’est pas relative avec son droit à la déconnexion ( organisation, charge de travail, amplitude des journées, etc ..)

4. BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

La société s’engage à établir un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise afin d’identifier les éventuelles dérives constatées et les dispositifs d’alerte enclenchés par les salariés et de préciser les mesures mises en place pour mettre fin aux risques pour, ainsi, apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures proposées dans cet accord.

Ce bilan annuel sera communiqué au Comité Economique et Social.

Article 4– DISPOSITIONS FINALES

1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au plus tôt dès le lendemain du jour de la réalisation de mesures de dépôt ci-après définies.

2. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les dispositions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront néanmoins être utilisés dans les conditions prévues au présent accord.

3. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

4. SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

5. PUBLICITE ET DEPÖT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ( www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/ ).

Après anonymisation ( par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ), le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5 du Code du Travail et sera, également, envoyé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche de l’Immobilier située 26 Rue de Rome 75008 PARIS.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours recevront une copie de cet accord relatif au droit à la déconnexion conformément à l’article 19.9.4 de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier. Les autres salariés seront informés de l’existence de cet accord, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Une copie de cet accord sera remise aux représentants du personnel.

En application de l’article D 2231-2 du Code du Travail, il sera, également, adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord dans les 15 jours qui suivent sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord.

Fait à CHOISY LE ROI, le 21 Mars 2023

En 3 exemplaires

Signature de la société CABINET IFNOR Représentée aux fins des présentes, par Monsieur , Gérant Signature de Monsieur Membre Titulaire du Comité Social et Economique de la société CABINET IFNOR, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel du 25 Novembre 2022 et 9 Décembre 2022.