Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez 3MA GROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

La société 3ma group, sise 9 rue Manfred Behr 68250 Rouffach, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,

d'une part, ci-après désignée « la société »,

et

Les membres du Comité Social et Economique de la société 3ma group, tel qu’il ressort des résultats des élections professionnelles du 8 octobre 2018,

d’autre part, ci-après désignés « les membres du CSE ».

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, avec l’ambition recherchée de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations des salariés éligibles au forfait annuel en jours.

Pour ce faire, la société a souhaité ouvrir des négociations avec les membres du CSE, conformément à l’article L. 2232-25-1 du code du travail.

Les réunions de négociation se sont tenues les 28 avril et 4 mai 2021, étant précisé que les membres du CSE n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’entreprise d’un socle de règles uniques et claires en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Article 1 - Dispositions générales

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables au sein de la société 3ma group concernant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;

• les caractéristiques principales de cette convention ;

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

• les modalités de contrôle et de suivi.

Cet accord vient compléter l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 21 août 2013.

Article 2 - Définitions

Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Article 3 - Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 4 - Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération est avant tout indépendante du nombre d’heures réellement effectuées, elle rétribue l’exercice de la mission confiée aux salariés concernés dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.

Article 5 - Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

La convention en forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Ainsi, la conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

En cas de refus d’un salarié de signer ladite convention individuelle, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.

Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en journée et demi-journée.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

De même, ce calcul sera impacté, pour les salariés concernés, par le nombre de jours fériés pratiqués en droit local alsacien mosellan, qui implique en l’état actuel du droit, deux jours fériés supplémentaires et par conséquent un forfait de droit commun réduit de deux jours et donc ramené à 216 jours.

Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée et demi-journée de travail.

Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaire variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne hors Alsace-Moselle) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple - Période 1^er juin 2021 – 31 mai 2022 :

365 jours

– 104 samedis et dimanches

– 5 jours fériés correspondant à un jour ouvré (14.07, 01.11, 11.11, 18.04, 26.05)

– 25 jours de congés annuels

– 218 jours travaillés

= 13 jours de congés supplémentaires

Exemple - Période 1^er juin 2022 – 31 mai 2023 :

365 jours

– 104 samedis et dimanches

– 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré (06.06, 14.07, 15.08, 01.11, 11.11, 10.04, 01.05, 08.05, 18.05, 29.05)

– 25 jours de congés annuels

– 218 jours travaillés

= 8 jours de congés supplémentaires

Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter les nécessités du service. Le responsable hiérarchique pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Exemple :

Sur la période 1^er juin 2020 – 31 mai 2021, le forfait annuel de jours à travailler est de 216 jours à Rouffach. Un salarié intègre le 1^er septembre 2020.

Le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, soit 216+25 = 241 pour un salarié présent sur toute la période de 365 jours.

En second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. En l’espèce, le salarié sera présent 273 jours du 1^er septembre 2020 au 31 mai 2021.

Le salarié qui intègre au 1^er septembre 2020 devra 241*273/365 = 180.25 jours de travail sur la période 1^er septembre 2020 au 31 mai 2021.

Sauf disposition contrainte, le nombre de jours sera arrondi à l’entier inférieur.

Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année sur la rémunération

Les absences, l’entrée ou sortie du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Exemple :

Un salarié, qui intègre le 1^er septembre 2020, a négocié une rémunération annuelle brute égale à 36 400 euros, versé en 13 mois.

La rémunération journalière brute est égale à 36 400 / 216 = 168.51 euros.

Ainsi, s’il a travaillé 180 jours au 31 mai 2021, le salarié doit avoir percevoir 168.51*180 = 30 333.33 euros bruts.

Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Il est donc rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.

Décompte du nombre de jours travaillés

Afin de permettre à la société d’établir le décompte des jours travaillés, chaque salarié concerné devra pointer son entrée et sa sortie de l’entreprise et son manager validera un récapitulatif mensuel de sa présence.

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13H.

Un document mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…).

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

La société devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.

Suivi de la charge de travail

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire il devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Un point trimestriel sera réalisé entre le manager et le salarié pour échanger sur la charge de travail et l'organisation mais également sur le suivi des jours supplémentaires de repos.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite:

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 8 - Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.

Exemple :

Sur la période 1^er juin 2021-31 mai 2022, un salarié en forfait réduit de 173 jours aura droit à :

173 X (15 jours repos supplémentaire / 216 jours travail) = 12 jours de repos supplémentaire.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

Article 9 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

Les parties conviennent, dès à présent, de se retrouver à l’issue de deux exercices pour faire un retour d’expérience de la mise en œuvre du forfait jours et, envisager le cas échéant des adaptations au dispositif.

Article 10 - Révision de l'accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par avenant signé par la société et les membres du Comité Social et Economique.

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra l’accompagner d’un projet de révision. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

La réunion de négociation devra être organisée dans les trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En cas d’évolution législative ou réglementaire relative aux forfaits en jours sur l’année, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences sur l’accord.

Article 11 - Dénonciation de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de trois mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt et de publicité seront à la charge de l’entreprise.

Fait à Rouffach, le 18 mai 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour 3ma group, Monsieur Directeur Général

Pour les membres du Comité Social et Economique, Membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire