ACCORD SUR RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES DE SYD

ENTRE :

Les sociétés composant l’UES SYD Groupe, à savoir, à ce jour, les sociétés suivantes :

1 - La société SYD GROUPE, SARL au capital de 240 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 490 611 779, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

2 - La société SYD CONSEIL, SAS au capital de 200 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 422 956 474, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

3 - La société SYD INTEGRATION, SAS au capital de 150 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 511 985 632, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

4 - La société SYD CRM & APPS, SAS au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 802 048 777, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

5 - La société SYD IM, SAS au capital de 100 000€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 799 399 563, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

6 - La société SYD CRC dont la dénomination sociale est devenue SPEAKYLINK, SAS au capital de 21 175€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 793 370 081, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN,

7 - La société MOVENTES dont la dénomination sociale est devenue SYD APPS, SAS au capital de 12 300€, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 811 962 794, ayant son siège social situé 11, rue de la Rabotière, 44800 SAINT HERBLAIN.

Ci-après dénommées « les Sociétés »

D’UNE PART,

ET

Le syndicat SPECIS représentatif au sein de l’UES, représenté par « «, en tant que Déléguée syndicale

Préambule

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour la société un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.

La société et l’organisation syndicale confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.

Ainsi, la société s’engage à poursuivre et promouvoir une politique exempte de toute discrimination concernant notamment la rémunération, les évolutions professionnelles, la formation, les augmentations de salaire, les conditions de travail, etc. Elle souhaite favoriser l’inclusion et le respect des différences, l’ouverture d’esprit et la diversité sous toutes ses formes, persuadée que la mixité professionnelle est source d’équilibre social et de performance collective.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale du Groupe SYD.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet le lendemain de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

A l’échéance de ce terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

Recrutement et accès à l’emploi

Rémunération

Formation professionnelle

Articulation Vie Professionnelle – Vie Privée

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

ARTICLE 2 : PRINCIPES DE BASE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 NON-DISCRIMINATION

Les parties rappellent l’attachement de la société au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.

Plus précisément, la société souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.

Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.

2.2 PREVENTION CONTRE LES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS

L’engagement de la société dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel.

La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».

Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le genre ou le sexe d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par la société en matière d’égalité professionnelle.

Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CSE ou de la direction.

Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. l’Embauche

Le Groupe veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, quel que soit le type de contrat de travail.

Il s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidat(e)s afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De même, les offres d’emplois sont rédigées et diffusées de manière non-discriminantes à l’égard du sexe.

Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux acteurs/actrices du recrutement, notamment aux personnes appelées à participer aux opérations correspondantes, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, diffusées en interne ou en externe, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise, compte tenu de son activité, est caractérisée par une représentation majoritairement masculine. En effet, les hommes représentent actuellement 69% de l’effectif total.

A titre de rappel, en 2019, les hommes représentaient 74% de l’effectif total.

Cette répartition démontre une amélioration. Cela signifie donc qu’au vu du nombre moyen de femmes dans l’entreprise en 2021, la disparité tend à diminuer.

Cette représentation peut toutefois différer dans certains services, plus administratifs, qui sont composés majoritairement de femmes. A noter, que tous les services sont devenus mixtes, ce qui n’était pas le cas jusqu’en 2020.

Indicateurs :

- Nombre d’annonces de recrutement diffusées sur l’année

- Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe

- Suivi de la proportion des Femmes et des Hommes au sein de l’UES

- Nombre de personnes sensibilisées sur la législation en matière de prévention de la discrimination.

2. LA REMUNERATION

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L3221-2 du code du travail).

La convention collective Syntec constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. Son

application assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes, tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel.

Des Comités RH sont faits régulièrement dans l’année pour faire un point sur tous les collaborateurs entre le manager et la DRH. Ainsi tous les collaborateurs, quelque soit leur genre, sont évoqués lors de ces CRH

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique des entreprises et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

Pour cela, chaque année lors des révisions de salaires, l’UES s’assure que les salariés absents à ce moment pour des raisons de congé de maternité ou congé parental se verront attribuer une augmentation de salaire équivalente à ce qui sera négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour une performance conforme aux attentes.

Indicateurs :

- La rémunération mensuelle moyenne des hommes et des femmes, par catégorie professionnelle

- Nombre de salarié(e)s absent(e)s pour des raisons de congé de maternité ou congé parental ayant eu une augmentation de salaire

- Nombre d’écarts de salaire constatés et régularisés.

- Nombre de CRH faits dans l’année

3. La formation professionnelle ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les Ressources Humaines appliquent une politique de formation exempte de discrimination. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’UES veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De plus, au retour de chaque absence de longue durée (soit une période d’au moins 3 mois), un entretien professionnel aura systématiquement lieu afin d’analyser les besoins de remise à niveau du personnel féminin et masculin concerné.

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise entre la proportion d’hommes et de femmes peuvent également provenir du déséquilibre des candidatures en lien avec l’orientation scolaire.

Ainsi, l’entreprise encouragera ses salariés quel que soit leur secteur d’activité, à participer à la représentation de leur métier lors de participation par exemple à des colloques, forums métiers, à l’occasion d’interventions en établissements scolaires et universitaires, de participation au jury d’examen….

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salarié(e)s un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles de chaque salarié(e), qu'il/elle soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

L’UES s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre femmes et hommes et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques, des possibilités d’évolutions identiques seront ouvertes.

L’ensemble des salarié(e)s doit être invité à effectuer un entretien professionnel tous les 2 ans avec le supérieur hiérarchique ou RH, afin notamment d’identifier les besoins de chacun en matière de formation et ainsi de mettre en place les mesures nécessaires pour répondre à ces besoins.

Ces critères seront également utilisés afin de détecter les potentiels d’évolution de carrière du/de la salarié(e) sans qu’il ne soit pratiqué une quelconque différence de traitement entre femmes et hommes.

Indicateurs

• Nombre des stagiaires et d’heures de formation par catégorie et par genre

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retour d’absence de longue durée

• Nombre d’intervention dans des organismes de formation et/ou d’insertion en lien avec l’orientation scolaire.

• Nombre de stagiaires découverte (collège, lycée, pôle emploi ou autre organismes d’insertion…) accueillis au sein du Groupe

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’UES réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les collaborateurs(rices), Nous communiquons régulièrement (mails et newsletters) pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. De plus le droit à la déconnexion est rappelé dans la charte de Télétravail qui a été transmise à tous les collaborateurs et intégrée au onboarding de tous les nouveaux collaborateurs

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail au sein de l’UES est définie en respectant des délais de prévenance, notamment dans les cas de modifications des calendriers de travail individuels et collectifs.

De la même manière, il est rappelé que l’organisation et la gestion du temps de travail annuel dans le cadre du système d’horaire variable, lorsque cela s’avère compatible avec les exigences de l’activité et le bon fonctionnement au plan collectif des établissements concernés, autorise déjà une plus grande conciliation entre exigences de la vie professionnelle et respect de la vie privée de chacun.

Dans le cadre de cette organisation, et sauf circonstances exceptionnelles par nature imprévisibles, la Direction veillera à ce que les heures de convocation et la durée des réunions de travail soient fixées en tenant compte à la fois des horaires de travail applicables aux salariés et des contraintes d’organisation personnelle des participants.

Rentrée scolaire

Il s’agit ici de permettre dans la mesure du possible aux parents de bénéficier d’une heure de disponibilité pour assister à la rentrée scolaire de leurs enfants mineurs (déclarés auprès de l’entreprise).

Télétravail

Le télétravail est possible sous condition à hauteur de 2 jours/semaine, et déclaration dans notre SIRH Lucca..

Places en crèche

Depuis 2018, plusieurs places en crèche sont d’ailleurs réservées par l’entreprise afin de faciliter le retour de congé maternité. Chaque demande est étudiée et l’attribution se fait en fonction du nombre de places budgété pour la rentrée suivante.

Septembre 2018 : 4 places

Septembre 2019 : 6 places

Septembre 2020 : 6 places

Septembre 2021 : 7 places

Indicateur

• Nombre de places en crèches réservées par le Groupe et Nombre de demandes formulées.

• Nombre de collaborateurs nouvellement intégrés ayant reçu la charte de Télétravail/ déconnexion

• Nombre de communication et/ou action abordant la Déconnexion

• Nombre de personnes ayant télétravaillé même occasionnellement dans l’année.

Article 4 – NOTIFICATION, Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :

A cette notification ;

Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;

• A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel ;

• A l’affichage du présent accord sur le tableau d’affichage prévu à cet effet afin d’informer l’ensemble du personnel.

ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.

De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 : DIFFERENDS ET LITIGES

Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Fait en 4 exemplaires originaux,

Fait à Saint Herblain, le 9/07/2021.

Pour La société SYD GROUPE,

« «, en tant que Gérant

Pour La société SYD CONSEIL,

« «, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD CONSEIL

Pour La société SYD INTEGRATION

« «, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD Intégration

Pour La société SYD CRM & APPS,

« «, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD CRM&APPS

Pour La société SYD IM,

« «, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD IM

Pour La société SYD SPEAKYLINK,

« «, en tant que Président

Pour La société SYD APPS

« «, en tant que Gérant de SYD GROUPE, elle-même Présidente de SYD APPS

Pour le syndicat SPECIS,

Madame « «, en sa qualité de Déléguée Syndicale