Accord d'entreprise "Avenant à l'accord de l'égalité professionnelle femme / homme signé le 30 décembre 2020" chez DE RIJKE PICARDIE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME SIGNE LE 30 DECEMBRE 2020

ARTICLE I – SIGNATAIRES ET CADRE DE L’ACCORD

Le présent avenant, conclu dans le cadre des article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11 du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnel femme/homme est passé entre :

La société DE RIJKE Picardie, représentée par Monsieur Vincent Bertin, agissant en qualité de Directeur

Assisté de Emmanuelle PETIT DRH Groupe

D’une part

Et,

L’Organisation Syndicale CGT, Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur Herchin,

D’autre part.

La Société précise qu’elle est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel.

PREAMBULE

Pour faire suite à un courrier de non-conformité de notre accord adressée par l’inspection du travail de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Somme, les parties conviennent de modifier l’accord de l’égalité professionnelle Femme / Homme comme suit :

PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE III – OBJET DE L’ACCORD

L’article relatif à l’Objet de l’accord (Article III) est modifié.

La période d’application de l’accord est modifiée comme suit :

Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans.

Le reste de l’article demeure inchangé.

DEUXIEME PARTIE : LES DOMAINES PRIORITAIRES

ARTICLE V – LES DOMAINES PRIORITAIRES

L’article relatif aux Domaines prioritaires est modifié (Article V).

Le 2^nd paragraphe est modifié comme suit :

Aussi, dans le cadre du présent avenant, nous fixons 3 axes de travail principaux :

• Le recrutement

• La rémunération

• La formation

Le reste de l’article demeure inchangé.

TROISIEME PARTIE : LE RECRUTEMENT

La troisième partie relative à la Rémunération est remplacée par le Recrutement.

L’intégralité de cette partie est modifiée comme suit :

§3–1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.

En matière de recrutement, les acteurs internes et externes de la société DE RIJKE Picardie sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :

• Des critères de sélection identiques,

• Des compétences requises.

L’objectif du présent avenant est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.

A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

• Informer tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise,

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du diplôme obtenu, perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les offres d’emplois externes et internes continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les fiches de poste.

La société DE RIJKE Picardie s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à cette exigence.

En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de partenaires sensibilisés, 

• Nombre d’offres d’emplois non conformes,

• Pourcentage de managers sensibilisés au respect des critères objectifs.

§3-2 : Des actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes.

Les parties du présent avenant réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes et aux hommes.

La Direction des Ressources Humaines de DE RIJKE joue un rôle important en matière de communication sur l’image de nos métiers.

A ce titre, elle veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre de ses sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.

Ainsi dans les communications écrites (livret, post et news …) ou orales (visites établissements scolaires, forum emploi …), l’équipe en charge du recrutement veillera à encourager la mixité des postulants.

Par ailleurs, la Direction RH de DE RIJKE rappellera aux entreprises de placement (Pôle Emploi, sociétés de travail temporaire, cabinets de recrutement …) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.

Afin de suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties ont convenu de retenir les évolutions sur 2 métiers aujourd’hui peu ou pas mixtes :

• Cariste-manutentionnaire,

• Conducteur.

Cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné.

Indicateurs de suivi :

• Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non-mixte (cariste-manutentionnaire, conducteur),

• Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l’égalité professionnelle, nombre et contenu.

Les relations avec les écoles et les instituts de formation sont également un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’Egalité Femme Homme.

D’une part dans la communication avec les écoles partenaires de l’alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d’Egalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics.

D’autre part lors de la sélection et l’embauche des jeunes en alternance, les acteurs du recrutement s’engagent à respecter les principes d’Egalité et de non-discrimination.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de campagnes menées dans les écoles promouvant nos métiers et la mixité,

• Répartition des jeunes en alternance par sexe.

QUATRIEME PARTIE : LA REMUNERATION

La quatrième partie relative à la Formation est remplacée par la Rémunération.

L’intégralité de cette partie est modifiée comme suit :

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

§4-1 Le principe de non-discrimination comme principe fondamental.

Il est rappelé dans le présent avenant que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoires payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires (NAO), la société DE RIJKE Picardie s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants :

• Pour la catégorie Ouvrier, la rémunération est calculée à partir de grilles de salaire et en fonction des négociations NAO,

• Pour les catégories Employé, Agent de maîtrise et Cadre, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’action qui sera mise en œuvre est la suivante :

• Réaliser des contrôles périodiques comparatifs sur les salaires.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de contrôle réalisés sur les salaires à l’embauche, hors postes dont le salaire est à la grille (en fonction du poste, du sexe et de l’ancienneté),

• Analyse annuelle des écarts de rémunération.

§4-2 Traitement de la discrimination potentielle via une analyse individuelle des cas.

Il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié.

Si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément.

Lorsque des écarts de rémunération sont relevés dans l’entreprise, il revient à l’équipe RH d’analyser et de corriger si nécessaire la rémunération en cause.

Deux niveaux sont concernés :

• Au niveau collectif :

Lors des NAO, dans le cas où des différences de rémunération entre les femmes et les hommes seraient constatés, le service RH devra analyser chaque écart de rémunération dans le service concerné,

• Au niveau individuel :

Si un salarié estime qu’il subit une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale à raison de son sexe, il peut demander une analyse de sa rémunération auprès du service RH qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse écrite et motivée.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’analyse de dossiers individuels faisant suite à réclamation.

CINQUIEME PARTIE : LA FORMATION

La cinquième partie relative à la Promotion est remplacée par la Formation.

L’intégralité de cette partie est modifiée comme suit :

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de la société DE RIJKE Picardie.

Dans ce cadre, le présent avenant vise à assurer l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise.

Le présent avenant instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation.

§5-1 Promouvoir la formation des CSP majoritairement féminisées.

L’action qui sera mise en œuvre est la suivante :

• Développer une offre de formation en référence à la mission du collaborateur, à la sécurité au travail ou favorisant la collaboration.

Indicateur de suivi :

• Répartition des collaborateurs formés chaque année en fonction de leur catégorie.

§5-2 Faciliter l’accès à la formation en développant le e-learning.

La société DE RIJKE Picardie souhaite renforcer la proposition de formations en e-learning afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle et favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée. En effet outre l’élimination des temps de trajet, le e-learning permet de moduler les horaires de réalisation des formations en fonction de sa charge de travail et de ses obligations personnelles.

La société DE RIJKE Picardie s’engage à mettre à disposition les outils informatiques nécessaires au suivi de ces modules de formations en ligne.

L’action qui sera mise en œuvre est la suivante :

Développer des offres de formation (non-obligatoire) en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formation e-learning mises en ligne,

• Nombre de connexion e-learning par sexe et par CSP.

SIXIEME PARTIE : INFORMATION AU PERSONNEL

ARTICLE VI – DUREE, DENONCIATION, REVISION, RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

L’article relatif à la Durée, dénonciation, révision et renouvellement de l’accord (Article VI) est modifié.

Le 1^er paragraphe est modifié comme suit :

L’avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du jour qui suit le dépôt à la DREETS.

Le reste de l’article demeure inchangé.

Le reste de l’accord demeure sans changement.

Fait à Péronne, le 30/09/2022

Pour l’Organisation Syndicale CGT Pour la Société DE RIJKE Picardie,

Monsieur Ludovic HERCHIN Monsieur Vincent BERTIN

Délégué Syndical CGT Directeur Transport