Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L' AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez NOVASTELL

Accord d’entreprise

portant aménagement du temps de travail

Entre

La Société NOVASTELL, au capital de 20.000 euros, immatriculée au R.C.S. de Evreux sous le n° 491 122 024 dont le siège est situé Rue de la Porte Rouge, 27150 Étrépagny, représentée par, Président de la société Novastell, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

, représentant du personnel titulaire au Comité Social et Economique de la société Novastell

D’autre part,

Visa :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l'architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche.

• L’article L 2232-21 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

• L’article 9-V de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

• loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

• Les articles L 3122 et suivants du code du travail portant sur les modalités de décompte et d’organisation du temps de travail

• Les articles L 3121-63 et suivants du code du travail portant sur les forfaits annuels en heures et en jours sur l’année

PREAMBULE

Afin de répondre à un souhait des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, de bénéficier de plus de souplesse dans l’aménagement de leur temps de travail, la Direction a ouvert des négociations avec les représentants du personnel au Comité Social et Économique, en vue de la conclusion d’un accord d’aménagement du temps de travail.

A cette fin, plusieurs réunions ont été organisées avec les représentants du personnel, les 27 janvier 2020, 27 mars 2020 et le 25 mai 2020. Conformément aux disposition de l’article L 2232-27-1 du code du travail le projet d’accord a été élaboré conjointement par les parties, la négociation s’est déroulée en respectant l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur et en concertation avec les salariés.

Les négociations et les choix d’organisations convenues dans le présent accord ont été animés par un double objectif, répondre aux besoins de la société et de ses clients en proposant une large plage d’ouverture des services, tout en préservant la qualité de vie au travail des collaborateurs en améliorant leurs conditions de travail et en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, et notamment en aménageant un droit à Jour de repos supplémentaires (RTT) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Outre ces aménagements collectifs, des forfaits individuels en jours sur l’année, avaient été négociés avec des salariés, conformément aux disposition des articles 5.7.2 et suivants de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 pour tenir compte de la spécificité de leur activité ou de leur fonction. Compte tenu de l’évolution réglementaire intervenue sur ces types de forfaits depuis leur conclusion, les parties sont convenues de rappeler, dans le présent accord, les règles les encadrant.

Les dispositions prévues par l’accord constituent un ensemble équilibré entre les contraintes de la société et les aspirations des salariés, qui tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour.

En conséquence, les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Enfin, il est entendu entre les parties que le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société NOVASTELL à la date de sa signature du présent et relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

1. Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de NOVASTELL, quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise, Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée (CDD), et la catégorie socio-professionnelle dont ils relèvent.

Il s’applique à l’entreprise et à tous les sites sur lesquelles travaillent des salariés NOVASTELL, ainsi que dans tous les établissements qui seraient créés à l’avenir.

2. Dispositions générales relatives au temps de travail

Temps de Travail Effectif : en application des dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».

Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif.

Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes.

Temps de présence : temps pendant lequel le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise, il comprend le temps de travail effectif et le temps consacré au pause, en dehors de la pause déjeuner.

Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Temps de pause déjeuner : Coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif ».

Amplitude : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, pauses incluses. L’amplitude maximale de la journée de travail est de 13 heures.

Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives.

3. Contingent d’heures supplémentaires

Pour l’application des différents types d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

4. Majoration pour heures supplémentaires

Il est convenu que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et que les différentes modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord visent à en limiter le volume.

Toutefois, les heures supplémentaires réalisées à la demande expresse de la hiérarchie ouvriront droit à un paiement majoré à 25 % quel que soit leur rang.

CHAPITRE 1 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON FORFAITAIRE

1. Champ d’application

Sont soumis aux dispositions du présent chapitre l’ensemble des salariés de l’entreprise occupés selon un horaire collectif.

2. Durée du travail effectif et période de décompte du temps de travail

En application des dispositions de l’article L3121-41 du code du travail, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures et 45 minutes pour un temps de présence de 37 heures et 30 minutes compte tenu du temps de pause quotidien de 21 minutes.

La durée hebdomadaire de travail effectif, telle que définie aux alinéas précédents, sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque Service, ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordés au personnel.

Les quarante-cinq minutes (45 minutes) de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à 5 jours de repos supplémentaires par année civile complète d’activité. Ces jours sont qualifiés de JRTT.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période (année civile), le nombre de jours ainsi accordé est proratisé en fonction du temps de présence sur l’année.

3. temps de présence et horaires

Les salariés relevant du présent chapitre sont occupés suivants les horaires collectifs détaillés ci-dessous variant selon le service d’affectation. Ces horaires sont donnés à titre indicatif et sont susceptibles d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise. En cas de modification des horaires, les salariés seraient informés par note interne après information des représentants du personnel :

Service Logistique :

Lundi au Jeudi :

• 8 h 30 - 12 H 15 / 13 H 05 – 17 h 00

Vendredi :

• 8 H 30 - 12 H 15 / 13 H 15 - 16 H 15

Services Administration et comptabilité – ADV – QHSE

Lundi au Jeudi :

• 9 H - 13 H / 13 H 50 - 17 H 30

Vendredi

• 9H - 13 H / 14 H -16 H 45

Les horaires définis ci-dessus s’entendent d’un temps de présence, incluant, les temps de pause équivalents à 5 % du temps de travail effectif soit 21 minutes par jour travaillé. Il est rappelé que ces temps de pause ne sont pas considérée comme du temps de travail effectif mais ouvrent droit à une contrepartie financière égale à 5% du salaire de base.

4. Modalités de gestion des crédit/débit et report d’heures

Le système d’aménagement du temps de travail permet en cas de circonstances exceptionnelles et en accord avec le manager, aux salariés concernés d’adapter leur temps de travail en fonction de leurs obligations et contraintes personnelles.

Il est rappelé que dans ce cadre chaque salarié pourra reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillés ou non travaillés dans la limite de 1 heures en plus ou en moins, et sans que ce crédit/débit ne puisse dépasser 2 heures en plus ou en moins à la fin de chaque mois. Les soldes créditeurs ou débiteurs devront avoir été récupérés avant le 31 décembre de l’année. Les soldes créditeurs éventuels (maximum 2 heures) restant au 31 décembre de l’année seront payés en heures supplémentaires.

La détermination du crédit et du débit s’effectue sur la base de l’horaire pivot de 35 heures 45 hebdomadaires, et 37 heures 30 de temps de présence

Il est entendu que les heures affectées en crédit ne constituent pas des heures supplémentaires et devront être récupérées de façon à respecter les limites fixées à l’alinéa précédent.

Le salarié qui utiliserait ce dispositif s’engage à informer chaque semaine des heures travaillées en plus ou en moins, et lui transmet à chaque fin de mois, un document de suivi récapitulatif du report de ces heures afin de permettre le suivi des crédits et débits.

5. Acquisition des jours de repos supplémentaires « JRTT »

Les 5 JRTT, visés à l’article 1-2, correspondent au droit à repos supplémentaires pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.

En cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année, le nombre de JRTT est réajusté au prorata du nombre de jour non travaillé dans le mois et l’année.

La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

6. Modalités de gestion des JRTT

La période de prise des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Les JRTT pourront être prises par journées entières ou demi-journées au choix du salarié.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la Direction fixe la date de prise de 3 JRTT sur les 5 acquises annuellement par les salariés. Les dates de ces JRTT à la discrétion de l’entreprise seront communiquées au personnel au mois de janvier de chaque année.

Les dates de prises des 2 JRTT restantes sont fixées par le salarié, après accord de sa hiérarchie. Les salariés de chaque service s’organiseront pour fixer les dates de prise des JRTT en assurant une présence minimum au sein du service.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au-moins 7 jours pour déposer sa demande de prise de JRTT. Le responsable hiérarchique devra donner son accord sur la date souhaitée ou proposer une autre date dans un délai de 3 jours suivant la demande par tout moyen permettant de donner une date certaine à la réponse (mail, courrier remis en main propre…).

Les JRTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les jours avant la fin de la période de référence. Les JRTT, journées ou demi-journées, non prises seront définitivement perdues.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

7. Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire multiplié par le coefficient 151, 67.

8. Heures supplémentaires

Compte tenu de la durée du travail effectif et de la durée du temps de présence fixées ci-avant, les heures réalisées entre 35 et 37 heures 30 ne sont pas des heures supplémentaires.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et doit être rendu nécessaire pour la assurer la continuité de l’activité.

Toutefois, si les circonstances obligent à recourir aux heures supplémentaires, elles sont exécutées à la demande écrite et préalable de la hiérarchie. Elles sont alors traitées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à leur paiement, et suivant le taux de majoration fixé à l’article 0-4 du présent accord.

Dans ce contexte, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 alinéa 4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures, sur une semaine isolée, à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 180 heures par an. Le paiement éventuel de ces heures supplémentaires intervient à la fin du mois au cours duquel elles ont été réalisées.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la demande expresse de l’entreprise. Elles sont payées en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement déjà payées en cours d’année.

9. Décompte du temps de travail

La prise des JRTT s’effectue via le logiciel de gestion des congés en place dans l’entreprise.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et effectivement pris, et de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires.

10. Temps partiel

Est considéré comme occupés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire du temps de travail est inférieure à la durée légale du travail.

La période de décompte du temps de travail fixée à l’article 1-2 alinéa 1 du présent accord ne s’applique pas aux salariés occupés à temps partiel.

Le décompte de leur temps de travail s’effectue sur la semaine civile.

Les règles encadrant les contrats à temps partiel au sein de la société NOVASTELL, suivent les règles fixées par le titre VI de la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

CHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

• Mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année

• A tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

1. Champ d’application

Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année les salariés visés à l’article L 3121-58 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord à savoir :

• les salariés cadres, au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise et du code du travail, et qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et qui disposent de la maîtrise et d’une liberté totale dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment au sein de l’entreprise les commerciaux dont les fonctions imposent de nombreux déplacement.

  2. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2-1 du présent accord des conventions individuelles de forfait, pour un nombre de jours travaillés dans l’année ne dépassant pas 216 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Cette convention fixe le nombre de jours de travail qu’il devra effectuer ainsi que la période de référence visée à l’article précédent.

Elle fixe également les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité et compte tenu du droit à congés incomplet, la convention de forfait doit préciser le nombre de jours à travailler sur la période, calculé conformément aux dispositions de l’article 2-4.

4. Impact des arrivées et des départs en cours d’année, et des absences

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première et la deuxième année d’activité sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. Dans ce cadre, le forfait sera augmenté du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, tout en tenant compte pour la première année des jours fériés chômés restant à courir sur la période suivant l’embauche.

En cas départ au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, et le nombre de jours payés. Si le compteur du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compteur du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Les absences indemnisées, les congés payés et les autorisations d’absences d’origine légale ou conventionnelle, sont déduites jour par jour du forfait annuel. Ces absences ouvriront droit, le cas échéant, à l’indemnisation qui leur est applicable.

5. Organisation de l'activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail , le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail , soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total l’article L. 3131-2 du code du travail

Par ailleurs si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, jour de repos hebdomadaire, ne peut être travaillé.

Chaque journée de travail devra comporter une coupure à la mi-journée d’une durée minimale de 45 minutes.

En aucun cas un collaborateur ne peut travailler plus de 21 jours par mois.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

6. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

7. Suivi de l’organisation de l’activité, enregistrement des journées ou demi-journées de travail et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via le logiciel de gestion des congés mis en place dans l’entreprise.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître sous forme de calendrier les dates et le nombre de jours travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire

• congés payés

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés

• jour de repos supplémentaire lié au forfait (qualifiés de RTT dans le logiciel)

• les absences maladie

Chaque collaborateur concerné déclarera ses journées et demi-journées de repos en fonction de sa charge de travail prévisionnelle, via le logiciel de gestion de repos. Cette déclaration sera faite, autant que possible en début de mois, et validé dès réception par le supérieur hiérarchique.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).

2. Entretien périodique

Un entretien annuel individuel, sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, une partie du formulaire d'entretien de performance sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

3. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

4. Droit à la déconnexion

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition des collaborateurs en forfait-jours, pour l’exercice de leurs fonctions, doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions.

Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources pour assurer la continuité de l’activité.

8. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail.

9. Dépassement de forfait

En application des dispositions des articles L 3121- 64 et L 3121-66 du code du travail, les collaborateurs visés au présents chapitre pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur journées de repos supplémentaires liés au forfait et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra refuser ce rachat sans avoir à se justifier.

La rémunération de chaque jour racheté fera l’objet d’une majoration égale à 10% du salaire journalier.

Elle sera versée au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition de ces jours.

A défaut de demande d’autorisation de dépassement ou en cas de redus de la Direction, les jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre du forfait jours (RTT) à devront être soldés au 31 décembre de chaque exercice.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES

1. Congés payés et jours de fractionnement

   1. Période d’acquisition et de prise du congé principal

Les jours de congés sont acquis, à raison de 2.08 jours ouvrés par mois, à partir du 1er Juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours.

Ils sont pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition à compter du 1er Mai et soldés au plus tard le 31 Mai de l’année suivante. Pour les salariés entrés en cours d’année, les congés sont attribués à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de présence jusqu’au 31 Mai.

2. Fractionnement du congé principal

Si, à la demande du Responsable de Service et sous réserve de l’accord du salarié, ce dernier accepte de fractionner son congé principal et de prendre une fraction de congés comprise entre 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés après le 31 Octobre, il aura droit aux jours supplémentaires pour fractionnement suivants :

• 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours

• 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Si le fractionnement du congé principal est à l’initiative du salarié, celui-ci renonce expressément à l’attribution des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Il est entendu que les dispositions du présent article remplacent tous les usages en vigueur dans l’entreprise relatifs à l’attribution des jours de fractionnement, et que les salariés ne sauraient revendiqués les droits ainsi supprimés après l’entrée en vigueur du présent accord.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2020.

2. Règlement des litiges

Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord seront portés devant la délégation du personnel, en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi territorialement compétent.

Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.

3. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

4. Dénonciation et révision de l’accord

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du Travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du Travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE NORMANDIE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de Louviers.

Fait à Etrépagny, le

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction

xxx

Pour le personnel

xxx – représentant CSE