Accord d'entreprise "Accord sur l'emploi des personnes handicapées au sein de la société AIDADOMI" chez AIDADOMI (Siège)

ACCORD SUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES AU

SEIN DE LA SOCIETE AIDADOMI

(du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022)

ENTRE

La société AIDADOMI, Sarl dont le siège social est 30, avenue Robert Schuman 13002 Marseille,

D’une part

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

D’autre part.

PREAMBULE :

La Société AIDADOMI, de par son activité, est attachée à la diversité sociale et à l’intégration de travailleurs handicapés au sein de ses effectifs.

Bien qu’elle remplisse déjà son obligation d’embauche de 6% de son effectif de travailleurs handicapés, la Société AIDADOMI, avec le soutien des partenaires sociaux, souhaite le maintenir et aller au-delà en prenant des engagements s’inscrivant dans le développement d’une politique sociale en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

En signant cet accord, les parties marquent leur volonté de poursuivre les objectifs suivants :

• Continuer à favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l’entreprise que par le développement d’une politique de maintien de ces travailleurs dans l’entreprise ;

• Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap ;

• Permettre une meilleure intégration des collaborateurs en situation de handicap par l'accès à des actions de formation professionnelle appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;

• Mobiliser les compétences du Service de Santé au Travail pour développer une politique de prévention des effets du handicap et de son évolution ;

• Favoriser la gestion des parcours de ces collaborateurs par un suivi médical et managérial prioritaire afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance globale de l’entreprise.

Enfin, la société AIDADOMI réaffirme le principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, stipulé à l'article L. 1132-1 du Code du travail. En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des collaborateurs en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, et ce, tout au long de l'évolution de leur parcours professionnel. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les collaborateurs concernés. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l'absence de justifications sur la base d'éléments objectifs, une action correctrice spécifique doit être engagée.

L'évolution de carrière de tout collaborateur est fonction de la tenue de son poste actuel, des performances réalisées, des compétences mises en œuvre, ainsi que de son potentiel d'évolution. Une situation de handicap n'est pas un frein à cette évolution. Un collaborateur en situation de handicap ou qui le deviendrait doit pouvoir développer ses compétences et, à compétences égales, bénéficier de formations dans les mêmes conditions que celles en vigueur pour l'ensemble des collaborateurs. La gestion de l'évolution professionnelle du collaborateur en situation de handicap s'appuie sur un plan de performance et de développement personnel établi lors de l'entretien annuel d'évaluation.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CADRE DE L’ACCORD

1-1 - Champ d’application

Cet accord s'applique à tous les collaborateurs salariés de la société AIDADOMI entrant dans les catégories visées par l'article L. 5212-13 du Code du travail.

En substance, il s'agit :

• Des travailleurs handicapés reconnus par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• Des accidentés du travail ou de ceux ayant eu une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité partielle permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Des titulaires d’une pension d’invalidité dès lors que cette invalidité réduit des 2/3 leur capacité de travail ou de gains ;

• Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité, des victimes de guerre, ainsi qu’aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Des sapeurs-pompiers volontaires victimes d'accidents ou de maladies imputables au service et titulaires d’une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n^o 91-1389 du 31 décembre 1991 ;

• Des titulaires d'une carte d'invalidité et des titulaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH).

1-2 – Cadre et agrément de l’accord

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 5212-8, R. 5212-14, R. 5212-15 et R, 5212- 16 du Code du travail selon les termes desquels l’entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé par le préfet après avis de la commission départementale de l'emploi et de l'insertion.

En conséquence, le présent accord entrera en vigueur dès la délivrance de l'agrément prévu à l’article R. 5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente.

Si la société AIDADOMI n'obtenait pas cet agrément, l’ensemble des dispositions serait réputé nul et non avenu.

En cas de refus de l’agréement, les parties conviennent de se réunir pour analyser les motivations et les conséquences du refus.

1-3 – Les acteurs de la mise en œuvre

1-3-1- La Commission Handicap

Il est créé au sein de la société AIDADOMI, une Commission Handicap ayant vocation à œuvrer en faveur de l'employabilité des personnes en situation de handicap.

Elle est composée des Responsables de pôle, des Responsables d’agence et des Responsables de secteur volontaires qui exerceront partiellement cette mission. Elle est animée par le Responsable des ressources humaines.

Elle est chargée de piloter les actions prévues dans cet accord et plus largement la question de l'emploi et des services proposés aux personnes en situation de handicap.

De façon générale, la Commission Handicap assure le suivi régulier de la mise en œuvre des plans d’actions du présent accord et détermine et met en œuvre le cas échéant des mesures correctives pour atteindre les objectifs fixés.

En outre, pour contribuer à la politique de santé au travail de l'entreprise, renforcer la prévention et la détection précoce du handicap et optimiser l'action des équipes pluridisciplinaires, elle peut faire appel à différents prestataires internes ou externes spécialisés et référencés comme par exemple des ergonomes, des psychologues, des psychiatres, des consultants en accessibilité numérique, des experts internes en informatique, ceci après validation d’un devis d’intervention par la Direction.

Enfin, les membres de la Commission Handicap sont chargés d'examiner les dossiers individuels pour lesquels les travailleurs en situation de handicap estiment faire l'objet d'une inégalité de traitement professionnel.

Ils émettent un avis dans un délai d’un mois à compter de la saisine. Cet avis est communiqué au Directeur et aux institutions représentatives de la société AIDADOMI.

1-3-2- Les référents locaux handicap

La Commission Handicap s'appuie sur un réseau de relais dénommés Référents Locaux Handicap (RLH) qui bénéficient d’une formation en partenariat avec un organisme spécialisé dans le handicap (ex : Cap emploi).

Cette formation a pour but de permettre à ces référents d’acquérir des connaissances et des outils sur les handicaps, les réponses à l’obligation légale et les enjeux d’une politique handicap.

Ces référents locaux seront désignés parmi les évaluateurs qualité sur la base du volontariat au sein de chaque établissement de la Société AIDADOMI, étant précisé qu’il en sera désigné un seul par établissement.

Au siège de l’entreprise, ce rôle de référent local handicap sera assuré directement par la Commission Handicap.

Les noms et les coordonnées de chaque RLH sont diffusés sur le portail intranet RH de l'entreprise.

L'accessibilité de cette information aux personnes malvoyantes et non voyantes sera assurée.

Ces Référents Locaux Handicap auront pour objectifs la déclinaison de l'accord et la coordination de l'ensemble des actions sur leur périmètre, en relayant les informations, les documents, les outils transmis par la Commission Handicap et de faire remonter à ce dernier toutes données, questions, difficultés rencontrées.

Leur mission devra être valorisée dans le cadre de l’évaluation annuelle.

1-3-3- Médecine du travail

La politique de l'entreprise en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite du médecin du travail avec le Chef d’entreprise, la Commission Handicap, les managers, et le service des Ressources Humaines, pour les décisions relatives à l'évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.

Le médecin du travail est en effet un acteur déterminant dans la prévention des risques de santé au sein de l'entreprise.

Il assure le suivi médical des salariés des périmètres qui lui sont confiés. Il préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement, dans le cadre de sa Commission de prévention de la désinsertion professionnelle.

Il a également un rôle spécifique de conseil auprès du salarié en situation de handicap pour l'orientation vers les structures et les acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l'insertion professionnelle.

1-3-4- Le Comité social et économique

• Missions générales

Dans le cadre de ses prérogatives fixées par le Code du travail, le Comité Social et Economique doit être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés, notamment sur leurs conditions d’accueil, le déroulement de la période d’essai ou encore l’aménagement des postes de travail.

Plus particulièrement, la question des travailleurs handicapés est traitée lors des réunions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) mise en place au sein du CSE de la société AIDADOMI.

La CSSCT est informée régulièrement des actions conduites en faveur de l'intégration, et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.

La CSSCT est impliquée sur les mesures d'aménagement de poste envisagées et sur les actions menées dans le cadre de la réglementation applicable.

A la demande de la CSSCT ou sur recommandation de la médecine du travail, des actions de sensibilisation complémentaires seront organisées par la Commission Handicap afin de permettre au personnel de bénéficier d'actions collectives ou individuelles favorisant l'emploi de collaborateurs en situation de handicap.

Les membres de la CSSCT seront formés au sujet du handicap en entreprise.

• Information du CSE sur le présent accord

L'entreprise porte à la connaissance du Comité Social et Economique ou de toute institution représentative du personnel légalement compétente, la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) ou toute formalité déclarative qui s’y substituerait, notamment par le biais de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Par ailleurs, un bilan de la mise en œuvre de l’accord est présenté chaque année au Comité Social et Economique ou à toute institution représentative du personnel légalement compétente.

Ce bilan comporte les informations prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le Comité Social et Economique, ou à toute institution représentative du personnel légalement compétente, est également consulté sur le bilan final de l’accord et, le cas échéant, sur la demande de renouvèlement de l’agrément du présent accord.

1-4 – Moyens financiers de l’accord

La Société AIDADOMI s'engage à mettre à disposition les moyens nécessaires à la mise en œuvre des dispositions de l'accord.

Le budget consacré à la réalisation des actions prévues au présent accord sera au moins égal à la contribution financière due à l'AGEFIPH, soit l'équivalent de 240 720 € sur la durée de l'accord, le montant de la contribution financière théorique pour 2019 étant évaluée à 80 240 €.

Les montants affectés à chaque chapitre du présent accord figurent en annexe 2 et sont détaillés en annexe 3.

Le calcul de ces engagements est réalisé en fonction de la réglementation en vigueur au moment de la conclusion du présent accord.

CHAPITRE 2 : DIAGNOSTIC AU SEIN DE LA SOCIETE AIDADOMI

L’effectif de la société au jour de la conclusion du présent accord est de 257 salariés dont 12,6 travailleurs en situation de handicap en équivalent temps plein pour une obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 15,42. Après minoration, le nombre d’unités manquantes est réduit à zéro.

Plus précisément, l’état de l’emploi au sein d’AIDADOMI tel que reporté sur les DOETH est le suivant sur les derniers exercices :

DOETH 2016

Effectif d'assujettissement : 208

Nombre de bénéficiaires de l’OETH à employer : 12

Minorations au titre des efforts consentis par l'employeur :

- Age (moins de 26 ans ou de 50 ans et plus) : 4

- Reconnaissance de la lourdeur du handicap : 0

- Embauche de bénéficiaires chômeurs de longue durée : 0

- Recrutement de bénéficiaires après une structure adaptée : 0

- Premier bénéficiaire employé : 0

Nombre d'unités manquantes avant minorations : 0

DOETH 2017

Effectif d'assujettissement : 241

Nombre de bénéficiaires de l’OETH à employer : 14

Nombre d'unités manquantes avant minorations : 0.67

Minorations au titre des efforts consentis par l'employeur :

- Age (moins de 26 ans ou de 50 ans et plus) : 6.5

- Reconnaissance de la lourdeur du handicap : 0

- Embauche de bénéficiaires chômeurs de longue durée : 0

- Recrutement de bénéficiaires après une structure adaptée : 0

- Premier bénéficiaire employé : 0

Nombre d'unités manquantes après minorations : 0

DOETH 2018

Effectif d'assujettissement : 257

Nombre de bénéficiaires de l’OETH à employer : 15

Nombre d'unités manquantes avant minorations : 2.4

Minorations au titre des efforts consentis par l'employeur :

- Age (moins de 26 ans ou de 50 ans et plus) : 6.5

- Reconnaissance de la lourdeur du handicap : 0

- Embauche de bénéficiaires chômeurs de longue durée : 0

- Recrutement de bénéficiaires après une structure adaptée : 0

- Premier bénéficiaire employé : 0

Nombre d'unités manquantes après minorations : 0

La société ne fait pas partie d’un groupe offrant de perspective d’emploi.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés se trouve pas conséquent respectée sur les 3 derniers exercices et au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise.

Toutefois, les parties font le constat que l’emploi des travailleurs handicapés se concentre sur certains types de poste et que l’obligation se trouve respectée par l’effet de minorations, ce qui signifie qu’une amélioration opérationnelle peut être obtenue en la matière.

Les parties constatent dans ce sens que les postes d’intervenants auprès des bénéficiaires des services de la société nécessitent une attention particulière afin de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés et leur maintien sur ces postes.

Ces postes, qui présentent la majorité de l’effectif, ont en effet, par nature, compte tenu des contraintes qui leurs sont propres, vocation à être adaptés et aménagés plus spécifiquement pour assurer le développement de l’emploi et le maintien dans ces emplois des travailleurs handicapés.

Les parties rappellent à ce sujet, pour l’appréciation des efforts consentis par l’entreprise, que celle-ci exerce dans le secteur du service à la personne dans le cadre duquel les salariés opèrent pour la plupart en dehors de l’entreprise, au domicile des clients bénéficiaire des prestations, ce qui signifie que l’adaptation et l’aménagement utile au développement de l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’en trouve plus complexe.

A ce titre, les parties rappellent que le secteur des entreprises de services à la personne présente la caractéristique de prévoir un fort besoin en main d’œuvre dans les années qui viennent mais une difficulté de recrutement et un turnover important de telle sorte que la société AIDADOMI doit intégrer ces données pour prévoir ses engagements en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties se référent pour le diagnostic du secteur, et pour apprécier les mesures à prendre en matière d’emploi des travailleurs handicapés en conséquence, au rapport d’étude de la branche des entreprises de service à la personne édité en 2017 par l’AGEFOS PME téléchargeable sur : https://www.agefos-pme.com/sites/default/files/2018-07/Etude_sur_les_evolutions_reglementaires_2017_Rapport_final.pdf

CHAPITRE 3 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

3-1 - Recrutement direct

3-1-1- Principe

La société AIDADOMI entend permettre aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité dans le milieu professionnel ordinaire à chaque fois que ce handicap le permet.

Dans ce cadre, elle pose en principe que les compétences requises et la motivation de la personne constituent les seuls critères de sélection lors d'un pourvoi de poste.

Ainsi, dès lorsqu’un poste est à pourvoir, l’entreprise procédera à une analyse, éventuellement avec le soutien de la Commission Handicap, afin de s’assurer non seulement qu’il est ouvert à toute personne en situation de handicap dès lors qu'elle a les compétences correspondantes, mais également d’anticiper une intégration réussie.

3-1-2- Objectifs

La Société AIDADOMI s'engage durant les trois années de l'accord à recruter au moins 12 personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Ce chiffre représente 4 embauches de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en moyenne par an et environ 8 % de la totalité des embauches prévues tout public confondu sur la période d’application du présent accord.

3-1-3- Type de contrat

L'objectif étant d'intégrer durablement ces personnes dans l'entreprise, le contrat à durée indéterminée (CDI) sera privilégié.

Toutefois, les expériences de travail en milieu ordinaire étant un atout pour le travailleur handicapé, il pourra aussi être fait appel à des contrats à durée déterminée (CDD) ou à l'intérim afin de contribuer à l'insertion professionnelle et à la formation des personnes en situation de handicap.

3-2 - Le développement des conditions favorables à l’emploi des travailleurs par le process de recrutement

3-2-1 Développement du recrutement par participation aux forums d’emplois

Lors de sa participation à des forums d’emploi, la Société AIDADOMI développera particulièrement ses contacts avec des personnes en situation de handicap afin de s’informer de leurs besoins et d’adapter en conséquence autant que possible ses offres pour favoriser leur recrutement.

3-2-2 L’intégration de la Commission Handicap dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap

La Commission Handicap, en lien avec la Direction, traite les candidatures qui lui parviennent et réalise une pré-qualification visant à identifier les besoins spécifiques du candidat au cours du process de recrutement et d'anticiper les éventuels besoins d'aménagement en cas d’intégration dans l'entreprise.

Les candidatures sélectionnées sont ensuite traitées dans le process habituel de recrutement de l'entreprise.

La Commission Handicap est informée de tout recrutement d'une personne en situation de handicap, quel que soit le type de contrat, y compris pour les stagiaires afin d'être en mesure de veiller à la bonne intégration de chacun.

Les candidats non retenus reçoivent une lettre de refus.

3-3 - Le développement de l’alternance et des stages.

Afin de sensibiliser le collectif de travail au handicap, voire de capter de nouveaux collaborateurs, la société s’engage à effectuer des actions en vue de développer l'alternance et les stages de personnes en situation de handicap.

Pour cela, l’entreprise développera, par le biais de notamment de la Commission Handicap et des Référents Locaux Handicap, ses contacts avec des partenaires, notamment des associations, des lycées, de lycées professionnels et des établissements d’enseignement, susceptibles de favoriser l’accueil de personne en situation de handicap en alternance ou stages.

L’entreprise communiquera à ces partenaires ses offres d’alternance et de stages.

Ces partenariats feront l’objet d’un suivi par la commission handicap.

Par ailleurs, des tuteurs et maîtres d’apprentissage seront désignés sur la base du volontariat pour favoriser l’insertion en alternance ou en stage des personnes en situation de handicap.

Ces tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficieront, dans le cadre du plan de développement des compétences, d’une formation sur les aspects administratifs et pédagogiques liées à cette tâche.

Pendant toute la durée de l’alternance ou du stage, chaque personne en situation de handicap sera accompagnée par un tuteur ou maître d’apprentissage. Ce dernier organisera annuellement, ou selon une périodicité adaptée en cas de présence inférieure à une année, un bilan en lien avec l’intéressé, le service RH et le cas échéant le partenaire concerné, afin de proposer si nécessaire des actions correctives, comme par exemple des aménagements dans l’organisation de la présence de la personne intéressée ou des moyens qui sont mis à sa disposition.

CHAPITRE 4 : PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

4-1- Objectifs

La Société AIDADOMI s'engage, durant les trois années de l'accord, à proposer par écrit à 100 % des salariés susceptibles d’être reconnues comme travailleur handicapé le bénéfice et les aides prévues par les dispositions du présent chapitre.

Seront notamment considérés comme tels les salariés :

• Qui auront informé la direction ou le service RH de leur volonté de procéder aux démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé ;

• Pour lesquels le médecin du travail aura informé la direction ou le service RH de préconisations de nature à aboutir à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé.

La mise en œuvre du bénéfice des actions prévues au présent chapitre auprès des salariés concernés qui en feront la demande selon les stipulations ci-dessous est considéré par les signataires comme un objectif qualitatif déterminant.

4-2 - Reconnaissance du handicap

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des collaborateurs en situation de handicap et peut permettre, le cas échéant, d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées.

La procédure de reconnaissance dépend de la réglementation en vigueur et relève d'organismes extérieurs, telle la CDAPH.

La Commission Handicap, la fonction RH, la Direction et les médecins du travail apportent leur soutien aux personnes concernées qui engagent cette démarche.

Par ailleurs, afin de procéder aux démarches administratives et médicales nécessaires pour bénéficier d'une reconnaissance par la CDAPH, les collaborateurs concernés bénéficient, sur justificatifs, d'une autorisation d'absence rémunérée équivalente à deux demi-journées.

4-3 - Survenance d’un handicap

Lorsqu'un collaborateur se trouve atteint d'un handicap en cours de carrière, l'entreprise s'engage à le maintenir dans l'emploi par des moyens appropriés, pour autant que sa situation le permette :

• selon la situation individuelle du collaborateur et sur préconisation écrite du médecin du travail des mesures appropriées (telles que prévues par l'article L. 5213-6 du Code du travail), spécifiques et individuelles sont mises en œuvre pour lui permettre de conserver son poste ;

• lorsque cet aménagement n'est pas possible, le collaborateur concerné est alors affecté sur un autre poste disponible dans l'entreprise. Ce changement d’affectation entre deux postes ne doit en aucun cas nuire à son évolution professionnelle.

Chaque poste proposé au travailleur handicapé fera l’objet d’une analyse par le médecin du travail qui sera transmise à la Commission Handicap afin qu’elle accompagne la réflexion et la mise en œuvre des mesures adéquates.

4-4 – Moyens en faveur du maintien dans l’emploi

La Société AIDADOMI s'engage à adapter les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap dès lors que leur situation le justifie.

4-4-1- Audit de situation

Les collaborateurs récemment touchés par le handicap ou ceux dont l'évolution du handicap impacte fortement la vie professionnelle peuvent bénéficier d’un audit de situation.

L’objectif principal de cette démarche est de permettre de formaliser le cadre et les caractéristiques de la situation du collaborateur avec les différents acteurs concernés, afin de dégager des axes d'accompagnement ou de recommandation.

Les informations recueillies peuvent concerner aussi bien les comportements et aptitudes requis pour accomplir les missions confiées au collaborateur, que les difficultés perçues par lui-même, ses collègues, son responsable hiérarchique, ses clients.

L'audit de situation est une première étape dans la perspective d'une phase d'accompagnement du collaborateur et de son collectif de travail. Il est mis en place sur demande expresse du collaborateur informé de cette possibilité par la Commission Handicap, la direction, le service RH ou le médecin du travail.

4-4-2- Aménagement des horaires ou de l’organisation du temps de travail

Le médecin du travail peut préconiser, en relation avec le collaborateur et sa hiérarchie, un aménagement d'horaire individualisé propre à faciliter l'exercice de son activité professionnelle ou la gestion de son parcours. Cet aménagement peut être momentané ou définitif, selon l'évolution de la situation de handicap.

Afin d’éviter les risques d’aggravations du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi, les plannings des salariés peuvent être adaptés à leur handicap avec ou sans les préconisations du Médecin du travail.

Afin de s’assurer que l’aménagement des plannings correspondent aux besoins du travailleur handicapé, un rendez-vous mensuel est organisé avec son supérieur hiérarchique dans le cadre des retour-plannings.

Tout évolution nécessaire dans l’aménagement du travail devra être organisée au plus vite par la Direction afin de s’assurer du maintien du travailleur handicapé dans son emploi.

4-4-3- Télétravail

Si la nature du poste le permet, la possibilité de recourir au télétravail peut être examinée au cas par cas en fonction des activités exercées et avec l'accord du salarié et de son supérieur hiérarchique, en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail, et ce même s’il ne répond pas aux critères d’éligibilité au télétravail définis par l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail.

Le télétravail sera organisé et mis en œuvre dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au télétravail.

Afin d’éviter l’isolement du travailleur handicapé en situation de télétravail, un rendez-vous mensuel sera organisé avec son supérieur hiérarchique.

Une attention particulière sera portée par la Direction sur la charge de travail confiée au travailleur handicapé en situation de télétravail.

4-4-4- Aide complémentaire à la gestion des parcours

Pour les collaborateurs devant se procurer un appareillage spécifique lié au handicap relevant directement de l'activité, de l'environnement et du poste de travail, considéré comme justifié par le médecin du travail, l’entreprise prévoit une prise en charge financière des frais d'appareillage permettant de compléter le coût au-delà de la prise en charge effectuée par la Sécurité Sociale, par la mutuelle des collaborateurs ainsi que par tout autre organisme payeur. Les montants pris en charge par l'entreprise et les critères d’attribution sont présentés à la Commission Handicap.

Dans ce cadre, pourra également être envisagée la mise à disposition ponctuelle, pour les travailleurs malentendants, d’un interprète de la langue des signes, notamment, par exemple, pour favoriser sa compréhension des échanges à l’occasion de réunions organisées par l’entreprise.

En sus, afin de favoriser le bien-être des travailleurs handicapés dans leur poste de travail, mais plus généralement dans leur environnement de travail, une réunion trimestrielle est organisée dans chaque agence avec les travailleurs handicapés.

4-5 – Suivi particulier des salariés en arrêt de travail

Dans le cadre de la prévention et pour préparer le retour à l'emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de trois mois font l'objet d'un suivi par le service social du travail.

En application de l'article R. 4624-20 du Code du travail, en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du collaborateur lui-même, afin d’étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter son retour à l'emploi.

Une attention particulière est également portée à la situation des personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée, pour envisager un accompagnement spécifique.

CHAPITRE 5 : PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

5-1– L’accueil des travailleurs handicapés pour favoriser leur insertion

Conscients que l’environnement de travail est une condition préalable et nécessaire à une intégration réussie, les signataires conviennent de mesures destinées à faciliter l’accueil professionnelle des travailleurs handicapés au sein de la société AIDADOMI.

5-1-1-Le suivi médical d’embauche

Le service médical est systématiquement informé des recrutements effectués, quelle que soit la forme du contrat proposé (CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, stage], dès lors que l'entreprise a connaissance du fait qu'il s'agit d'une personne en situation de handicap.

Dans la mesure où le futur collaborateur a porté à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap, il est reçu, le plus tôt possible, par le médecin du travail afin notamment d’examiner les éventuels besoins d'aménagements de poste.

Le médecin du travail analyse la compatibilité du poste avec le handicap du salarié.

5-1-2 La mise en place d’un processus d’intégration particulier aux travailleurs handicapés

L’accueil au sein de la Société AIDADOMI est anticipé par la Direction et les Ressources humaines avec l’appui de Commission Handicap et des Référents Locaux Handicap.

A ce titre, les missions confiées et l’organisation du travail seront définies en veillant au respect des éventuels besoins d'aménagements de poste de travail et/ou des horaires. Dans le cadre de la vie quotidienne au travail, une attention particulière devra être apportée sur l'accessibilité aux locaux.

Par ailleurs, un tuteur d’intégration est désigné sur la base du volontariat et de son expérience métier par le responsable d’agence pour accompagner le collaborateur en situation de handicap durant la phase d'intégration.

Dans ce cadre, il a vocation à faciliter les démarches au moment de l’accueil en le rapprochant notamment des différents interlocuteurs, et à lui apporter un soutien et une écoute afin de s’assurer de sa bonne intégration.

5-1-3 La sensibilisation des équipes

Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps.

Dans ce cadre, tous les collaborateurs sont informés et plus encore impliqués dans l’embauche et l’insertion de travailleurs handicapés, par notamment :

• La diffusion du présent accord en interne afin de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés et le programme des actions envisagées ;

• L’insertion dans le livret d’accueil remis à chaque collaborateur lors de son embauche, d’un paragraphe lié à l’intégration des travailleurs handicapés.

Enfin, lors de son arrivée, la personne en situation de handicap est présentée aux différents salariés avec qui il va être amené à collaborer.

5-2 – Développement des compétences des collaborateurs handicapés

La société AIDADOMI estime que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés doivent avoir accès, comme tout salarié, aux évolutions de carrière ainsi qu’aux postes à responsabilité.

Dans ce cadre, la Direction, avec le soutien de la Commission Handicap, s’assure que les travailleurs handicapés bénéficient de formations :

• D’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;

• Pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Il pourra ainsi être organisé, sur demande du collaborateur, une analyse des besoins de formation afin de s’assurer du développement de ses compétences.

La Société AIDADOMI s’assurera donc d’intégrer dans son plan de développement des compétences, des formations adaptées et spécifiques aux travailleurs handicapés afin de permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise.

5-3 - Adaptation des formations au handicap

Pour permettre un réel accès aux actions de formation, le supérieur hiérarchique s'assure que les formations proposées sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur. Une attention particulière est portée sur l'accessibilité à toute nature de handicap des formations proposées (éloignement du domicile, parking, horaires, etc.}.

Lorsqu'une formation doit être adaptée pour que le collaborateur puisse la suivre (exemple : aménagement matériel des micro-ordinateurs ou recours à des interprètes de la langue des signes pour les collaborateurs atteints de surdité}, le surcoût est financée par la Société.

Concernant les actions de formation dispensées par un prestataire externe et dans ses propres locaux, la Société AIDADOMI le sensibilise à cette problématique et lui rappelle le cas échéant ses obligations dans ce domaine.

Par ailleurs, la société AIDADOMI, en sa qualité d’organisme de formation, développera des formations adaptées aux travailleurs handicapés qu’elle dispensera aussi bien à ses propres collaborateurs, qu’aux personnes handicapées externes à l’entreprise afin de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés.

5-4 – Tutorat

Afin de s’assurer de l’insertion professionnelle du travailleur handicapé lors de son embauche, mais également durant toutes les relations contractuelles, la Société organise un système de tutorat.

Les collaborateurs en situation de handicap pourront ainsi bénéficier d’un accompagnement individualisé, par un salarié de l’entreprise formé à cet effet afin de faciliter toutes ses démarches administratives ou encore de favoriser l’échange avec ses collègues.

Par ce tutorat, la Société AIDADOMI souhaite s’assurer que les travailleurs en situation de handicap bénéficient des conditions les plus opportunes pour exécuter leur prestation de travail et évoluer comme tout autre salarié de l’entreprise.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6-1- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles, du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022

Il expirera en conséquence le 31 décembre 2022 sous réserve de son renouvellement express, lequel sera soumis au renouvellement de son agrément.

Les parties conviennent de se réunir au cours du deuxième trimestre de l'année 2022 afin de faire un bilan sur l'application de l'accord et d'en envisager une éventuelle reconduction.

6-2- Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6-3 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

6-4 - Suivi de l’accord

Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, une Commission de Suivi est mise en place.

Composée d’un représentant par Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise et de représentants du service Ressources Humaines, d’un membre de la Commission Handicap désigné par un vote au sein de ladite commission, du médecin du travail de l’un des établissements ainsi que d'un représentant du service social du travail, elle se réunit deux fois par an.

A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire peut être tenue à la demande soit de la Direction de l'entreprise, soit de la majorité des Organisations Syndicales, en particulier en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur.

Elle est présidée par un représentant du service Ressources Humaines ou de la Direction.

Cette Commission examine l'application des dispositions prévues dans le présent accord.

Elle constate les évolutions observées chaque année sur l'ensemble des sujets qu'il traite.

Parallèlement, l’employeur fournira à l’autorité administrative une déclaration selon la périodicité et les règles en vigueur qui comportera un bilan des actions réalisées par application du présent l’accord.

La Commission Handicap prévue à l’article 3 du présent accord assurera la mise en œuvre quotidienne du présent accord comme prévu audit article.

6-5- Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

6-7 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

L’avenant de révision devra alors soumis à la procédure pour obtenir un nouvel agrément.

6-8 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

6-9- Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Sa mise en œuvre est toutefois subordonnée à son agrément comme indiqué à l’article 2.

6-10 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Marseille

Le 22/05/2019

En 6 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise AIDADOMI,

Pour la CFDT,