ACCORD TRIENNAL 2018-2020

SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS DES PERSONNELS DE L’U.E.S. LFB

Contenu

Préambule 4

TITRE I - LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 5

Article 1.1 : Les acteurs de la GPEC 5

Article 1.2 : Les enjeux de la GPEC 5

Article 1.3 : Le dossier prospectif des métiers, des emplois et des compétences/connaissances 5

Article 1.4 : Les indicateurs de gestion prévisionnelle 7

TITRE II – FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 7

Article 2.1 La politique de mise en place de nouvelles organisations du travail 8

Article 2.2 La politique de candidature interne 8

Article 2.3 La politique de développement des compétences/connaissances 10

Les entretiens annuels 10

La période de professionnalisation 11

Le bilan de compétence 12

La Validation des Acquis par l’Expérience (V.A.E.) 12

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) 13

TITRE III - MESURES EN FAVEUR DES SENIORS 14

TITRE IV- MESURES EN FAVEUR DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITE SYNDICALES 15

TITRE V - FAVORISER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 15

TITRE VI - MESURES SPECIFIQUES AUX METIERS ET EMPLOIS SENSIBLES 15

Article 6.1 - Situation de vigilance sur un métier ou un emploi 15

Article 6.2 – La politique de mobilité interne pour les salariés concernés par un métier ou emploi « sensible » 15

Article 6.3 – L’accès au Congé Individuel de Formation 17

TITRE VII – PERMETTRE AUX SALARIES AFFECTES A DES EMPLOIS SENSIBLES LA MOBILITE EXTERNE SUR LA BASE DU VOLONTARIAT 18

Article 7.1– Champ d’application 18

Article 7.2– Dispositif préparatoire 18

Article 7.3– Aide à la prise d’un nouvel emploi chez un autre employeur 19

Article 7.4– Aide à la reprise ou à la création d’entreprise 19

TITRE VIII - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES IRP SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES IMPACTS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI. 20

Article 8.1 - Modalités d’information et de consultation du CCE 20

TITRE IX – LES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION 20

Article 9.1 – Catégories de salariés et d’emplois auxquels il est consacré en priorité 20

Article 9.2 – Compétences, connaissances et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord 20

Article 9.3 – Critères et modalités d’abondement au Compte Personnel de Formation (CPF) 21

TITRE X – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 22

Article 10.1 Travail à temps partiel 22

Article 10.2 Insertion dans l’emploi 22

Article 10.3 Contrats précaires 22

TITRE XI – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS EMPLOIS ET COMPETENCES / CONNAISSANCES 23

TITRE XII- MODALITES DE SUIVI ET CLAUSES GENERALES 23

Article 12. - Clauses générales 23

ANNEXES : CQP de la branche 26

Préambule

Le contexte

Dans un contexte marqué par l’évolution permanente et rapide de l’industrie pharmaceutique, le LFB confirme son ambition de rester un groupe attractif et compétitif évoluant au niveau international.

Dans ce cadre général d’adaptation aux nouvelles évolutions économiques, techniques et réglementaires toujours plus contraignantes auxquelles doit faire face l’entreprise, plusieurs tendances lourdes peuvent être dégagées qui doivent être considérées comme structurantes et autour desquelles s’inscrit la démarche GPEC des trois années 2018, 2019 et 2020.

Ce contexte et cette stratégie conduisent à des transformations techniques, organisationnelles, humaines menant à l’évolution des métiers, emplois et des compétences/connaissances. Le LFB veut conduire ces changements avec les équipes en place en leur apportant la meilleure visibilité sur les changements à venir et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier.

La Direction réaffirme son attachement au dialogue social et à la négociation. Elle considère qu’en matière de GPEC, les salariés et les représentants du personnel doivent tenir un rôle de premier plan.

Les parties signataires considèrent que la GPEC est une composante essentielle dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques du LFB dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et de maintien de l’employabilité.

Le présent accord a pour finalités :

• d’anticiper et d’accompagner l’évolution des métiers et emplois et des effectifs aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif ainsi que sur le plan de l’internationalisation des activités du LFB. Cette évolution doit se faire dans les domaines scientifiques, industriels tout en tenant compte de l’environnement pharmaceutique des fractionneurs afin d’avoir des dispositifs qui permettent d'anticiper et d’accompagner les changements et les transformations des métiers, des emplois et des compétences/connaissances ;

• de disposer d'un dossier prospectif des Métiers, des Emplois et des Compétences/connaissances et partager avec les partenaires sociaux les données résultantes. Cette démarche est indépendante de la mission confiée à la commission de pesée de postes ;

• d’engager à partir d’éléments tangibles les politiques de formation, de développement des compétences/connaissances, de mobilité professionnelle, et géographique ;

• de faciliter la mobilité et la promotion professionnelle en donnant à chacun les moyens de construire un parcours professionnel adapté à ses capacités ;

• de valoriser les investissements humains et le développement professionnel au LFB ;

• de promouvoir la mobilité interne comme un facteur clé de l'évolution Professionnelle.

Ces finalités doivent tenir compte des aléas très importants existants aussi bien au niveau de l’évolution des marchés et de la compétition internationale, que de la recherche scientifique, de ses succès et de ses échecs, de ses chances et de ses malchances. Le présent accord n’a pas pour objet et ne saurait avoir pour effet de construire des qualifications et des garanties de carrières, abstraction faite des réalités économiques et scientifiques, commerciales et technologiques, qui constituent les premiers déterminants de l’avenir du groupe et de ses collaborateurs.

TITRE I - LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1.1 : Les acteurs de la GPEC

• La Direction du groupe : définit une stratégie pertinente pour le groupe dont elle s’efforce de garantir la croissance, en adaptant les moyens nécessaires pour y parvenir.

• La Direction des Ressources Humaines : anticipe les besoins humains de l’entreprise liés aux orientations stratégiques à moyen/long terme, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Décline et articule les plans d’actions destinés à répondre à ces besoins, à l’échelle collective et individuelle.

• Les Managers : déclinent les objectifs de la Direction dans leur secteur et sont responsables de l’adéquation des compétences / connaissances de leurs collaborateurs avec les requis de l’emploi et son évolution dans le temps.

• Les salariés : dans la mesure du possible, chaque salarié est en partie acteur de son adaptation aux mutations de l’entreprise et du groupe et plus largement de son parcours professionnel, au moyen des outils et formations mis à sa disposition dans une perspective dynamique de progrès professionnel.

• Les partenaires sociaux : participent à la démarche de la GPEC et sont tenus informés de sa mise en œuvre.

Article 1.2 : Les enjeux de la GPEC

C’est une démarche prospective et continue qui a pour but d’entretenir et de développer l’employabilité des collaborateurs, en la croisant avec les besoins liés au développement stratégique de l’entreprise.

Elle permet de maintenir en permanence des ressources humaines adaptées au bon fonctionnement du LFB.

Les parties au présent accord, sont conscientes des enjeux auxquels doivent faire face le LFB et ses salariés, à savoir, maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients, aux mutations technologiques, aux contraintes économiques et réglementaires.

Elles conviennent d’inscrire leur réflexion dans le cadre d’une GPEC visant à mettre en cohérence les besoins et les ressources humaines de l’entreprise ; sur les plans quantitatif et qualitatif ; en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet de maintien ou d’évolution professionnelle.

Article 1.3 : Le dossier prospectif des métiers, des emplois et des compétences/connaissances

La démarche nécessite de maintenir actif un répertoire interne des métiers et emplois :

• La segmentation des métiers et des emplois a pour objectif de les regrouper en fonction de caractéristiques communes.

• Elle permet d’établir un langage commun entre les parties. Au regard des activités du groupe et de son environnement, le LFB a identifié et devra maintenir à jour un répertoire organisé autour de familles, de sous-familles, de métiers types et d’emplois types.

• Le métier type se définit comme un ensemble d’actions réalisables par une personne. Il correspond à un regroupement d’emplois types qui présenteront des proximités d’activités et de compétences/connaissances. Le métier et l’emploi type doivent être distingués de la notion de poste.

Exemples issus de la nomenclature :

• Famille « Industrielle » / Sous-famille « Production » / Métier type : «Opérationnel de production » / Emploi type « Tech. Lyophilisation »

• Famille « Ressources Humaines » / Sous-famille « Développement des Hommes » / Métier type « Expert Développement des Hommes » / Emploi type : « Chargé(e) GPEC/SWP »

 

Pour actualiser la vision de l’évolution des métiers, emplois et compétences/connaissances, le LFB fera une présentation de ceux-ci une fois par an, en CCE. Les systèmes informatiques permettront la consultation d’un répertoire des métiers et emplois actualisé.

A la suite de l’information du CCE, les emplois sensibles seront suivis dans les commissions de formation des sites concernés, actions conjointes du service formation, des Ressources Humaines et membres des commissions de formation.

L’analyse des besoins et la mesure des écarts

Les parties conviennent que cette analyse commencera par un recueil d’informations sur l’évolution des emplois et des compétences/connaissances sur une période triennale au niveau de l’industrie pharmaceutique, qui permettra d’estimer les besoins en ressources humaines des métiers en termes d’effectifs et de compétences/connaissances. Il prendra en compte les facteurs d’évolutions externes prévisibles : évolutions technologiques, environnement concurrentiel, etc.

Au niveau du LFB, il sera fait annuellement une photographie à date de la tenue de l’emploi des salariés en CDI et CDD. Cette étude, qui se basera sur les données issues des entretiens de développement professionnels, mettra en évidence les écarts existant entre l’acquis des salariés et le requis de leur emploi, selon des critères d’ancienneté ou d’âge, de type de contrat, de catégorie, de famille d’emplois, de domaines de compétences ou connaissances. Elle permettra d’identifier les compétences pour lesquelles des écarts importants ont été constatés.

Une étude prospective sera menée en parallèle. Elle précisera les tendances à moyens termes, les menaces et opportunités liées aux activités du LFB. Elle définira les enjeux et les risques majeurs à moyens termes, soit de 2 à 5 ans, des métiers et des emplois afin que la DRH puisse construire une politique ciblée et anticipée répondant au mieux à ses problématiques particulières : recrutement, formation, gestion des carrières, etc.

Ces études seront réalisées une fois par an et communiquées selon les modalités définies à l’article 8.1 du présent accord.

Définition des emplois et des compétences/connaissances pour favoriser les parcours professionnels

Ce travail de cartographie sert à construire les parcours de formation que devront suivre les collaborateurs dans le cadre de la bonne tenue de leur emploi. Il permet également l’identification de « parcours passerelles » entre les emplois.

Il s’agit pour les salariés d’acquérir de la lisibilité pour accéder à des emplois connexes aux leurs, en termes de compétences/connaissances attendues et permet d’identifier les compétences/connaissances cibles associées à un emploi type donné.

Article 1.4 : Les indicateurs de gestion prévisionnelle

Ils décrivent une fois l’an, la situation des métiers, emplois et compétences/connaissances associées, classés par familles et projettent des besoins en termes compétences/connaissances qualitatifs et quantitatifs, compte tenu des perspectives connues par le LFB.

L’analyse mettra en évidence les métiers ou emplois en fonction des caractéristiques suivantes :

• Ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une baisse probable des effectifs, qui peut s’accompagner d’une évolution importante des périmètres de compétences / connaissances nécessitant une réorganisation du fait des évolutions économiques et technologiques ou de la stratégie du groupe, sans qu’aucune décision de suppression d’emplois n’ait été prise / métiers ou emplois sensibles

• Ceux dont l’effectif va se maintenir mais dont le contenu va être profondément modifié / métiers ou emplois à moderniser

• Ceux dont les compétences/connaissances sont nécessaires mais rares ou émergentes / métiers ou emplois émergents

• Ceux qui resteront stables en termes qualitatifs et quantitatifs et pour lesquels une liste sera établie / métiers ou emplois stables

Le focus étant mis sur les métiers, emplois et compétences/connaissances qui sont un levier pour l’activité et la réalisation des axes stratégiques ou au contraire facteurs de tension et pour lesquels une réflexion particulière et individuelle doit être menée.

Cette analyse servira de base aux plans d’action qui seront déclinés selon des axes de recrutement, de formation et de mobilité et sera communiquée auprès des salariés concernés.

TITRE II – FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Préambule

La Direction privilégiera la mobilité professionnelle (d’un métier à l’autre), géographique (d’une région à l’autre ou à l’international), ou contractuelle (d’une entité juridique du groupe à une autre) comme un moyen d'adapter l'effectif salarié à l'activité et affirme que cette dernière constitue un axe fort de performance du groupe et du développement des compétences/connaissances des salariés. C’est également le moyen d’optimiser l’employabilité des collaborateurs, dans la mesure des moyens et responsabilités du groupe en tant qu’employeur.

Ce titre réaffirme avant tout l'importance que la Direction du LFB et les partenaires sociaux attachent aux moyens d'accompagnement mis en œuvre pour que la mobilité interne se déroule de la meilleure façon possible pour les salariés de l'entreprise.

La capacité de l’entreprise à réussir des prévisions est indispensable pour réussir une politique de mobilité interne. La mobilité, doit notamment permettre de contribuer à la réalisation des objectifs fixés par l'entreprise. Elle permet au personnel grâce à l’enrichissement des compétences/connaissances, de contribuer au développement de son parcours professionnel.

Article 2.1 La politique de mise en place de nouvelles organisations du travail

En cas de projet de mise en place d’une nouvelle organisation de travail, celui-ci sera présenté dans son environnement et indiquera les impacts sur les services périphériques, après avoir suivi la procédure légale d’information et consultation des représentants du Personnel. La réussite du projet est conditionnée à l’action concertée entre les RRH, le responsable en charge du changement, ainsi que les responsables impactés par les changements d’organisation des postes concernés. Les actions de formation nécessaires seront indiquées aux plans de formation qui encadrent la période de réorganisation. Des actions spécifiques pourront également être prévues si nécessaire.

Article 2.2 La politique de candidature interne

La publication des offres d'emploi est simultanée à l'interne et à l'externe, mais priorité sera donnée aux candidatures internes. Les salariés sont libres de postuler à toute offre, indépendamment de l'ancienneté à leur poste actuel, étant entendu que la DRH se réserve le droit de donner la priorité à certaines candidatures, dans le cadre particulier de reclassements internes nécessaires. Si la candidature a pour origine une initiative personnelle, les salariés devront présenter leur projet par écrit, dûment structuré et motivé. La DRH les aidera en cas de besoin à formaliser ces points.

La mobilité interne est traitée par le RRH. Par souci d’homogénéité et d’équité entre les différents processus RH, va être systématisée la passation d’une évaluation adaptée (même méthodologie d’évaluation -« assessment »- qu’en recrutement). Cette méthodologie permet d’évaluer les compétences clés nécessaires pour être opérationnel et performant à un poste donné. Elle fournit des éléments factuels et objectifs d’aide à la décision.

Le RRH restitue les résultats au collaborateur au cours d’un entretien basé sur les compétences et rédige un compte-rendu.

Un manager qui identifie et souhaite contacter un candidat interne potentiel doit informer le manager actuel de sa démarche.

Des cas de blocage peuvent survenir, cependant, la démarche de postuler, y compris sur des missions temporaires doit être appréciée par le Manager comme une opportunité (montée en compétences) et une menace (départ possible en cas de blocage) dans une vision long terme de ses effectifs en termes qualitatifs et quantitatifs.

Le Manager est encouragé à rencontrer en entretien formel un candidat interne recommandé par le RRH pour son adéquation potentielle au poste afin d’objectiver son premier avis. La politique de mobilité interne concernant les collaborateurs rattachés à un métier ou emploi sensible est détaillée à l’article 6.2.

Lorsque le salarié postule ou souhaite des informations sur le poste, le premier contact est pris avec un Chargé de recrutement interne. Ce contact est strictement confidentiel.

Par premier contact, on entend un entretien de "pré-qualification", c'est-à-dire :

• pour le salarié : exposé du parcours, des objectifs professionnels, de la motivation;

• pour le chargé de recrutement : information sur le contenu de poste, le profil recherché et le processus de recrutement.

La forme de l'entretien est à l'appréciation du Chargé de recrutement (téléphone, visioconférence, face-face). Si le salarié maintient sa candidature après la phase de pré-qualification par le chargé de recrutement interne, il entre dans le processus de recrutement, à savoir la réalisation d’une évaluation en ligne, un entretien avec le Chargé de recrutement, ainsi qu’un entretien formel avec le Manager du service demandeur.

A ce stade, le candidat doit informer son Manager actuel au plus tard la veille du premier entretien.

Sur la forme, le Chargé de recrutement est responsable des réponses apportées au candidat à la suite des différents entretiens :

• Un retour négatif se fait à l’oral dans des conditions propices à l’échange.

• Un mail générique de réponse négative est envoyé automatiquement, après le retour oral

• La réponse positive est annoncée à l’oral.

• Un mail récapitulatif au candidat précise, sous réserve de la signature de la lettre d’intention:

  • L’intitulé de poste

  • Le montant de la proposition

  • La date d’arrivée

Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de proposer leur candidature, le département RH s’engage à ne pas finaliser le recrutement avant 15 jours à compter de la date de publication de l'offre. En revanche, un candidat interne ne pourra plus intégrer le processus de recrutement dès lors que le candidat finaliste aura accepté la proposition salariale. Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le manager d’origine doit rendre le salarié disponible dans un délai compatible avec la prise du nouveau poste après discussions avec la DRH et le nouveau manager.

La prise de fonction doit se faire sous un délai raisonnable, l'objectif étant d'éviter de mettre en difficulté les services concernés. Il est de la responsabilité conjointe du Manager actuel et futur de se concerter pour fixer ce délai, qui est au maximum équivalent au délai de préavis. La date de prise en compte est celle de l’acceptation de l’offre par le salarié. Pour favoriser la transition entre le service d’origine et le service d’accueil, il est souhaitable de proposer une prise de poste progressive. Il n’y a pas de période probatoire, que le collaborateur interne postule sur un CDD ou un CDI.

Il est à noter qu’à compétences égales, niveau de qualification et expérience équivalentes, une candidature interne est prioritaire sur une candidature externe.

Dans la mesure du possible, l’entreprise favorisera les périodes d’immersion des candidats pressentis à l’accès à un nouveau poste afin que le salarié concerné et le manager du service d’accueil puissent valider en situation réelle que les aspirations de l’un correspondent aux attentes de l’autre et à la réalité du travail à effectuer, avant de prendre une décision définitive de recrutement.

Le salarié pourra suivre des actions de formation nécessaires à la bonne tenue de son nouvel emploi. De même et si nécessaire, le salarié peut être préparé grâce à la mise en place d’une période de professionnalisation, telle que prévue par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle.

Article 2.3 La politique de développement des compétences/connaissances

L’entreprise a l’obligation de former ses collaborateurs, d’assurer, dans le cadre du plan de formation, leur adaptation au poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il en va de même de chaque salarié, dans la mesure où il s’agit d’une obligation réciproque.

Il est donc particulièrement important que chaque salarié prenne conscience de la nécessité de développer tout au long de sa vie professionnelle, les compétences/connaissances en lien avec les évolutions prévisibles de l’emploi qu’il occupe et de ses aspirations personnelles d’évolution. Il peut se faire aider dans ce cadre, par tous dispositifs internes ou externes à l’entreprise relatifs à son développement professionnel ou personnel.

La documentation et les outils internes pour mener ce travail commun sont :

• « Guide - piloter sa trajectoire professionnelle »

• Requêtes de comparaison de profils sur eCampus : module GPEC / analyses et rapports GPEC / analyses sur les compétences/connaissances / gestion individuelle de carrière ou mobilité interne

En complément des outils et requêtes mis à disposition en interne, le LEEM propose un nouveau site d’aide à la réflexion qui permet de guider les salariés de l’industrie du médicament à usage humain dans la gestion de leur carrière professionnelle : http://www.macarrieredanslapharma.org/

Plusieurs types d’actions et d’outils peuvent ensuite servir à construire de façon opérationnelle un parcours professionnel dans la durée. Ils peuvent être classés en deux grandes catégories qui correspondent à la typologie des actions de formation telles que définies par la Loi et l’accord de branche :

• Les actions d’adaptation et de maintien au poste de travail qui concernent la fonction occupée par un salarié à un moment donné.

• Le développement des compétences/connaissances qui correspond à l’acquisition de compétences/connaissances participant à l’employabilité générale de la personne et entrant dans le cadre d’une évolution du parcours professionnel.

Dans le cadre de ces actions, plusieurs dispositifs peuvent être retenus :

• les actions de formation, inscrites au plan de formation annuel de l’entreprise

• les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI pour les certificats inter-branches),

• les Bilans de compétences,

• la Validation des Acquis de l’Expérience,

• le Congé Individuel de Formation éventuellement aidé par l’entreprise,

• l’accompagnement à la mobilité fonctionnelle,

• les actions d’immersion en milieu de travail avant prise de décision,

• les actions d’évaluation des capacités à tenir un autre emploi, seront effectuées par le manager et le RRH.

Les entretiens annuels

Les parties insistent sur l’importance des entretiens annuels qui, pour rappel, constituent un acte managérial obligatoire, voire légal. Ces entretiens doivent intégrer une dimension dédiée à la gestion des parcours professionnels. Pour renforcer la réussite de la politique GPEC, l’encadrement bénéficiera d’une sensibilisation régulière à la démarche GPEC.

Afin d’accompagner la démarche, deux entretiens distincts seront organisés annuellement :

1. Un entretien de performance réalisé en début d’année qui permet :

   • d’évaluer la contribution du collaborateur au cours de l’année écoulée,

   • de fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir

2. Un entretien de développement professionnel, formalisé en milieu d’année, dédié à recueillir les besoins en formation sur la base des requis de l’emploi. Au cours de cet entretien, les parties projetteront les hypothèses d’évolution professionnelle envisageables pour le collaborateur, dans une perspective de gestion à moyen terme de l’évolution des emplois et des compétences/connaissances.

Les outils du dispositif de GPEC seront mis à la disposition de l’encadrement (répertoire des métiers et emplois, requêtes spécifiques) pour mieux accompagner ses collaborateurs. Les entretiens des salariés affectés à des métiers ou emplois qualifiés de « sensibles » devront être traités en priorité.

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation est un dispositif de formation qui vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés notamment en contrat à durée indéterminée ou contrat unique d’insertion et ceux dépendant de l’article L222-2-3 du Code du Sport, au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle, qui débouche sur l’obtention d’une qualification, diplôme, titre professionnel reconnus.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Elle peut intervenir pour abonder le compte personnel de formation. Pendant cette période, le salarié est rémunéré normalement ou perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire si les actions de formation professionnelle se déroulent hors temps de travail.

La période de professionnalisation associe :

• des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,

• et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la période de professionnalisation sont :

• les formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications (RNCP), ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,

• les formations permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences,

• et les formations permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire réalisé par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP)

Le LFB élargit le périmètre à d’autres bénéficiaires et la DRH proposera, à chaque fois qu’il est possible, le recours à ce dispositif pour favoriser l’accompagnement des projets individuels en entreprise ou en dehors de celle-ci. Les salariés conservent la liberté de prendre une telle initiative, notamment ceux :

• dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, notamment lorsque le salarié est affecté à un emploi sensible,

• rencontrant dans leur emploi des difficultés d’adaptation et de maintien au poste de travail,

• qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, et d’une ancienneté de 5 ans minimum au LFB,

• qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental,

• qui sont handicapés ou invalides.

Le bilan de compétence

Le recours au bilan de compétence relève d’une décision individuelle du salarié dans le déroulement de sa carrière. Le LFB, au travers de sa DRH, joue un rôle de conseil en amont de cette décision et tient à la disposition des salariés la liste des centres de bilan agréés.

Il est rappelé que le bilan de compétences est accessible aux salariés qui comptent 5 ans d’activité professionnelle et disposent d’une ancienneté minimum de 12 mois de présence dans l’entreprise.

Le LFB entend favoriser l’accès à ce dispositif, en accompagnant :

• les salariés de 45 ans et plus qui sont éligibles de façon prioritaire au bilan de compétence.

• les salariés rattachés à un métier ou emploi qualifié de « sensible »

Ce dispositif d'évaluation des compétences et d'aide à la définition d'un projet professionnel peut être financé par l’OPCA de branche, par le FONGECIF (ou tout organisme correspondant selon les changements de lois) ou par le Plan de Formation de l’entreprise.

Le choix de l’organisme est fait par le salarié au travers d’une liste d’organismes référencés par le FONGECIF (ou tout organisme correspondant selon les changements de lois). L’action pourra être réalisée avec l’accord du salarié au titre du Compte Personnel de Formation (C.P.F.) ou tout autre dispositif lié à l’évolution de la législation.

Dans ce cadre, le LFB va mettre à la disposition des salariés qui le souhaitent un outil de coaching de carrière digital qui permet de rendre proactif les salariés dans leur mobilité au sein du LFB. Les collaborateurs qui souhaitent démarrer une démarche de mobilité sont accompagnés dans la clarification de leur projet professionnel.

Dans une logique de bilan de compétences, ce dispositif recréé l’équivalent de 10 heures de coaching professionnel au travers d’une interface ludique et intuitive. Il permet au collaborateur de valoriser ses expériences, définir son positionnement et conduire sa prospection. Il sera proposé aux salariés qui expriment un vœu de mobilité et qui sollicitent un entretien à la DRH dans cet objectif.

La Validation des Acquis par l’Expérience (V.A.E.)

Les démarches de Validation des acquis de l’expérience visent l’obtention d’une certification de l’Education Nationale ou de branche ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.

Ces démarches, qui peuvent également viser l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle, sont destinées à préparer les salariés évolutifs à un autre métier ou à confirmer une expertise métier. Tout salarié peut être candidat à la validation des acquis de l’expérience, sous condition d’exercer une activité en rapport avec le titre où le diplôme retenu pendant une durée d’au moins un an, continue ou non.

Le rôle de l’entreprise sera d’orienter les collaborateurs volontaires vers les centres d’informations adéquats et de leur fournir les éléments nécessaires à la constitution de leur dossier, étant entendu qu’il s’agit bien, en première intention d’une démarche personnelle qui nécessite de la part de l’individu un investissement personnel conséquent.

La VAE n’a aucun effet automatique sur le contrat de travail du salarié mais peut être une étape de valorisation de son parcours professionnel et de reconnaissance formalisée de ses capacités et compétences/connaissances professionnelles pour postuler à un nouvel emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Elle correspond à une démarche personnelle pour acquérir un titre de formation professionnelle mais ne se traduit pas pour autant par une promotion ou une augmentation professionnelle. La VAE n’entraine de facto aucune modification salariale.

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)

Le certificat de qualification professionnelle (CQP), délivré par une Branche professionnelle et conçu à partir des besoins identifiés par une profession, permet de reconnaître qu’une personne maîtrise une qualification identifiée, non sanctionnée par un diplôme d’État ou un titre homologué.

Pour les salariés en activité, le dispositif CQP permet de reconnaître et/ou développer leurs compétences/connaissances, et de favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des compétences/connaissances aux besoins de l’entreprise.

Le dispositif CQP permet également aux jeunes ou aux adultes en contrat ou en période de professionnalisation d’acquérir des connaissances et des compétences reconnues et validées par la profession favorisant leur insertion professionnelle.

Les partenaires sociaux ont construit et validé pour l'industrie pharmaceutique 6 CQP dans le secteur de la production, 1 CQP en bioproduction, 2 CQP en maintenance, 2 CQP en logistique et 1 CQP en vente et 1 CQP pour les assistant(e)s. La liste est jointe en annexe.

Les CQP voient leur champ de reconnaissance étendu depuis la signature en 2006 d’une charte commune inter-branches. Les CQPI reconnaissent un socle de compétences professionnelles communes aux branches signataires favorisant ainsi la mobilité inter-branches et représentant un véritable « passeport » pour l’employabilité. Aujourd’hui, l’industrie pharmaceutique reconnaît 4 CQPI : Agent logistique / Animateur d’équipe / Conduite d’équipements industriels / Technicien de maintenance industrielle.

L’OPCA DEFI, en tant qu’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de branche des industries pharmaceutiques, finance les actions de formation CQP selon les conditions de financement définies par l’accord formation de la branche.

Démarche d’acquisition d’un CQP :

(source : OPCA DEFI)

Étape 1 : entretien de repérage préalable des compétences/connaissances du candidat. Participants : le candidat, le responsable hiérarchique et l’évaluateur qui certifie l’acquisition de compétences/connaissances.

Étape 2 : éventuellement formation par un organisme de formation habilité.

Étape 3 : évaluation des compétences/connaissances acquises par le salarié (à l’issue de la formation ou par l’expérience) et renseignement d’un dossier candidat. Participent : le candidat, le responsable hiérarchique, l’évaluateur, une personne extérieure au service dans lequel le candidat travaille.

Étape 4 : examen des dossiers en jury CQP national.

Le CQP n’a aucun effet automatique sur le contrat de travail du salarié mais peut être une étape de valorisation de son parcours professionnel et de reconnaissance formalisé de ses capacités et compétences/connaissances professionnelles pour postuler à un nouvel emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Les CQP de la branche sont joints en annexe.

TITRE III - MESURES EN FAVEUR DES SENIORS

Le LFB, dans le cadre de l’accord signé entre l’UES LFB et ses organisations syndicales en juillet 2016 modifié par voie d’avenant en février 2017, réaffirme son souhait d’améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité des travailleur âgés de 45 ans et plus.

Se référer au « Contrat de génération – Accord 2017/2019 »

TITRE IV- MESURES EN FAVEUR DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITE SYNDICALES

Le LFB réaffirme sa politique en faveur des salariés concernés par les termes de l’accord qui a été signé entre l’UES LFB et ses organisations syndicales en décembre 2012 :

Se référer à l’« Accord ayant pour finalité de contribuer à l'évolution professionnelle des salariés appartenant aux IRP ».

TITRE V - FAVORISER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Les parties signataires conviennent de l’importance d’accompagner les salariés dans leurs changements de lieu de travail, dès lors que ces mutations sont acceptées par l’entreprise et qu’elles n’ont pas lieu dans le même bassin d’emploi.

L’entreprise financera la mobilité des collaborateurs selon les règles en vigueur dans la société. Se référer à « La politique de mobilité ».

TITRE VI - MESURES SPECIFIQUES AUX METIERS ET EMPLOIS SENSIBLES

Article 6.1 - Situation de vigilance sur un métier ou un emploi

Une fois par an, à l’occasion de la réunion du CCE sur « le dossier prospectif des emplois et des compétences », il sera fait un inventaire des métiers ou emplois sensibles.

A la suite de l’information du CCE, les emplois sensibles seront suivis dans les commissions de formation des sites concernés, actions conjointes du service formation, ressources humaines et membres des commissions de formation.

Seuls ces métiers ou emplois peuvent bénéficier des dispositifs ci-dessous ; ces dispositifs ne se cumulent pas avec les mesures de toute éventuelle réorganisation collective reposant sur d’autres dispositifs légaux ou conventionnels.

Bénéficiaires et champ d’application

Tous les salariés occupant à la date de signature de l’accord, un « métier ou emploi sensible » ou qui pourraient en occuper un avant le terme de l’accord.

Article 6.2 – La politique de mobilité interne pour les salariés concernés par un métier ou emploi « sensible »

Information collective du personnel concerné par les emplois sensibles

A compter de la mise en application du dispositif relatif au métier ou à l’emploi sensible concerné, une information sur les mesures qu'il contient sera assurée au sein des périmètres définis, auprès de l'ensemble des salariés concernés.

Information individuelle et collective sur les emplois disponibles

Un affichage dans les tableaux des sites et par voie d’intranet permettra à l’ensemble des salariés d’avoir connaissance de ces postes. En priorité, les collaborateurs concernés seront informés des postes compatibles avec leur patrimoine de compétences/connaissances. Les salariés concernés par un emploi sensible et qui le souhaitent, pourront bénéficier d’un entretien conduit par le Responsable des Ressources Humaines et/ou un consultant extérieur et qui fera l'objet d'une synthèse écrite signée par le salarié et le professionnel qui a conduit l’entretien.

Examen prioritaire des candidatures

Les salariés entrant dans le périmètre dit « métier ou emploi sensible » sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles au sein d’une quelconque entité du groupe (Art 2.2), sous réserve des obligations légales de reclassement pouvant exister et pour autant qu'ils disposent des compétences/connaissances requises ou soient en mesure de les acquérir par la formation dans un délai compatible avec les besoins du poste. Une période d’immersion sera proposée au salarié pour lui permettre d’appréhender le poste.

Affectation temporaire volontaire

Afin de permettre la validation d'un projet de mobilité interne, l'entreprise pourra proposer à chaque collaborateur concerné une affectation temporaire dans un autre poste pour autant qu'il dispose des compétences/connaissances requises ou soit en mesure de les acquérir par la formation dans un délai compatible avec les besoins du poste.

Le secteur impacté par des métiers ou emplois sensibles fera l’objet d’une adaptation de ses ressources pour favoriser la réaffectation des salariés concernés.

L’affectation temporaire volontaire sera équivalente, au maximum, à la durée de la période d’essai du poste concerné. A l'issue de cette période de découverte, le salarié pourra, au regard d'un bilan réalisé avec le RRH et la hiérarchie, se voir proposer le maintien dans cette nouvelle fonction. En cas de refus par le LFB ou par le salarié de ce maintien, il bénéficiera d'un droit de retour à son ancien poste ou équivalent. Les propositions de mobilité interne dépendront des postes disponibles et ne seront pas limitées qu’à un seul poste de reclassement.

Priorité d'accès et maintien de salaire

Par priorité, la recherche d'une mobilité interne sera axée sur des postes de qualification identique ou supérieure à celle acquise par le collaborateur concerné.

Le salarié qui serait affecté à un emploi de classification inférieure à celle d’origine, conserverait la garantie de son salaire de base et serait classé en fonction du poste occupé. Dans ce cas, une attention particulière serait portée pour que l’impact de la perte de prime d’ancienneté soit minimisé. Les salariés concernés restent prioritaires à une réaffectation sur un poste équivalent à leur qualification d’origine.

Mobilité géographique sur un site différent impliquant à terme le déménagement du collaborateur

L’entreprise financera la mobilité des collaborateurs selon les règles en vigueur dans la société (Cf titre V). En cas d'affectation temporaire sur un site différent, le secteur d'origine reste chargé de la gestion du personnel mis à disposition.

• Avant le début de la mise à disposition, la hiérarchie d'origine s'assurera que l’entretien d’évaluation a été effectué pour la période concernée.

• Le salarié concerné par une mise à disposition intersites ou entre directions sera accueilli par sa nouvelle hiérarchie qui le présentera à son équipe et aux principaux interlocuteurs avec lesquels il sera amené à travailler.

• Il bénéficiera d'une formation adaptée à la prise de son nouveau poste, le cas échéant.

• Au cours du mois suivant la mise à disposition, un entretien individuel sera effectué par la hiérarchie d'accueil afin de s'assurer du bon déroulement de l’affectation.

• A la fin de la mise à disposition, le hiérarchique d'accueil transmettra par écrit à la hiérarchie d'origine et au RRH, l'appréciation professionnelle qu'il porte sur le salarié mis à disposition, pour contribuer à son déroulement de carrière.

L’affectation temporaire est conditionnée au volontariat du salarié. Le salarié concerné se verra remettre un écrit qui précisera les modalités d’exécution et de rémunération relatives à cette période. Cette affectation temporaire ne peut excéder 12 mois. Pendant cette période, le salarié pourra bénéficier des dispositions prévues dans la politique de mobilité (cf les règles en vigueur dans l’entreprise).

Le salarié pourra également faire valoir son droit au retour sur son emploi ou un emploi équivalent durant une période de quatre mois à compter de la prise de poste.

Mobilité au sein des sociétés du Groupe

Les mobilités vers une autre société s’effectuent sur la base du volontariat. En cas de mobilité au sein du Groupe, l'ancienneté du collaborateur sera maintenue.

Il est enfin prévu de faire application des dispositions relatives au droit au retour pour toute affectation réalisée dans ce cadre et en cas de période probatoire non satisfaisante. L’accompagnement financier sera fixé selon les règles en vigueur au LFB.

Article 6.3 – L’accès au Congé Individuel de Formation

Tout salarié bénéficiaire du dispositif relatif aux métiers ou emplois sensibles, qui verra sa demande d'un congé individuel de formation préparant à un autre métier externe à l'entreprise, accepté par le FONGECIF (ou tout organisme correspondant selon les changements de lois), sera accompagné par l'entreprise dans sa demande.

Après validation du projet par la Direction, l'entreprise prendra en charge, en complément du FONGECIF (ou tout organisme correspondant selon les changements de lois), et dans la limite des frais réels exposés et salaires réels perçus :

- les frais de formation (inscription et frais pédagogiques)

- les salaires perçus habituellement pendant toute la durée de la formation suivie.

A l'issue du congé individuel de formation, le salarié sera réintégré dans l'entreprise à son poste initial ou dans un poste a minima équivalent.

TITRE VII – PERMETTRE AUX SALARIES AFFECTES A DES EMPLOIS SENSIBLES LA MOBILITE EXTERNE SUR LA BASE DU VOLONTARIAT

Au travers de l'ensemble des dispositifs cités par le présent accord, la Direction s'engage à gérer les parcours professionnels des salariés à l'intérieur du groupe, pour l’ensemble de ses collaborateurs.

Toutefois, et à titre exceptionnel, Le LFB leur proposera des dispositifs spécifiques ci-après décrits s’ils manifestent le souhait de ré-orienter leur vie professionnelle à l’extérieur du groupe, à la stricte condition que ce choix émane du salarié.

Article 7.1– Champ d’application

Certains collaborateurs peuvent occuper des métiers ou emplois identifiés par l’entreprise comme « sensibles ». Dans ce cas, les salariés concernés bénéficieront en première intention des mêmes droits d'accès aux différents dispositifs de GPEC décrits par le présent accord et tout particulièrement des modalités prévues aux articles 6 et suivants du présent accord.

Les emplois qualifiés de «sensibles » seront portés à la connaissance des salariés concernés par la DRH, sans préjuger bien entendu des droits des instances représentatives du personnel.

Les dispositifs qui suivent ne seront ouverts, après un travail préalable individuel, qu'aux salariés sous CDI au LFB qui expriment le souhait d’un accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe.

Seuls ces métiers ou emplois peuvent bénéficier des dispositifs ci-dessous ; ces dispositifs ne se cumulent pas avec les mesures de toute éventuelle réorganisation collective reposant sur d’autres dispositifs légaux ou conventionnels.

Article 7.2– Dispositif préparatoire

Tout salarié qui souhaite s’orienter vers une mesure de mobilité externe dans le but de réaliser un projet personnel ou professionnel, devra le faire connaitre par écrit à la DRH. Cette démarche ne pourra intervenir qu’après la mise en œuvre prioritaire d’une recherche de mobilité interne. L’accompagnement du LFB interviendra après avoir enregistré et formalisé la ou les propositions effectives de mobilité interne et le ou les refus du collaborateur concerné.

Cette condition préalable sera adaptée, sur sa forme et sa durée, à la nature du projet exprimé par le collaborateur concerné et en particulier au délai requis pour sa mise en œuvre. Il sera également tenu compte des efforts de repositionnement en interne déjà réalisés à la date de la mise en application du présent accord.

Le LFB confiera à un cabinet spécialisé extérieur au LFB la mission de recevoir les salariés intéressés par la création d'entreprise ou souhaitant changer d'orientation professionnelle. La mission de ce cabinet sera d'aider les collaborateurs concernés à clarifier leur projet et à prendre conscience des enjeux et des difficultés éventuelles, afin qu'ils prennent une décision en toute connaissance de cause.

Ce processus, articulé autour de trois rendez-vous, sera strictement confidentiel et permettra à l'intéressé de réfléchir avec un professionnel à la validité de son projet de création d'entreprise ou à la cohérence de son projet de carrière. Un rapport de synthèse lui sera remis avant qu'il ne confirme ou n'infirme sa décision auprès du LFB.

Article 7.3– Aide à la prise d’un nouvel emploi chez un autre employeur

Pour lui permettre d’exercer des activités professionnelles, l'entreprise accordera au salarié concerné un congé sans solde au cours duquel le contrat de travail LFB sera suspendu, jusqu'à la fin de la période d'essai du CDI chez le nouvel employeur. Ce nouvel employeur ne peut en aucun cas faire partie du Groupe LFB. En tout état de cause, le salarié devra se conformer à la législation générale relative au droit du travail et aux clauses de son contrat de travail au LFB.

A l’issue de la période d’essai chez le nouvel employeur, si celle-ci est concluante, le salarié pourra poser sa démission auprès du LFB.

Article 7.4– Aide à la reprise ou à la création d’entreprise

Un dispositif d'aide à la reprise ou à la création d'entreprise sera mis en place auprès d'un cabinet extérieur articulé autour d'une phase préparatoire puis, si le projet est validé, d'une phase de montage d'une durée de 3 à 6 mois. Ce soutien personnalisé consistera à définir le projet, à élaborer le Business Plan, à rechercher des financements et des partenariats nécessaires à la concrétisation du projet et à accompagner le démarrage de l'activité.

Le salarié pourra également bénéficier d'un congé pour création d'entreprise. L’accès à ce dispositif d’aide devra être validé par la DRH au regard du projet présenté.

Dans le cas où le salarié crée ou reprend une entreprise, il pourra bénéficier d’une aide financière. A cet égard, il devra faire constater l'exercice de son activité au moins 6 mois après son démarrage et en aviser la DRH. Deux hypothèses sont possibles pour le versement de l’aide à la création ou reprise d’entreprise :

• Soit il bénéficie d'un congé pour création ou reprise d’entreprise et dans ce cas la DRH versera cette aide concomitamment à la démission du salarié et au plus tôt 6 mois après le démarrage de l’activité

• Soit il pose sa démission et quitte l'entreprise au moment du démarrage de son activité. Il percevra alors une aide dans un délai minimum de six mois, après contrôle du démarrage de l’activité.

Les salariés qui auraient opté pour un départ volontaire percevront une aide à la création ou reprise d’entreprise en fonction du barème suivant compte tenu de leur ancienneté dans l’entreprise :

5 à 10 ans : 3 100 €

10 à 15 ans : 6 200 €

15 à 20 ans : 10 300 €

20 à 25 ans : 15 500 €

+ 25 ans : 20 600 €

TITRE VIII - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES IRP SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES IMPACTS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI.

Article 8.1 - Modalités d’information et de consultation du CCE

L’entreprise s’engage à mettre en place, le dispositif d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, ci-après décrit.

Le CCE est informé et consulté une fois par an conformément aux dispositions légales, sur la stratégie globale de l’entreprise et ses orientations à 3/5 ans et sur les conséquences prévisibles de celles-ci sur les métiers, emplois et les compétences/connaissances. Un bilan sur l’application de la GPEC, complémentaire du bilan de l’application de la politique de Formation Professionnelle dans l’entreprise, sera présenté chaque année au CCE.

Les analyses porteront sur les évolutions des emplois en nombre, en qualification, ainsi que sur les évolutions démographiques sur la base d’une photo à date de l’existant. Elles seront faites par grandes Fonctions, avec un focus particulier sur les facteurs qui peuvent générer un levier ou au contraire des tensions pour l’activité et la réalisation des axes stratégiques de l’entreprise. Se référer à l’article 1.3 du présent accord qui détaille les sujets de l’analyse.

TITRE IX – LES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Article 9.1 – Catégories de salariés et d’emplois auxquels il est consacré en priorité

Les actions de formation proposées par l’entreprise bénéficient prioritairement aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sans distinction d’emploi et de classification.

Les salariés employés en contrat à durée déterminée, intérimaires ou en contrat d’alternance profitent naturellement des formations nécessaires à la bonne tenue et à l’évolution de leur poste pendant toute la durée de leur contrat.

Article 9.2 – Compétences, connaissances et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord

En raison de la nature particulière de l’activité de l’entreprise et des réglementations liées au secteur pharmaceutique, les formations dispensées en priorité, sont celles qui débouchent sur la délivrance d’une habilitation.  Ces formations sont obligatoires pour que le collaborateur puisse exercer l’activité.

L’entreprise définit des axes prioritaires de formation, en lien avec les orientations stratégiques globales, qui sont, pour la période de validité du présent accord :

• Les exigences réglementaires et pharmaceutiques

• L’amélioration continue de la Qualité et de la performance industrielle

• Le déploiement international de nos activités

En parallèle, des actions spécifiques peuvent être initiées par le service Formation, en accord avec le manager ; elles sont de deux sortes et répondent à un besoin spécifique du salarié :

• Les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi : ce sont celles qui sont destinées à réduire les écarts constatés lors des entretiens professionnels, entre les acquis du collaborateur et les requis de l’emploi actuel, sur la base d’un descriptif susceptible d’être modifié en fonction des évolutions prévisibles de l’emploi.

• Les actions liées à un développement des compétences sans lien avec l’emploi actuellement occupé : elles permettent d’acquérir des connaissances et savoir-faire qui ne sont pas requis dans la situation de travail actuelle mais qui peuvent lui permettre d’évoluer ou de développer une polyvalence.

Article 9.3 – Critères et modalités d’abondement au Compte Personnel de Formation (CPF)

• Rappels concernant le CPF

Le Compte Personnel de Formation est rattaché à un individu, à partir de 16 ans, quel que soit le statut (salarié ou demandeur d’emploi).

Le compteur d’heure de formation est alimenté à la fois par les heures de DIF acquises au 31/12/2014, et au travers de l’alimentation à partir du 01/01/2016 de 24 heures pendant 5 ans, puis de 12 heures par an pour atteindre un plafond de 150 heures.

A noter que les heures de DIF sont utilisables jusqu’au 31/12/2020.

Le CPF permet de suivre des actions de formation « éligibles » répertoriés sur le site de la CDC (Caisse des dépôts et des consignations).

Ces actions de formation doivent renforcer la qualification des salariés.

• D’une part pour des actions du socle de compétence ou de connaissance, pour les actions d’accompagnement à la VAE (validation des acquis de l’expérience), d’un Bilan de compétence

• D’autre part, pour des formations référencées dans des listes, permettant d’accéder à une certification RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), à un CQP ou CQPI (certification de qualification professionnelle de branche ou interbranche), à une certification inscrite au CNCP (l’inventaire des certifications professionnelles).

Pour qu’une formation soit éligible, elle doit figurer sur au moins une des 3 listes :

• Branche (selon le code NAF)

• Liste régionale : COPAREF

• Liste inventaire : COPANEF

Les codes de ces formations sont disponibles sur l’intranet.

Le projet de formation peut être soit partagé avec l’entreprise, soit resté personnel et confidentiel.

• Lorsque le projet est partagé avec l’entreprise, il peut se réaliser pendant et/ou en dehors du temps de travail.

• Lorsque le projet est personnel et confidentiel, il est réalisé intégralement en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié peut se rapprocher d’un Conseiller en Evolution Professionnel (CEP).

Les organismes habilités à délivrer le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) sont :

• Pôle emploi

• APEC

• Missions locales

• OPACIF

• CAP Emploi

Le financement de projet de formation du CPF est réalisé par l’OPCA de branche : OPCA DEFi. Les conditions de prise en charge des formations CPF sont définies par l’accord formation de la branche des industries pharmaceutiques ou par délégation par le Conseil d’Administration de l’OPCA.

• Modalités d’abondements prévus par la branche

Des abondements complémentaires et supplémentaires sont prévus par l’accord formation de la branche des industries pharmaceutiques, permettant soit d’ajouter un crédit d’heure supplémentaire sur le compte du salarié, soit de mobiliser d’autres sources de financement. Les salariés sont invités à se rapprocher de leur chargé emploi formation pour toute information à ce sujet.

TITRE X – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Article 10.1 Travail à temps partiel 

En dehors des horaires d’équipes prévus dans les accords collectifs, le travail à temps partiel est choisi par le salarié et accordé dans la mesure du possible par le manager.

Article 10.2 Insertion dans l’emploi

La Direction des Ressources Humaines a entrepris de mettre en place une politique particulière en faveur de ces « tremplins à l’emploi » que sont les contrats d’alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), les CIFRE et les stages, qui sont des outils efficaces de professionnalisation et d’insertion dans l’emploi.

Se référer à « La politique d’insertion en vue de l’emploi des jeunes ».

Article 10.3 Contrats précaires

La Direction se donne pour objectif sur la durée du présent d’accord de réduire la précarité à un taux maximum de 15% dans les secteurs où elle est supérieure à cette proportion et notamment dans les périmètres sensibles tels que l’industriel, sauf cas de besoin spécifique de courte durée, ou remplacement du personnel.

TITRE XI – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS EMPLOIS ET COMPETENCES / CONNAISSANCES

Le LFB fait appel à des entreprises sous-traitantes réalisant des missions de longue durée (supérieures à un an) telles que le gardiennage, l’entretien des locaux, les prestations intellectuelles, le conditionnement, etc. pour la réalisation de prestations nécessaires à son activité. La collaboration avec ces entreprises peut connaître des fluctuations qui sont le fait d’ajustements internes liés à la stratégie globale de l’entreprise ou à d’autres paramètres externes tels que l’état du marché des médicaments dérivés du sang, les nouvelles réglementations, les ajustements de prix, etc.

Ces variations sont susceptibles d’avoir un effet à plus ou moins long terme sur les emplois et compétences / connaissances des salariés travaillant pour ces entreprises sous-traitantes. C’est pourquoi, en tant qu’entreprise donneuse d’ordre, le LFB se doit d’anticiper ces modulations et d’en informer les partenaires concernés, a fortiori si elles ont un impact important sur leur activité.

A ce titre il sera fait un point, lors de la consultation annuelle du CCE sur le dossier prospectif des emplois et compétences, sur l’impact éventuel que pourraient avoir nos orientations stratégiques à moyen / long terme sur les emplois et compétences des entreprises sous-traitantes.

Le cas échéant et à plus forte raison dans le cadre d’opérations exceptionnelles, les prestataires concernés seraient avisés des décisions prises par le LFB ayant une répercussion sur leur activité, en termes qualitatifs et quantitatifs, selon les modalités et délais de prévenance prévus le cas échéant au contrat.

TITRE XII- MODALITES DE SUIVI ET CLAUSES GENERALES

Article 12. - Clauses générales

1) Cadre juridique

Le présent accord sera diffusé spécifiquement auprès des Managers et des Représentants du Personnel et fera l’objet d’une publication sur l’intranet RH de l’entreprise. Des réunions d’information et d’échanges avec l’encadrement sur leur implication dans la mise à jour des mesures de GPEC seront organisées par la DRH.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à partir du 17/11/2017 et cessera donc de produire tout effet au-delà du 17/11/2020.

3) Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’une quelconque des entités de l’UES LFB.

4) Dépôt

Le présent accord est rédigé en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire. Il fera l'objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes :

• dépôt en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de l’Essonne (91), lieu de conclusion de l’accord,

• envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau, lieu de conclusion de l’accord,

• affichage dans les Entreprises et les Etablissements.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du Décret N° 2017-752 du 3 mai 2017.

5) Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :

• Commission formation du CE n=2 par site ; DS n=1 par formation syndicale

• Direction : DRH et RRH / site n= 3 ; Service formation / site n= 1

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

La commission de suivi se réunira, chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres.

Si l’organisation des instances de représentation du personnel évolue selon le cadre légal, alors la composition de cette commission restera inchangée et la terminologie de l’accord sera automatiquement adaptée.

6) Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix.

Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.

Fait en huit exemplaires, le 17 novembre 2017

Pour :

• la société LFB BIOMEDICAMENTS, société anonyme au capital de 150 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro B 491 371 167, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

• la société LFB BIOTECHNOLOGIES, SAS au capital de 4 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 491 975 496, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

• la société CELLforCURE, SAS à associé unique au capital de 3 040 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 527 781 850 dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

• la société LFB BIOMANUFACTURING, SAS au capital de 630 800 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 499 272 508, dont le siège social est sis Quartier du Rieu – Avenue des Chênes Rouges – 30100 ALES,

ANNEXES : CQP de la branche