ACCORD sur le DROIT A LA DECONNEXION au sein de l’UES LFB

Entre les sociétés :

• la société LFB BIOMEDICAMENTS, société anonyme au capital de 150 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro B 491 371 167, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

• la société LFB BIOTECHNOLOGIES, SAS au capital de 4 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 491 975 496, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,

• la société LFB BIOMANUFACTURING, SAS au capital de 630 800 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 499 272 508, dont le siège social est sis Quartier du Rieu – Avenue des Chênes Rouges – 30100 ALES,

représentées par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Opérations Ressources Humaines

ci-après dénommé « UES L.F.B. »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES LFB.

• Pour le syndicat CGT, XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

• Pour le syndicat FO, XXXXXXXX, Déléguée Syndical Central

• Pour le syndicat CFE/CGC, XXXXXXX, Délégué Syndical Central

• Pour le syndicat CFDT, XXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

• Pour le syndicat CFTC, XXXXXXXX, Délégué Syndical Central

ci-après dénommées « Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part,

Sommaire

Sommaire 3

Préambule 4

Chapitre 1 : Champ d’application – Définitions 5

Chapitre 2 : Engagements en faveur du bon usage des outils numériques 5

Chapitre 3 : Flexibilité et Déconnexion 7

Chapitre 4 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 10

Chapitre 5 : Dispositions Générales 11

Préambule

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à se déconnecter de ses outils numériques professionnels et à ne pas être contacté par son entreprise en dehors de son temps de travail habituel, y compris lorsqu'il est en télétravail.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

La transformation numérique implique un changement de paradigme dans le monde du travail. Loin de se résumer à l’usage d’outils numériques, elle marque l’arrivée, dans l’entreprise de nouvelles méthodes de travail, d’organisation, de production et de conception.

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l'ensemble des techniques (notamment les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, le réseau social de l'entreprise, les appels téléphoniques, les sms et dans une moindre mesure les fax et des équipements informatiques (notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le LFB s’engage à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle, et la vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le présent accord collectif, signé par les organisations syndicales, relatif au droit à la déconnexion au sein de l’UES LFB réaffirme le besoin de réguler, d’une part, l’utilisation des outils numériques et d’autre part, de promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication.

La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte de comportements individuels responsables de tous les acteurs, employeur et collaborateurs.

Face à ce constat, les parties confirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Chapitre 1 : Champ d’application – Définitions

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de tous les sites de l’UES LFB, quelle que soit leur classification professionnelle, amenés à utiliser ponctuellement ou régulièrement les outils numériques.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, messagerie instantanée ; intranet, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Temps de repos minimum :

• Quotidien : 20mn de repos après 6 h de travail,

Jeunes de moins de 18 ans : 30 mn de repos après 4h30 de travail

• Entre 2 journées de travail : 11h consécutives de repos

Jeunes de moins de 18 ans : 12 h consécutives de repos,

• Hebdomadaire : 24heures + 11 heures consécutives

Jeunes de moins de 18 ans : 2 jours consécutifs

Il est à noter que le temps passé, hors temps d’intervention, en astreinte n’est pas pris en compte dans le présent accord.

Le droit à la déconnexion vise à :

• Assurer le respect des temps de repos et congés

• Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• Protéger la santé des salariés

Chapitre 2 : Engagements en faveur du bon usage des outils numériques

Développer le bon usage des outils numériques est un gage d’efficacité et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.

Dès lors, l’entreprise invite l’ensemble de ses collaborateurs à :

• Limiter l’envoi de courriel ou les appels (téléphoniques ou via les messageries instantanées) en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail.

• Limiter la consultation des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail

• Optimiser l’usage du téléphone et de la messagerie instantanées en :

• Vérifiant si la personne est disponible avant de l’appeler (si elle n’est pas en congés, en réunion, en absence déclarée) en envoyant éventuellement un message (sms ou messagerie interne) en amont.

• Donnant la possibilité de quelques minutes de déconnexion entre deux réunions.

• Optimiser l’usage des courriels en :

  • Mettant en destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et devant répondre et agir, et en utilisant avec précaution l’option « répondre à tous » ou en indiquant clairement qui est en action,

  • Limitant au juste besoin les personnes en copie,

  • Donnant un titre clair et explicite au message,

  • Rédigeant un message court et clair,

  • Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée,

  • S’assurant de la bonne utilité des pièces jointes et en privilégiant les liens à l’envoi de fichiers, pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

  • Utilisant la fonction d’envoi différé du mail, ou en préparant le message en mode brouillon ou hors connexion, afin que le mail soit transmis sur une période de travail pour le récepteur,

  • N’utilisant pas le courriel pour résoudre les conflits.

  • Intégrant en automatique en fin des courriels la mention suivante « En application de la charte en faveur du bon usage des outils numériques, mes mails envoyés le soir et le week-end ou en dehors des plages habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate »,

• Limitant les canaux de communication simultanément et cumulativement, afin d’éviter la sur sollicitation,

• S’interrogeant, en cas d’urgence, sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, courriel, messagerie interne…),

• Optimisant l’usage de l’agenda électronique notamment pour la planification de réunions :

  • En anticipant les réunions, les réunions de dernières minutes devant être exceptionnelles et réservées aux vraies urgences,

  • En renseignant avec exactitude son agenda afin que les propositions de réunions puissent arriver sur des plages normales de temps de travail dans le respect de l’organisation du temps de travail de chacun.

Chapitre 3 : Flexibilité et Déconnexion

Exemplarité managériale

Dans certaines situations de travail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail.

Le manager reste néanmoins tenu aux mêmes obligations contractuelles, et doit adapter son mode de management à savoir :

• Respect du temps de repos :

• Faire respecter les durées maximales de travail,

• Garantir le temps de repos,

• Protection de la santé et sécurité du collaborateur

• Réguler la charge de travail,

• Veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (éviter le risque d’épuisement professionnel notamment)

• Respecter la vie privée du salarié.

Afin de respecter ces obligations chaque manager doit adopter certaines règles dans son mode de communication avec son équipe :

• Chaque manager d’équipe ou de projet doit faire preuve d’exemplarité dans le bon usage des outils numériques, et s’appliquer à lui-même et à son service ou département les modalités du droit à la déconnexion décrites dans cet accord.

• Dès lors, les managers veilleront à ne pas contacter, à limiter l’envoi de courriels et à éviter de solliciter par téléphone ou via la messagerie instantanée les collaborateurs/équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement (sauf cas exceptionnels).

• Entre 19 heures et 7 heures du matin (ou heures de repos quotidiennes pour les salariés en horaires de nuit ou week-end) ainsi que pendant les week-ends, les congés, les arrêts maladie, les managers ne peuvent pas contacter par téléphone ou via la messagerie instantanée leurs subordonnés. En tout état de cause, ils ne doivent ni envoyer de courriels, ni contacter leurs collaborateurs pour changer les horaires de travail du retour, pendant les périodes de repos.

• Les managers veilleront à respecter le temps de déconnexion durant la pause déjeuner, et à ne pas organiser de réunions sur celle-ci ou en dehors des horaires de travail des équipes.

• En cas d’urgence, le manager doit s’interroger sur le meilleur canal de communication pour contacter son collaborateur, il doit s’assurer de la disponibilité effective du collaborateur.

• D’une façon générale, le manager doit privilégier la communication et les échanges en direct, face à face ou en présentiel.

Il est rappelé que le salarié en télétravail est joignable, au moyen de ses outils professionnels, sur les plages horaires badgées correspondant à son horaire habituel pratiqué sur site. Les salariés en forfait jours sont joignables sur les plages horaires convenues avec leur manager et dans le respect des temps de repos. Il est rappelé qu’en dehors des plages définies, le salarié en télétravail n’est plus en situation de travail.

Il est rappelé qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos, ses congés…

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels ou des appels ou messages téléphoniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ou de maladie.

Le Devoir de déconnexion pour tous

Parallèlement, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié qui au titre d’un « devoir de déconnexion » doit faire de ces NTIC une utilisation raisonnée en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’entreprise afin de préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle, préserver sa santé physique et mentale.

Grâce aux outils numériques, les conditions de travail peuvent être plus flexibles (travail à distance, facilité pour être joint à distance…). Toutefois, il est nécessaire que chaque collaborateur se ménage un temps de déconnexion.

Dès lors, chaque collaborateur est invité à privilégier la réflexion dans l’exercice de ses missions en :

• Favorisant des plages de déconnexion pour prendre du recul sur les dossiers et ne pas céder à la tentation de l’instantanéité,

• Limitant le nombre d’interruption journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, ne pas regarder les messages durant les réunions, en présentiel et aussi à distance.

• Favorisant les échanges en direct face à face (présentiel, visio ou téléphone) plutôt que par échanges numériques

• Restant joignable grâce aux outils de communication adaptés et disponibles pendant ses plages de travail badgées

• Utilisant la fonction message d’absence et en indiquant à qui s’adresser dans l’équipe en cas d’indisponibilité ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Une exception peut être entendue pour les cas d’échanges nécessaires avec l’international en raison du décalage horaire

Dans ces cas précis le rendez-vous sera prévu et organisé à l’avance avec accord des interlocuteurs.

Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

L’évaluation de la charge de travail doit prendre en considération les capacités du salarié, les objectifs qui lui sont assignés (raisonnables et compatibles avec la durée du travail), ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir. Ces thématiques doivent être abordées au cours de l’entretien annuel obligatoire de fixation des objectifs.

D’une manière générale, chaque salarié peut, tout au long de l’année, alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.

Ainsi, chaque année, chaque salarié, et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le cas échéant, des mesures d'accompagnement ou correctives peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

Chapitre 4 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’objectif de ces actions est la prévention contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation de outils numériques professionnels.

Formation des salariés

L’entreprise s’engage notamment à former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques en :

• Mettant à la disposition de chaque salarié un module de formation avec possibilité d’interactions et d’échanges, aux fins de proposer des méthodes efficientes d’utilisation des outils et logiciels et de les prévenir du risque d’utilisation déviante des Technologies de l’Information et de la Communication et au contenu de cet accord.

• Mettant à la disposition de chaque salarié de mode d’emplois succincts des outils numériques et des nouveaux logiciels afin de permettre une appropriation simple et aisée de ces Technologies de l’Information et de la Communication et ainsi favoriser le développement du socle de connaissance de chaque salarié.

• Associant le service de santé au travail, formé à la détection des risques associés aux outils de communication numériques.

Sensibilisation des salariés

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, il sera procédé en complément de la Fiche RH memo utilisateurs des ressources informatiques disponible sur l’intranet, à un rappel régulier des règles et bonnes pratiques citées aux chapitres précédents.

Chapitre 5 : Dispositions Générales

Article 5.1 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du Travail et en tout état de cause au cours du dernier semestre avant l’expiration des mandats.

Article 5.2 : Condition suspensive de validité

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature par, d'une part, par le représentant des sociétés composant l’UES, dûment mandaté, et, d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants. A défaut de réalisation de cette condition suspensive, le présent accord sera réputé non écrit.

Article 5.3 : Portée de l’accord

Le présent accord annule et remplace toute disposition ayant le même objet, sous quelle forme que ce soit, y compris sous la forme d’usage. Il annule et remplace dans toutes ses dispositions les sources juridiques ayant le même objet.

En outre, par application du principe de primauté consacré au Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’UES, nonobstant les éventuelles prescriptions de la convention collective de branche de l’Industrie Pharmaceutique et de ses accords de branche.

En l’absence de disposition dans le présent accord les dispositions légales ou conventionnelles s’appliquent.

Article 5.4 : Adhésion, révision et dénonciation du présent accord

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l'employeur signataire ou par la totalité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Il est précisé que la révision ou, le cas échéant, la dénonciation, n’aura d’effet qu’à compter des premières élections du cycle électoral suivant la révision ou la dénonciation.

Article 5.5 : Dépôt et entrée en vigueur du présent accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES LFB, ainsi que dans chacune des entreprises la composant à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au greffe du conseil des prud’hommes de Longjumeau.

Le présent accord entrera en vigueur à la date des prochaines élections professionnelles pour la première mise en place de la nouvelle représentation du personnel CSE au sein de l’UES LFB.

Article 5.6 : Suivi de l’accord

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :

• De deux membres désignés par organisation représentative Signataire

• De deux représentants de la Direction

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

Elle se réunira sur demande de l’une au moins des organisations syndicales signataires.

Article 5.7 : Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les représentants du personnel / salariés concernés par le différend.

Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.

Aux Ulis, le 1^er Octobre 2021

Fait en 8 exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.

Pour l’UES LFB

Pour les Organisation Syndicales Représentatives CFTC CFDT CFE-CGC CGT-FO